多渠道探索推進(jìn)醫(yī)院管理人員職業(yè)化進(jìn)程

■ 劉效仿

多渠道探索推進(jìn)醫(yī)院管理人員職業(yè)化進(jìn)程

■ 劉效仿

點評專家

劉效仿，廣東省佛山市中醫(yī)院院長、黨委書記，中西醫(yī)結(jié)合主任醫(yī)師，廣州中醫(yī)藥大學(xué)博士生導(dǎo)師。第五屆國際華裔骨科學(xué)會（CSOS）理事，CSOS關(guān)節(jié)外科分會理事，中國醫(yī)師協(xié)會骨科醫(yī)師分會常委，佛山市中西醫(yī)結(jié)合學(xué)會會長。擁有國家專利1項，多次獲佛山市人民政府頒發(fā)的科技進(jìn)步獎。因推動醫(yī)院核心競爭力的突出貢獻(xiàn)獲2014年“佛山市第二屆創(chuàng)新領(lǐng)軍人才”稱號。

本案例中的李副科長“回歸”臨床比較有代表性，不少中層干部在管理崗位上有建樹，但得不到認(rèn)可和尊重，職稱上升通道受阻，難以把管理當(dāng)成職業(yè)，管理工作被當(dāng)作兼職或副業(yè)的現(xiàn)象比較普遍。實際上，優(yōu)秀的醫(yī)院除了精湛的技術(shù)、良好的服務(wù)理念和先進(jìn)的設(shè)備外，更要求有一支掌握先進(jìn)有效的管理工具，熟悉醫(yī)務(wù)、財務(wù)、人力資源、市場營銷、資本運營的專業(yè)管理團(tuán)隊。很多研究表明，在結(jié)構(gòu)人員不變的情況，效益只能從管理中產(chǎn)生。推進(jìn)醫(yī)院管理人員職業(yè)化進(jìn)程是一個漸進(jìn)的系統(tǒng)工程，不能一蹴而就，需要根據(jù)我國醫(yī)院體制的實情多渠道進(jìn)行探索，從頂層設(shè)計到各個醫(yī)院的具體措施予以支持，構(gòu)建醫(yī)院管理人員職業(yè)化框架。

1 制約醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展的主要因素

醫(yī)院管理沒有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱：醫(yī)院管理還沒有被視為一門獨立的、專門的職業(yè)，沒有具體的準(zhǔn)入、選拔和評價標(biāo)準(zhǔn)，上升通道狹窄，即使管理人員有很強(qiáng)的實際管理能力，但卻無法獲得相應(yīng)的考核資格認(rèn)可，這對習(xí)慣在學(xué)術(shù)上按部就班的專家來說缺乏認(rèn)同感，也缺乏激勵約束機(jī)制。

醫(yī)院管理人員缺乏職業(yè)安全感：在專家出身的管理者中，類似“專家是終身的，管理崗位是暫時的”的思想根深蒂固，行政職務(wù)聘任有期限，缺乏職業(yè)安全感也導(dǎo)致中層干部難以安心從事管理工作。

薪酬上得不到合理回報：雖然管理也是“術(shù)業(yè)有專攻”，但由于醫(yī)院管理沒有被列入明確的職位系列，待遇上得不到制度上的保障，崗位績效低，導(dǎo)致專家不敢輕言脫離業(yè)務(wù)，以防日后想回臨床的道路被堵塞。

2 多渠道探索管理人員職業(yè)化之路

政府、行業(yè)協(xié)會主導(dǎo)推進(jìn)醫(yī)院管理人員職業(yè)化進(jìn)程：要改變目前公立醫(yī)院的管理現(xiàn)狀，需要從頂層設(shè)計上予以改進(jìn)。改進(jìn)措施包括：積極灌輸醫(yī)院管理職業(yè)化的理念；設(shè)立醫(yī)院管理職稱系列，建立相對完善的準(zhǔn)入、考核和評價體系，使醫(yī)院管理成為一門獨立的專業(yè)學(xué)科；加強(qiáng)管理專業(yè)培訓(xùn)工作，衛(wèi)生行政部門和各類協(xié)會主導(dǎo)定期舉辦管理專業(yè)培訓(xùn)項目，成立管理專業(yè)協(xié)會，舉辦專題研討會、醫(yī)院管理論壇等，把管理培訓(xùn)納入繼續(xù)教育項目中；鼓勵醫(yī)學(xué)院和經(jīng)管學(xué)院開針對醫(yī)療行業(yè)的MBA、MPA等管理碩士課程。

借鑒發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的先進(jìn)管理模式：由于產(chǎn)權(quán)形式和國情不同，我國公立醫(yī)院不能全盤照搬職業(yè)經(jīng)理人的做法，但其一些先進(jìn)經(jīng)驗值得借鑒。例如，招聘一些具有經(jīng)管、金融、法學(xué)、人力資源管理等專業(yè)知識和實操經(jīng)驗的人才來院，形成醫(yī)院管理層各種知識的互補(bǔ)。

加強(qiáng)對現(xiàn)任管理干部的培訓(xùn)：采取“走出去請進(jìn)來”的辦法加強(qiáng)對管理干部的培訓(xùn)。以我院為例，選派管理人員外出參觀學(xué)習(xí)，邀請歐美、臺灣地區(qū)等醫(yī)管專家來院傳授先進(jìn)管理理念，啟動精益管理項目，由專家團(tuán)隊對醫(yī)院的各項流程、規(guī)劃進(jìn)行“會診”，借“外腦”提供先進(jìn)的管理經(jīng)驗和成熟模式。

建立一支高質(zhì)素的后備管理人才隊伍：醫(yī)院可通過競爭上崗從有志于從事醫(yī)院管理工作的各專業(yè)的員工中選拔一批精英人才充實后備管理隊伍，系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理學(xué)知識，接受相關(guān)培訓(xùn)課程，在管理部門中輪崗位“實習(xí)”，積累管理經(jīng)驗。

管理崗位薪酬與業(yè)績掛鉤：案例中多數(shù)中層不再留戀管理崗位，崗位薪酬待遇低是重要原因。管理人員的職稱、待遇與他們在管理崗位上做出的工作業(yè)績沒有關(guān)聯(lián)，管理績效未能體現(xiàn)其所承擔(dān)的責(zé)任的價值。醫(yī)院在薪酬設(shè)置上可與管理績效掛鉤，以吸引優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)入管理層，并推動其向職業(yè)化方向發(fā)展。

Multi-way promoting hospital management professionalism /

LIU Xiaofang// Chinese Hospitals.-2015,19(6):65

2015-03-19](責(zé)任編輯 張曉輝)