組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系及其邊界條件

孫健敏，陸欣欣，孫嘉卿

中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院，北京100872

1 引言

工作投入是目前管理實踐和學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域廣泛關(guān)注的概念，是組織提高績效和獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑［1-2］。由于工作資源是工作投入的重要條件［3］，組織提供各種工作和社會支持，有助于提高員工的工作投入［4］。已有研究表明，支持性的管理方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［5］以及來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持都能顯著預(yù)測員工的工作投入［3，6］，同時員工感知到的組織支持與工作投入存在正向的關(guān)系［7-9］，并能顯著減少工作投入對工作-家庭沖突的負面影響［10］。但是，在已有的研究中，組織支持感與工作投入的相關(guān)系數(shù)介于0.150 ～0.450 之間，表明二者的線性關(guān)系可能是不穩(wěn)定的。同時，社會交換理論認為，組織支持感較高的員工，會通過投入工作外的角色來回報組織［11］。這種工作需求的增加，會大量消耗員工已有的生理、認知和情緒資源［3］。因此，組織支持感對工作投入有潛在的負面影響。組織支持感與工作投入之間并不是簡單的線性關(guān)系，還可能存在曲線關(guān)系。

與此同時，有關(guān)工作投入產(chǎn)生的邊界條件得到越來越多的關(guān)注［12］?；谝延醒芯?，在組織支持感與工作投入潛在的負向和曲線關(guān)系中，員工基于互惠規(guī)范的回報義務(wù)和角色外付出導(dǎo)致的資源消耗是核心。但是，社會交換中員工回報的意愿和方式在個體間存在明顯的差異。研究者指出，情感承諾是影響員工對組織看法和界定角色范圍的重要因素［13］。不同情感承諾的員工，由于對組織情感依賴和角色定義的不同，回報組織支持的方式和程度也存在一定的差異。Taylor等［13］發(fā)現(xiàn)，對組織情感承諾高的員工獲得組織支持時，傾向于履行更多角色外的職責(zé)。本研究認為情感承諾可能調(diào)節(jié)組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系。

綜上所述，本研究探討組織支持感作為期望回報的工作資源對工作投入的“兩面”影響，一方面，在整合已有理論的基礎(chǔ)上，驗證組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系;另一方面，將情感承諾界定為個體投入角色外職責(zé)的意愿和傾向，進一步探索其對所假定的曲線關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。旨在為組織支持感和工作投入的研究提供新的視角，并為提高員工工作投入提供理論依據(jù)和實踐指南。

2 相關(guān)研究評述和研究假設(shè)

2.1 工作投入定義和相關(guān)理論

工作投入的概念最早由Kahn［14］提出，被定義為個人在扮演組織角色時的生理、認知和情緒上的自我呈現(xiàn)。Maslach等［15］從工作倦怠的角度，將工作投入界定為工作倦怠的對立面;Schaufeli等［16］提出不同的看法，認為工作投入是與工作倦怠完全不同的概念，描述了工作中一種積極、完滿的狀態(tài)，包括活力、奉獻和專注3個維度?；盍κ枪ぷ魍度氲纳砭S度，反映個體充沛的體力和良好的心理狀態(tài)，充滿活力的員工，在工作中自愿付出努力，不易感到疲倦，并且在困難中選擇堅持不懈;奉獻是工作投入的認知維度，反映個體對工作的認同，體現(xiàn)個體由于在工作中體驗到意義和自豪感，對工作充滿熱情，并勇于接受挑戰(zhàn);專注是工作投入的動機維度，是員工完全沉浸在工作中無法抽離的忘我狀態(tài)。這一定義是目前工作投入研究領(lǐng)域運用最為廣泛的定義，本研究參照該定義，認為工作投入是一種持久和穩(wěn)定的情感- 認知狀態(tài)，且沒有特定的目標、事件、個體或行為指向。

在有關(guān)工作投入產(chǎn)生的相關(guān)理論方面，Kahn［14］的心理條件、工作需求- 資源模型和社會交換理論具有重要的影響。Kahn［14］通過訪談和定性研究發(fā)現(xiàn)，工作投入的產(chǎn)生需要滿足3種心理條件，即心理意義、心理安全和心理可獲得性。心理意義是指員工感知到的投入工作角色的意義，當(dāng)員工認為自身有價值時，更加可能投入工作角色;心理安全是指員工在投入工作角色時不必擔(dān)心損壞自身形象、地位和職業(yè)，具有心理安全的員工，通常認為自己的行為與組織規(guī)范是一致的;心理可獲得性是指個人體驗到的工作資源充足性，與員工可獲得的生理、情緒和心理資源相聯(lián)系。產(chǎn)生工作投入的3種心理條件在實證研究中得到一定程度支持［9，17］。Rich等［8］的 研究表明，組織能夠通過增加工作價值感、保障心理安全和提供充足的工作資源，促使員工更好地投入到工作角色中。但是，該理論框架集中于解釋工作投入產(chǎn)生的激勵機制，卻并未對工作投入顯性的影響因素進行劃分，難以區(qū)分單一因素影響工作投入的具體心理機理。

工作需求- 資源模型是目前工作投入研究領(lǐng)域運用最為廣泛的，該模型認為不同職業(yè)中，所有的工作特征都可以劃分為工作需求和工作資源兩類。工作需求是指組織中消耗個人生理、心理和情緒資源的方面。而工作資源是指組織中有助于員工實現(xiàn)工作目標和促進個人成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展的方面［18］。實證研究表明，工作需求會降低員工的工作投入［9，19］，而工作資源對工作投入具有促進作用［2，5］。一般來說，工作資源不僅能夠有效降低員工生理和心理損耗，促進員工實現(xiàn)工作目標，還能夠滿足員工的心理需要和促進個人成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展［7，20］。因此，工作資源有利于緩沖工作需求對工作投入的負面影響，并且對工作投入具有更高的預(yù)測效力［19］。工作需求- 資源模型為全面理解工作特征對工作投入的影響提供了理論基礎(chǔ)，但是對工作需求與工作資源的劃分具有一定的任意性和模糊性。該理論忽視了特定工作特征的兩面性和工作資源的最優(yōu)水平，如工作資源可能同時帶來工作需求的增加或者工作資源超出一定水平后可能帶來工作需求的增加。

工作投入并不囿于工作的狀態(tài)，而是嵌入于組織情景，是員工個人與工作以及組織環(huán)境互動的結(jié)果。Saks［9］認為，社會交換理論是解釋員工工作投入產(chǎn)生和影響的重要理論基礎(chǔ)。社會交換理論認為交換雙方在互惠和相互依賴的基礎(chǔ)上會產(chǎn)生對另一方的義務(wù)感。員工從組織中獲得經(jīng)濟和社會支持時會產(chǎn)生回報組織的義務(wù)感［21］，并通過完成工作任務(wù)目標、履行組織角色期望和維持良好的人際關(guān)系等方式回報組織。同理，他們也可能通過投入工作來回報組織［9］，并根據(jù)組織提供的支持決定自己投入工作的程度。該理論突出反映了工作投入的激勵和能動性的內(nèi)涵，將工作投入的產(chǎn)生和結(jié)果聯(lián)系起來。與工作需求- 資源模型不同，社會交換理論強調(diào)工作投入的目標指向性，并清晰表明組織內(nèi)部工作資源的兩面性。即基于個人與組織的交換關(guān)系，個人獲得來自工作和組織的資源時也需要予以相應(yīng)的回報［9］。因此，組織內(nèi)部的支持可能同時具有工作資源和工作需求的兩面性特征。

總體而言，3種理論從不同的視角解釋工作投入的產(chǎn)生，在解釋前因變量對工作投入影響的過程中相互補充和促進。但是，已有研究中3種理論是相互分離的，缺少一定的聯(lián)系和整合。事實上，3種理論存在一定的聯(lián)系，如3種心理條件可用于解釋工作資源對工作投入的影響，社會交換理論也為進一步理解3種心理條件的產(chǎn)生提供了啟示。但是，3種理論視角的分離，客觀上不利于探索和理解組織情景下工作投入產(chǎn)生的過程。由于工作投入與組織情景密不可分，有必要整合3種理論解釋組織中工作投入的產(chǎn)生機制。社會交換理論能夠引起對組織內(nèi)工作資源兩面性的關(guān)注，工作需求- 資源模型有利于劃分不同的工作特征，而3種心理條件則用于解釋工作需求和工作資源到工作投入的心理過程。

2.2 組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系

組織支持感是指個體對組織在重視成員貢獻、關(guān)心成員福利程度方面的總體體驗和看法［7］。組織為員工提供工作和生活方面的支持，如提供積極的反饋、工作自主性、家庭福利、采納員工建議等。員工會根據(jù)自身的認知和體驗，對組織的態(tài)度做出評價和判斷［7］。當(dāng)員工認為組織的行動表達了對自己的關(guān)心和重視時，就會感知到組織支持。已有研究表明，組織支持感對工作投入有正向影響。從工作需求- 資源模型和工作投入需要的心理條件看，組織支持感作為一種關(guān)鍵的工作資源，有助于幫助員工完成工作目標，并緩解工作需求對員工工作績效和健康的消極影響。Rich等［8］和Saks［9］認為，組織支持感是工作投入重要的預(yù)測變量;孫健敏等［10］認為，組織支持感在工作-家庭沖突與工作投入的負向關(guān)系中起緩沖作用。然而，基于社會交換理論，組織支持感也可能增加員工角色外的投入，組織支持感高的員工會對組織產(chǎn)生虧欠感和回報義務(wù)感。他們會通過增加角色外的付出來回報組織［10］。實證研究表明，組織支持感能夠正向預(yù)測員工的任務(wù)績效、創(chuàng)新績效、組織公民行為和主動工作行為［22-23］。在資源總量有限的前提下，員工增加工作外角色的投入，會相應(yīng)減少他們對本職工作的投入。因此，組織支持感與工作投入可能存在曲線關(guān)系。

組織支持感傳達了組織的期望和對員工個人價值的認可。當(dāng)員工感知到的組織支持較低時，員工對組織的期望不明確。出于自我保護的考慮，他們在投入工作角色時會有更多的顧慮，并傾向于從工作中抽離［14］。與此同時，組織支持感較低的員工認為組織對自己的價值和能力的認可程度較低，他們很難在工作角色中體驗到意義性和自豪感，投入工作角色的意愿也更低。另外，從心理可獲得性和工作資源的角度看，組織支持感低的員工獲得的工作資源較少，能夠用于完成工作目標和應(yīng)對工作需求的資源不足。因此，他們?nèi)狈ぷ魍度胨璧墓ぷ髻Y源，表現(xiàn)出的工作投入水平也更低。但是，與低組織支持感相對應(yīng)，這部分員工感知到的角色外期望也更少，他們無需履行額外的角色義務(wù)，只需專注于本職工作。因此，在這一組織支持水平上，員工的工作投入水平不高，但也并非最低點。

對于組織支持感處于中等水平的員工，隨著他們組織支持感的增加，獲得了更多的認知、心理和情緒資源，具備了更多投入工作角色的條件。這些工作資源不僅能滿足他們對自主性、關(guān)聯(lián)性和能力的基本需求，還有利于他們完成工作任務(wù)，幫助實現(xiàn)組織目標［19］。社會交換理論認為，組織支持感會同時誘發(fā)員工強烈的義務(wù)感和回報動機［11］。Saks［9］認為，工作投入是員工回報組織的一種方式。但是，由于員工在組織中扮演著多種角色，組織支持感傳達了組織對員工多種角色的期望［24］，如幫助同事和參與集體活動等。因此，他們可能需要履行更多的角色外職責(zé)。與組織支持感較低的員工相比，這些員工獲得了更多的資源，同時也承擔(dān)了更多工作之外的職責(zé)［25］。當(dāng)他們將獲得的工作資源投入工作外角色時，就可能降低對本職工作的投入。另一方面，與高組織支持感的員工相比，中等組織支持感的員工在組織中受重視的程度一般。為了獲得更多的組織認可和資源，他們往往愿意主動承擔(dān)更多工作之外的責(zé)任，從而大大增加了他們消耗資源的速度?；诖耍狙芯空J為與組織支持感更高和更低的員工相比，中等組織支持感員工的工作投入水平是最低的。

組織支持感水平高的員工能夠從組織支持中獲得心理意義和心理安全。一方面，他們感受到了組織充分的重視，并且認為自己的付出和貢獻將會得到認可。因此，在工作中投入時間和精力的動機更為強烈。另一方面，Kahn［14］認為，支持性的管理有利于提高個人的心理安全。在充滿組織支持感的工作中，員工可以預(yù)期工作投入帶來的積極結(jié)果，不用擔(dān)心是否會損壞自己的形象、組織地位和職業(yè)發(fā)展。Rich等［8］研究發(fā)現(xiàn)，在組織關(guān)心員工福利和重視員工貢獻的環(huán)境中，員工會認為組織是安全和值得信任的，因而會有更高的工作投入。同時，從感知到的組織支持中，員工可以獲得更多的工作資源，能夠更好的在生理、心理和情緒上投入工作。已有研究表明，以社會支持、績效反饋、工作自主性和學(xué)習(xí)機會為代表的工作資源，在促進工作投入方面有著顯著的激勵作用［25］?；诠ぷ髻Y源的內(nèi)在激勵作用，組織支持感高的員工會擁有更多的個人資源［24］。江紅艷等［3］的研究發(fā)現(xiàn)，組織對員工的支持會增加他們的心理資本，并促使他們投身工作角色。雖然社會交換理論認為，組織支持感高的員工還需要承擔(dān)額外的職責(zé)和工作，但是他們擁有充足資源來應(yīng)對這些工作需求。由于他們是組織中最受重視的員工，并不需要通過履行工作外的角色期望來提升在組織中的地位。因此，他們能夠把注意力集中于工作任務(wù)，通過投入工作角色來回報組織，工作投入水平也是最高的。綜上所述，本研究提出假設(shè)。

H1組織支持感與工作投入呈顯著U 形曲線關(guān)系。

2.3 情感承諾對曲線關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系的關(guān)鍵在于，員工在獲得組織支持時，是否通過承擔(dān)工作外的職責(zé)來回報組織。Morrison［26］的研究結(jié)果表明，情感承諾會顯著影響個人的角色定義。因此，情感承諾可能調(diào)節(jié)組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系。情感承諾是組織承諾的3個維度之一，是指員工對組織的情感聯(lián)系和依賴，是員工奉獻、忠誠和滿意度的重要預(yù)測指標［27］。Wright等［28］認為，在組織承諾的3個維度中，情感承諾對員工結(jié)果預(yù)測效力最強。高情感承諾的員工受積極情感的驅(qū)動，他們對組織的目標和價值觀有強烈的認同，對組織有較高的歸屬感和情感依賴，愿意履行組織角色期望和付出額外的工作努力。已有研究表明，情感承諾與員工的工作績效和組織公民行為正相關(guān)，與缺勤率和離職率負相關(guān)［27，29］。Christian等［19］在元分析中指出，情感承諾與工作投入是完全不同的概念。首先，情感承諾是對組織的整體認知和情感依賴，而工作投入主要基于工作本身。其次，工作投入是在工作中個人認知、情感和生理的完全投入，而情感承諾主要是對組織的情感注入。

情感承諾本質(zhì)上是一種對組織期望和組織期望行為的認知模式。情感承諾較高的個體認為，組織對員工的期望除工作任務(wù)外還包括維持組織良好的人際關(guān)系和履行組織角色等［30］。Johnson等［31］研 究發(fā)現(xiàn)，情感承諾高的員工更傾向于將組織納入自我概念。他們界定的組織角色更為寬泛，也更可能將角色外行為劃入角色內(nèi)范圍［24］。在組織支持感較低時，盡管工作資源和工作期望較低，情感承諾高的員工也會將工作投入視為回報組織的主要方式。Macey等［17］認為，由于工作投入概念本身包含了情感內(nèi)涵，并且旨在實現(xiàn)組織目標，情感承諾可能是工作投入的有效預(yù)測變量。隨著組織支持感的增加，員工工作資源增加的同時，回報組織的義務(wù)感也相應(yīng)提高。對于情感承諾高的員工，他們對自身角色的界定超出了工作范圍，期望同時履行角色外的職責(zé)來回報組織［30］。因此，他們會將一部分工作資源投入工作外的角色，并減少投入工作的時間和精力。在組織支持感超過一定水平之后，員工已經(jīng)具備充足的工作資源來平衡工作任務(wù)和其他組織期望。在高情感承諾的驅(qū)動下，他們會選擇通過完全投入工作角色來回報組織和實現(xiàn)組織目標。因此，高情感承諾的員工組織支持感與工作投入呈U 形曲線關(guān)系。相反，情感承諾較低的員工，他們的角色范圍較窄，將工作角色視為主要的責(zé)任。組織支持感增加時，他們的工作資源和心理可獲得性增加，對自己在組織中價值的認知也增強。但是，由于投入工作是他們回報組織的主要方式，承擔(dān)工作外職責(zé)和角色期望的意愿較低。因此，對情感承諾低的員工來說，組織支持感與工作投入呈正向的線性關(guān)系。綜上所述，本研究提出假設(shè)。

H2情感承諾調(diào)節(jié)組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系，即當(dāng)組織承諾較高時，組織支持感與工作投入呈U 形曲線關(guān)系;當(dāng)組織承諾較低時，組織支持感與工作投入呈線性關(guān)系。

3 方法

3.1 研究過程

本研究基于一家大型證券公司人力資源培訓(xùn)項目展開調(diào)查，調(diào)查的參與者包括該公司的20個營業(yè)部的360 名員工。本次調(diào)查的問卷采用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，由研究者現(xiàn)場發(fā)放和回收。研究者負責(zé)向參與者說明調(diào)查的目的和保密性，并回答有關(guān)問卷填寫的問題。在問卷完成后，研究者及時對問卷進行回收和密封。最終有效樣本數(shù)為302，有效回收率為83.889%。男性員工占70.198%;本科及以上學(xué)歷的員工占82.781%;30 歲以下的員工占10%，30 歲～45 歲的占76.404%，45 歲以上的占13.596%;工作年限為1年及以下的員工占20.529%，2年～4年的占39.073%，4年～6年的占9.933%，6年以上的占30.465%;工作類型為文職性工作的員工占1.987%，管理性工作的占42.384%，技術(shù)性工作的占13.576%，市場性工作的占38.741%，其他工作的占3.312%。

3.2 研究量表

本研究使用的量表均為目前組織和管理研究領(lǐng)域廣泛使用的標準化問卷，其信度和效度已得到相關(guān)實證研究的支持。所有的問卷測量均采用5 點計分法，1 為非常不同意，5 為非常同意。

采用Schaufeli等［16］開發(fā)的9 題項工作投入量表測量工作投入(WE)，該量表是目前組織行為和員工健康領(lǐng)域運用最為廣泛的測量工具，其心理測量學(xué)屬性也在多個國家得到驗證，測量題項包括:工作時我感到精力充沛、工作時我感到非常勝任工作、我能夠從疲憊中迅速恢復(fù)過來、我對工作充滿熱情、我的工作充滿挑戰(zhàn)、工作雖然緊張但我很快樂、工作認真以致忘記了時間、當(dāng)我專心工作時我感到很快樂、工作時我會達到忘我的境界。本研究中量表信度為0．908。

采用組織支持感調(diào)查問卷［32］測量組織支持感(POC)，本研究采用8個題項的簡版量表，已有對不同行業(yè)和組織的研究支持該量表較好的內(nèi)部信度和單維度結(jié)構(gòu)，量表題項包括:當(dāng)我需要幫助時公司會幫助我、公司重視我的價值和目標、公司會幫助我把工作做得更好、公司重視我提出的意見、公司重視我的努力和貢獻、公司為我的工作成就而自豪、公司關(guān)心我是否對自己的工作感到滿意、當(dāng)我需要特殊幫助時公司愿意幫助我。本研究中量表信度為0.904。

采用Meyer等［33］編制的情感承諾量表測量情感承諾(AC)，量表包括5個題項，其信度和效度得到大量實證研究的支持，是目前組織行為學(xué)領(lǐng)域運用最為廣泛的量表，量表題項包括:我愿意為公司貢獻業(yè)余時間、即使公司效益差我也不離開、我愿意為公司貢獻全部心血、我愛公司如家、我對公司感情較深。本研究中量表信度為0.847。

已有研究表明，教育水平和工作類型對員工工作投入有一定影響，本研究將其作為控制變量，采用類別編碼方式呈現(xiàn)。測量教育水平時，1 為初中學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3 為中專學(xué)歷，4 為本科學(xué)歷，5 為研究生及以上學(xué)歷;測量工作類型時，1 為文職性工作，2 為管理性工作，3 為技術(shù)性工作，4 為市場性工作，5 為其他。

3.3 數(shù)據(jù)分析方法

采用分層多項式回歸分析檢驗［34］本研究的曲線關(guān)系和被調(diào)節(jié)的曲線關(guān)系假設(shè)，根據(jù)研究內(nèi)容和假設(shè)構(gòu)建多項式方程，即

其中，Y 為工作投入，X 為組織支持感，Z 為情感承諾，b0為截距項，b1～b5分別為各項的系數(shù)，c0為誤差項。

為了降低多重共線性，本研究在計算交互項時對自變量和調(diào)節(jié)變量進行中心化處理，并且在檢驗假設(shè)時均采用中心化的變量。分層回歸的步驟為:第1步，加入控制變量員工的教育水平和工作類型以及情感承諾。第2 步和第3 步分別加入組織支持感和組織支持感平方，分別檢驗組織支持感與工作投入的線性關(guān)系和曲線關(guān)系。統(tǒng)計上的顯著能支持組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系，平方項系數(shù)反映曲線關(guān)系的形狀，系數(shù)為負表示倒U 形，系數(shù)為正表示正U 形。第4 步加入組織支持感與情感承諾的交互項以及組織支持感平方與情感承諾的交互項，組織支持感平方與情感承諾的交互項的顯著性決定情感承諾曲線調(diào)節(jié)是否顯著。

4 研究結(jié)果

4.1 同源方差檢驗

由于研究變量均由員工報告，結(jié)果可能受到共同方法偏差的影響［35］。因此，本研究采用Harman 單因子檢驗對共同方法偏差進行檢驗，該方法通過對變量進行逐步合并，檢驗因子合并后模型擬合度的變化，模型的擬合指標選擇CFI、GFI、NFI、RMSEA，RMSEA低于0．050 而NFI、CFI和GFI大于0．900表明模型擬合較好，RMSEA 在0．050 ～0．080處于可接受范圍。表1給出理論構(gòu)念合并過程中從3 因子模型到單因子模型擬合指標值的變化。由表1 可知，3 因子模型的擬合優(yōu)度較好，CFI=0．975，GFI=0．953，NFI=0．957，RMSEA =0．065，2 因子模型和單因子模型的擬合指標值不在可接受范圍內(nèi)。因此，潛在的共同方法偏差對本研究變量之間關(guān)系的影響并不顯著。

4.2 變量的描述性分析

表2 給出控制變量、組織支持感、情感承諾和工作投入的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。由表2 可知，組織支持感與工作投入顯著正相關(guān)，r=0．481，p ＜0.010;情感承諾與工作投入顯著正相關(guān)，r=0．410，p＜0．010。

4.3 組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系及情感承諾的調(diào)節(jié)作用

表3 給出組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系以及情感承諾對該曲線關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。由表2 可知，情感承諾與組織支持感相關(guān)度較高，r=0．523，p ＜0.010。因此，在假設(shè)檢驗過程中對情感承諾進行控制。由表3 可知，第1 步加入控制變量教育水平和工作類型以及情感承諾，檢驗結(jié)果表明，情感承諾與工作投入正相關(guān)，r=0．458，p ＜0．001，且所有控制變量解釋了工作投入0．236的方差。第2 步加入組織支持感，發(fā)現(xiàn)組織支持感在情感承諾之外，對工作投入有顯著正向影響，r=0．222，p ＜0．001，且解釋了工作投入額外0．032的方差。第3 步加入組織支持感平方，結(jié)果表明組織支持感與工作投入二次曲線關(guān)系顯著，r =0.134，p ＜0．050，并額外解釋了0.016的方差。由于系數(shù)為正，表明二者的關(guān)系為U 形曲線，即在中等水平組織支持感時，工作投入的水平是最低的，而在組織支持感較低或較高時，工作投入水平較高，H1得到驗證。第4 步加入情感承諾與組織支持感的交互項和情感承諾與組織支持感平方的交互項，結(jié)果表明情感承諾對組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，r=－ 0．099，p ＜0．050，且解釋了額外0.020的方差。因此，H2得到驗證。

為了進一步驗證H2，本研 究按照Aiken等［36］的 方法，依據(jù)平均值加減1個標準差將情感承諾劃分為高低水平，并分別進行多項式回歸。結(jié)果表明，當(dāng)情感承諾較低時，組織支持感與工作投入的正向線性關(guān)系顯著，N= 44，r= 0．577，p ＜0．010。當(dāng)情感承諾較高時，組織支持感與工作投入的線性關(guān)系不顯著，N =22，r= 0．060，n.s.;而曲線關(guān)系的二次項邊際顯著，N= 22，r=0．573，p ＜0．100。因此，H2得到部分驗證。本研究進一步通過圖來呈現(xiàn)情感承諾對曲線關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，見圖1。由圖1 可知，低情感承諾時，組織支持感與工作投入呈線性關(guān)系;高情感承諾時，組織支持感與工作投入呈U 形曲線關(guān)系，H2得到驗證。

表1 Harman 單因子檢驗結(jié)果(N =302)Table 1 Results of Harman′s One Factor Test (N =302)

表2 變量的平均值、標準差和相關(guān)系數(shù)(N =302)Table 2 Means，Standard Deviations and Correlations Coefficients of Variables (N =302)

表3 組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系及情感承諾的調(diào)節(jié)作用(N =302)Table 3 Curvilinear Relationship between Perceived Organizational Support and Work Engagement and the Moderation of Affective Commitment (N =302)

圖1 情感承諾對組織支持感與工作投入曲線關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 1 Moderation of Affective Commitment on the Curvilinear Relationship between Perceived Organizational Support and Work Engagement

4.4 討論

(1)本研究結(jié)果表明，組織支持感與工作投入存在顯著的U 形關(guān)系。假設(shè)檢驗的結(jié)果表明，在控制情感承諾之后，組織支持感與工作投入存在顯著的線性關(guān)系，這表明組織支持感作為工作資源能夠為員工工作投入提供必要的條件。從社會交換理論分析，員工為了回報組織支持，也會更多投入工作中，該研究結(jié)果進一步支持已有研究［9-10］。但是，線性關(guān)系忽略了組織支持感潛在的負面影響。從社會交換理論分析，組織支持感作為來自組織的資源，隱含了組織對員工的回報期望［9］。為了實現(xiàn)組織目標和履行組織期望的角色，員工會選擇承擔(dān)更多工作外的職責(zé)［21］。當(dāng)員工資源有限時，這些額外的職責(zé)就會分散他們投入工作的精力，導(dǎo)致工作投入下降。本研究驗證了組織支持感與工作投入的U 形曲線關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，在組織支持感水平較低時，由于員工投入工作的資源和動機有限，工作投入水平并不高，卻并非最低點。在中等水平的組織支持感上，雖然員工的工作資源和價值感有所增加，但是他們承擔(dān)的工作外職責(zé)也相應(yīng)增加。當(dāng)他們將更多的資源投入工作外角色時，就會導(dǎo)致工作投入水平降低。因此，中等組織支持感的員工工作投入是最低的。在超過這個水平之后，組織支持感的增加就會逐漸提高他們的心理安全［8］、工作資源和個人資源［2］。由于高組織支持感的員工受重視的程度最高，并且工作資源最為充足，他們會將工作投入視為回報組織的主要方式。此時，組織支持感與工作投入變?yōu)檎蜿P(guān)系。分析組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系，其主要原因在于組織支持感是一種期望員工回報的資源。但是，員工回報組織支持的方式既包括投入工作角色，也包括履行工作外的組織角色。由于工作投入僅僅強調(diào)員工完成工作描述的內(nèi)容，組織支持感的增加就并不一定始終對工作投入有積極影響，員工回報組織的意愿和方式是核心。本研究結(jié)果表明，組織支持感對工作投入存在一定的負面影響，并且組織對員工的支持需要在達到一定水平后才會對工作投入產(chǎn)生正向影響。因此，在研究工作投入相關(guān)工作資源時，應(yīng)當(dāng)整合不同的理論進行全面的分析。盡管工作需求- 資源理論和社會交換理論各自都能解釋組織支持感對工作投入的積極影響，但是整合兩種理論卻能夠發(fā)現(xiàn)組織支持感潛在的負面影響。此外，工作資源的類型還會引導(dǎo)員工利用資源的方向，并導(dǎo)致不同的結(jié)果。然而，本研究結(jié)果也可能與中國員工的文化價值觀相關(guān)。許多等［11］認為，中國情景下，員工具有角色泛化的傾向，他們更可能將角色外行為納入工作的范疇。

(2)本研究證實情感承諾對組織支持感與工作投入曲線關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。從組織支持感與工作投入曲線關(guān)系的本質(zhì)看，當(dāng)員工通過角色外投入來回報組織時，由于資源消耗會導(dǎo)致對本職工作投入的減少。在這種角色資源分配的過程中，角色的定義起著至關(guān)重要的作用。一般來說，高情感承諾的員工，由于他們對組織目標的認同和情感依賴，回報組織的意愿更強烈，也更可能將角色外職責(zé)納入自身角色范圍［26］。因此，情感承諾會放大組織支持感對工作投入的負面影響。從角色理論分析，本研究進一步支持Morrison［26］關(guān)于情感承諾影響員工角色定義的論斷，表明情感承諾高的員工所界定的角色范圍更寬。值得注意的是，本研究中不同情感承諾水平的員工，組織支持感與工作投入關(guān)系的線性和非線性形式也有差異。由圖1 可知，低情感承諾的員工，組織支持感與工作投入為顯著的線性關(guān)系。這是因為低情感承諾的員工將工作角色視為主要的責(zé)任，在獲得工作資源和心理支持時，主要通過增加工作投入回報組織。而對于高情感承諾的員工，組織支持感與工作投入的關(guān)系呈現(xiàn)U 形關(guān)系。當(dāng)組織支持感位于中等水平以下時，出于對組織強烈的情感依賴和心理聯(lián)系，他們期望通過履行工作外職責(zé)回報組織。但是，相對于組織支持感更高的員工，他們獲得的工作資源和支持更少，履行工作外職責(zé)不僅會消耗他們有限的工作資源，還會帶來工作需求的增加。從工作需求- 資源理論出發(fā)，工作資源缺乏和工作需求增加都會導(dǎo)致工作投入的降低。只有在組織支持感超出一定水平，而他們也具備兼顧工作內(nèi)、外角色的資源后，組織支持感的增加才會帶來工作投入的相應(yīng)提高。因此，組織支持感對工作投入的影響呈先下降再上升的趨勢。本研究表明，基于工作資源的屬性，其對不同工作行為和績效結(jié)果的影響具有一定的差異。此時，工作資源對工作投入的積極作用受個人角色定義的影響。因此，本研究結(jié)果支持員工回報感知和角色定義在解釋組織支持感與工作投入曲線關(guān)系中的作用。

5 結(jié)論

本研究結(jié)合工作投入的心理條件、工作需求-資源模型和社會交換理論，探索組織支持感與工作投入之間潛在的曲線關(guān)系以及對應(yīng)的邊界條件。研究結(jié)果表明，組織支持感與工作投入呈顯著U 形曲線關(guān)系，即超過一定水平之后，組織支持感與工作投入才呈現(xiàn)正向關(guān)系;中等水平以下，組織支持感與工作投入呈負向關(guān)系。情感承諾正向調(diào)節(jié)組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系，即情感承諾高的員工，組織支持感與工作投入呈U 形曲線關(guān)系，而情感承諾低的員工，組織支持感與工作投入呈顯著正向線性關(guān)系。

本研究結(jié)果豐富和發(fā)展了組織支持感和工作投入的已有研究，為未來的研究提供了新的視角。①工作投入的產(chǎn)生具有一定的復(fù)雜性，可能受多種因素的影響。一方面，工作資源對工作投入的作用受資源來源和隱含角色期望的影響，可能對工作投入產(chǎn)生不同的作用，有必要整合不同的理論，全面分析資源對工作投入的影響。另一方面，工作資源與工作投入可能存在非線性的關(guān)系，即不同水平下的工作資源對工作投入作用的方向會發(fā)生變化。因此，未來工作投入的研究應(yīng)當(dāng)綜合考慮工作資源對工作投入正向和負向的影響。②目前組織支持感的研究逐漸從社會交換的視角轉(zhuǎn)向工作資源的視角，但在分析這種資源作用時，并未關(guān)注由于組織支持感隱含的角色期望和義務(wù)感而產(chǎn)生的消極影響。大部分研究同時支持了組織支持感與工作績效和角色外績效的關(guān)系，卻忽略了組織支持感可能會在增加組織績效時減少對本職工作的投入。本研究的結(jié)果表明，組織支持感在一定范圍內(nèi)會導(dǎo)致角色內(nèi)工作投入的減少，而只有在超過一定水平之后才會發(fā)揮對工作投入的積極作用。③確定工作投入產(chǎn)生的邊界條件是發(fā)展相關(guān)理論的重要基礎(chǔ)。本研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與工作投入的線性和非線性關(guān)系在不同情感承諾水平的員工中有顯著差異。因此，組織支持感對工作投入的“雙刃劍”影響，一定程度上取決于員工是否愿意回報組織和是否通過角色外績效回報組織。本研究在驗證曲線關(guān)系的同時，也表明組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系存在一定的邊界條件，受情境因素的影響。曲線關(guān)系的研究不僅需要探索變量之間的曲線關(guān)系，還應(yīng)當(dāng)依據(jù)曲線關(guān)系的內(nèi)在機理推導(dǎo)和驗證相應(yīng)的邊界條件。

本研究也為管理者提供了一定的啟示。①由于組織支持感對工作投入有正向的影響，組織可以通過為員工提供各種工作和社會支持來促進員工的工作投入，組織對員工個人福利的關(guān)心和對他們貢獻的重視，是激勵員工投入工作和幫助組織實現(xiàn)目標的重要途徑。②由于組織支持感與工作投入存在U形曲線關(guān)系，組織在為員工提供支持時需要把握一定的度。應(yīng)當(dāng)注意，組織支持感在傳達對員工重視和期望的同時，也會給員工帶來一定的工作壓力，增加他們承擔(dān)工作外職責(zé)的壓力。研究表明，員工的組織支持感只有超過一定水平之后才會發(fā)揮對工作投入的積極作用。因此，組織需要關(guān)注員工的工作資源與工作需求的平衡，為他們提供充足的資源和支持，讓他們能夠集中精力投入本職工作。③管理者應(yīng)當(dāng)意識到，高情感承諾的員工對組織的認同更高，樂于為組織承擔(dān)更多責(zé)任，他們往往需要更多的組織支持來兼顧工作和組織角色。因此，組織為他們提供更多的支持，有利于充分發(fā)揮他們的熱情和工作積極性。

本研究也存在一些不足需要未來研究進一步探討。①本研究變量均采用員工自我報告的方式進行測量，研究結(jié)論可能受共同方差偏差的影響。但是，由于曲線關(guān)系和調(diào)節(jié)效應(yīng)受同方法誤差的影響較?。?7］，本研究結(jié)論是可信的。未來研究應(yīng)在不同的時間點測量組織支持感和工作投入，盡可能減少共同方差偏差的影響。②本研究中有關(guān)組織支持感對工作投入消極影響的假設(shè)主要是基于社會交換理論和員工角色外投入的傾向，但這些設(shè)想在本研究中均未得到直接的驗證，未來研究需要測量這些變量，并對組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系可能的解釋進行檢驗。③本研究檢驗情感承諾對組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，由于情感承諾調(diào)節(jié)作用的假設(shè)主要是基于感知到的義務(wù)和角色定義，未來研究可以直接檢驗員工的回報規(guī)范、義務(wù)感知和角色寬度的調(diào)節(jié)作用，從而進一步驗證本研究結(jié)論。④本研究中組織支持感平方對工作投入的回歸結(jié)果邊際顯著，可能與高情感承諾員工的樣本量不足有一定關(guān)系，未來研究應(yīng)當(dāng)增加樣本量，提高研究結(jié)論的可信性。⑤組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系的邊界作用也可能受員工個人特質(zhì)、工作特征和組織氛圍的影響，未來研究可以從多方面進一步豐富相關(guān)邊界條件的探索。⑥本研究的樣本集中于證券行業(yè)的員工，限制了研究的外部效度，未來研究應(yīng)當(dāng)在其他行業(yè)中對本研究假設(shè)進行檢驗，并選擇來自不同行業(yè)的樣本，以提高研究結(jié)論的外部適用性。

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