人力資源管理中如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制求高效

朱曉霞

人力資源管理中如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制求高效

朱曉霞

Point

把激勵(lì)理論運(yùn)用到企事業(yè)單位人力資源管理之中，能夠大幅提高企事業(yè)單位管理水平，激活企事業(yè)單位內(nèi)部活力。本文論述了在企事業(yè)單位人力資源管理中，如何有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，有一定的思想深度和學(xué)術(shù)價(jià)值，可供同道參考、借鑒。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)推浪涌，使人力資源的重要性日益突顯。據(jù)世界銀行組織公布，目前，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)諸要素中，人力、土地、資金這三者所占的比重分別為：60%、24%、16%。由此可見(jiàn)，人力資源管理將會(huì)被越來(lái)越來(lái)的人所看重。然而，人特具的特殊性和復(fù)雜性，決定了將人力資本轉(zhuǎn)化為真正的人力資源存在艱巨性和困難性。那么，怎樣來(lái)使企事業(yè)單位的人力資源管理見(jiàn)到實(shí)效呢？筆者認(rèn)為，把激勵(lì)機(jī)制引入企事業(yè)單位人力資源管理中，可收到事倍功半之效。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

要想將激勵(lì)機(jī)制有效地引入到企事業(yè)單位的人力資源管理工作之中，就必須對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵做到深入、細(xì)致、充分地理解和認(rèn)識(shí)；否則，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用就會(huì)因?yàn)橐恢虢舛_(dá)不到準(zhǔn)確把握的程度，更不可能去達(dá)到理想的效果。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展關(guān)鍵依賴(lài)于人才。因此，人才的競(jìng)爭(zhēng)顯得空前激烈。不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企事業(yè)單位中的人力資源管理日益被引起重視，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的呼聲日益高漲。那么，人力資源管理的內(nèi)涵是什么呢?對(duì)此，筆者釋義如下：人力資源管理，就是指管理者利用先進(jìn)的技術(shù)、理論和手段，來(lái)使人力資源開(kāi)發(fā)和管理達(dá)到最優(yōu)化的工作過(guò)程。

二、管理的核心是激勵(lì)

激勵(lì)能激發(fā)人的斗志，因此，把激勵(lì)引入現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理中，能夠激發(fā)員工奮發(fā)向上精神，使團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)昂揚(yáng)上進(jìn)活力。那么，具體而言，激勵(lì)為何意呢?淺而釋之，激勵(lì)就是運(yùn)用多種方法、途徑和手段，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。由此可知，企事業(yè)單位人力資源管理工作要想取得高效，就必須牢固把握以人為本原則，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，使員工的工作主動(dòng)性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性、積極性得到盡情釋放。只有這樣，才能使企事業(yè)單位的人力資源管理真正見(jiàn)到實(shí)效。

三、激勵(lì)機(jī)制包括的主要內(nèi)容

1.雙因素理論

美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格通過(guò)不斷地研究發(fā)現(xiàn)：導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意的因素是工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素；導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿(mǎn)意的因素是工作性質(zhì)或工作內(nèi)容方面的因素。他稱(chēng)前一種因素是保健因素，稱(chēng)后一種因素是激勵(lì)因素。這就是激勵(lì)機(jī)制中雙因素理論的來(lái)源。弗雷德里克·赫茨伯格說(shuō)，“保健因素對(duì)員工行為的影響類(lèi)似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響。當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起員工的不滿(mǎn)；當(dāng)保健因素得到改善時(shí)，員工的不滿(mǎn)就會(huì)消除。而當(dāng)激勵(lì)因素具備時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)作用；當(dāng)這類(lèi)因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成員工的極大不滿(mǎn)”。弗雷德里克·赫茨伯格把激勵(lì)因素和保健因素的界限劃分得清清楚楚、一看便知，使我們明確地認(rèn)識(shí)到：保健因素對(duì)員工起不到激勵(lì)作用，激勵(lì)力產(chǎn)出于工作中。這為企事業(yè)單位從事人力資源管理工作的同指明了激勵(lì)的著力點(diǎn)。

2.需要層次理論

激勵(lì)的主要目的是滿(mǎn)足員工多層次、多元化的需要。由此，美國(guó)心理學(xué)家亞布拉罕·馬斯洛發(fā)明了需要層次理論。他把人的需要按照從低到高的梯形結(jié)構(gòu)，劃分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要層次理論特別強(qiáng)調(diào)了兩點(diǎn)：首先，人的需要尚未滿(mǎn)足時(shí)，激勵(lì)能刺激需求欲望。其次，人的需要都有輕重之別、緩急之分，滿(mǎn)足了一個(gè)需要后，會(huì)跟著出現(xiàn)另一個(gè)需要。也就是說(shuō)，需要有層次性。亞布拉罕·馬斯洛的需要層次理論給企事業(yè)單位人力資源管理工作提供了有益的借鑒：管理者要深入了解和掌握員工各個(gè)時(shí)期的主導(dǎo)需要，只有這樣，方可“對(duì)癥下藥”，有針對(duì)性地對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)。除此，別無(wú)他法。

3.公平理論

在企事業(yè)單位人力資源管理工作中，公平和公正起看引領(lǐng)正能量的重要作用。如果管理者對(duì)員工公平、公正，員工的工作積極性就高、創(chuàng)造性就大；如果管理者對(duì)員工冷淡、歧視，員工就會(huì)在工作中得過(guò)且過(guò)、混天度日。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯倡導(dǎo)的公平理論，就源自于管理者的公平、公正與否，決定著員工工作積極性的高低。公平理論也被有些人稱(chēng)為社會(huì)比較理論，引導(dǎo)著人們以橫向比較和縱向比較為尺度，來(lái)衡量各自得到的待遇是否公平、公正。這里談及的橫向比較，是指自己與他人比，比待遇、比酬薪、比職務(wù)，如果自己比他人占優(yōu)勢(shì)，則去主動(dòng)工作，積極工作，創(chuàng)造性地去工作；如果自己在待遇、酬薪、職務(wù)方面遜色于他人，則工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性、積極性一落千丈，不思進(jìn)取。這里談及的縱向比較，是指自己與自己比，比今昔的待遇、酬薪和職務(wù)，如果今日的待遇、酬薪和職務(wù)顯著高于昔日，則積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地去工作；如果待遇、酬薪和職務(wù)不及昔日或稍?xún)?yōu)于昔日，則工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性會(huì)大打折扣。因此，企事業(yè)單位人力資源管理者在運(yùn)用公平理論時(shí)，一定要切實(shí)把握住公平、公正這一原則，這樣才能使員工盡情去發(fā)揮作用，創(chuàng)造價(jià)值。

結(jié)語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)推浪涌，使人力資源管理的重要性日益突顯。那么，怎樣才能使企事業(yè)單位的人力資源管理取得實(shí)效呢?筆者在實(shí)踐中體會(huì)到，把激勵(lì)機(jī)制引入企事業(yè)單位人力資源管理中，可收到事半功倍之效。

（作者單位：內(nèi)蒙古烏蘭察布市社會(huì)福利院）