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    孕期受保護 維權(quán)莫“任性”

    2015-11-29 11:50:23姜婉瑩
    法庭內(nèi)外 2015年7期

    文/姜婉瑩

    孕期受保護 維權(quán)莫“任性”

    文/姜婉瑩

    羊年到了,生兒育女“洋洋得意”一直是許多步入婚姻殿堂的小夫妻們的第一心愿。升級當媽咪是件幸福的事,但與此同時,多數(shù)準媽咪們還是正在打拼的職場女性,生理和心理上的各種壓力,讓處于這個特殊時期的準媽咪們面臨著平衡工作和生活的更大挑戰(zhàn)。近期北京市海淀區(qū)法院勞動爭議審判庭法官在審理涉及“三期”(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)婦女權(quán)益的案件中發(fā)現(xiàn),一些準媽咪們,出于種種原因,過于擴張女職工在“三期”的權(quán)益,甚至違反了相關(guān)法律法規(guī)。下面本文將以案說法,逐一解析“三期”婦女違反勞動法律法規(guī)最終給自己帶來不利影響的案例,以期提示廣大準媽媽們:“三期”權(quán)益受保護,但是也莫太“任性”。

    制度需遵守 工作莫任性

    2011年12月張女士入職某商務(wù)公司,擔任銷售部員工一職。2012年2月張女士懷孕,某商務(wù)公司相應(yīng)地為張女士減輕了每月考核任務(wù)標準,工資待遇水平仍保持不變。但此后某商務(wù)公司逐漸發(fā)現(xiàn),張女士在公司坐班的時間越來越少,上下班多次出現(xiàn)遲到早退情況。不久,部分銷售業(yè)務(wù)的客戶向某商務(wù)公司投訴稱聯(lián)系不到張女士,合同無法及時簽署,如再不簽署將考慮換別的公司簽署合同。某商務(wù)公司人力資源部的員工聯(lián)系張女士核實情況,才發(fā)現(xiàn)張女士已經(jīng)長達一個月沒有到公司工作。公司領(lǐng)導為此與張女士進行了談話,張女士表示懷孕身體不適,需要在家休養(yǎng),故無法遵守正常的出勤時間和與客戶保持聯(lián)絡(luò)。某商務(wù)公司領(lǐng)導隨即詢問張女士是否能夠提供病假條,張女士卻支支吾吾,既無法提供病假條,也始終拒不承認錯誤。最終,某商務(wù)公司向張女士書面送達了《解除勞動合同通知書》,以張女士嚴重違反勞動紀律和公司規(guī)章制度為由與其解除勞動關(guān)系。張女士不服解除勞動關(guān)系的通知,提起了仲裁申請,要求撤銷某商務(wù)公司向其作出的《解除勞動合同通知書》,雙方繼續(xù)履行勞動關(guān)系。仲裁裁決駁回了張女士的申請請求。案件庭審過程中,某商務(wù)公司提供了張女士親筆簽署的員工手冊,明確載明了銷售部員工的每日出勤時間、工作職責和工作紀律。張女士認可該證據(jù)的真實性,但表示其處于懷孕期間,無需嚴格遵守上述規(guī)定。法院最終判決駁回了張女士的訴訟請求。

    【法官釋法】根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定,勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動合同。本案中,張女士長達一個月無故不到崗工作,也沒有提交醫(yī)院的病假條證明其休假一個月的合理性。顯然,張女士的行為已經(jīng)構(gòu)成對某商務(wù)公司規(guī)章制度的嚴重違反,某商務(wù)公司在對張女士批評教育無效后,作出與張女士解除勞動合同的通知,是合法有效的,因此法院對張女士的訴訟請求均不予支持。

    【維權(quán)提示】懷孕、生育、哺乳期間的女職工基于特殊的身體狀況,部分情況下無法保障滿勤并超額完成工作任務(wù)的情況可能確有存在,但作為勞動者一方亦應(yīng)當嚴格遵守公司的考勤制度、請休假制度和工作職責安排,盡量避免給用人單位帶來內(nèi)部管理和外部業(yè)務(wù)經(jīng)營上的不便。否則,達到法定解除勞動關(guān)系條件時,用人單位作出的與女職工解除勞動關(guān)系的決定,是符合法律規(guī)定的。

    休息遵醫(yī)囑 請假莫任性

    王女士于2010年3月入職某設(shè)計公司。2014年3月,王女士發(fā)現(xiàn)自己懷孕。隨后,王女士以孕期身體不適為由,連續(xù)向某設(shè)計公司提交了兩個月的假條,一直沒有再去公司上班。某設(shè)計公司人力資源部員工小陳收到假條后,一開始也按照病假期間處理了王女士的請假申請。但不久后,小陳在處理另外一名員工的病假條時發(fā)現(xiàn),王女士提交的請假條和其他員工的請假條相比,存在明顯的不合理之處,涉嫌偽造病假條。為此,小陳前往為王女士開具病假條的醫(yī)院核實情況。經(jīng)核實,王女士向某設(shè)計公司提交的病假條并非該醫(yī)院出具,系王女士自行偽造。2014年7月,某設(shè)計公司以王女士偽造病假條,曠工兩個月為由,向王女士送達了解除勞動關(guān)系的通知。王女士不服某設(shè)計公司的解除通知,提出了勞動仲裁申請,仲裁裁決駁回了王女士的申請請求。王女士不服裁決,起訴至法院。

    【法官釋法】同上一案例類似,“三期”女職工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動合同。本案中,王女士長達兩個月未到公司工作,還提交了涉嫌偽造的病假條申請病假。王女士的行為顯然嚴重違反了公司的考勤紀律和規(guī)章制度,已經(jīng)嚴重超越了勞動法保護女職工權(quán)益的邊界。因此,某設(shè)計公司作出與王女士解除勞動合同的通知,也是合法有效的。

    【維權(quán)提示】女職工懷孕、生育、哺乳期間,法律賦予其諸多的特殊保護規(guī)定,但上述規(guī)定并非毫無邊界限制。對于嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的、或嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的、或被依法追究刑事責任的女職工,即便其處于“三期”期間,用人單位亦可依法與其解除勞動合同。司法實踐中,部分女職工不加區(qū)分,一刀切地認為用人單位無論在何種情況下都不得與“三期”女職工解除勞動合同的認識,顯然是有違公平原則和法律規(guī)定的。

    產(chǎn)假依法休 期限莫任性

    2008年小林入職某科技公司工作,雙方簽訂有勞動合同。2012年1月小林懷孕,兩個月后經(jīng)醫(yī)院診斷為宮外孕,不得已進行了人工流產(chǎn)手術(shù)。小林認為人工流產(chǎn)手術(shù)對自己的身體傷害很大,且法律有產(chǎn)假的規(guī)定,故向某科技公司申請3個月的產(chǎn)假。而公司則認為小林屬于自行終止妊娠,不應(yīng)享受產(chǎn)假待遇,故按照醫(yī)囑和法律規(guī)定,只同意小林休假15天。小林認為其有權(quán)享有3個月的產(chǎn)假,故15天期滿后一直未去公司上班。后某科技公司先后通過電話和郵寄方式向其送達到崗上班的通知,小林也一直置之不理。直至某科技公司向其送達因連續(xù)曠工一個月故公司提出解除勞動合同的通知時,小林提起了勞動仲裁申請,要求某科技公司撤回解除勞動合同通知,雙方繼續(xù)履行勞動合同。仲裁裁決駁回了小林的申請。小林不服,訴至法院。

    【法官釋法】《女職工勞動保護特別規(guī)定》第7條對于女職工的休假期間進行了細化的規(guī)定:女職工生育享受98天產(chǎn)假,其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的,增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的,享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的,享受42天產(chǎn)假。上述規(guī)定對女職工流產(chǎn)期間的假期進行了明確規(guī)定。本案中,小林懷孕未滿4個月流產(chǎn),依法僅享有15天的產(chǎn)假,小林認為其有權(quán)享受3個月的產(chǎn)假是對法律規(guī)定的誤讀。小林在產(chǎn)假期滿后未到崗上班,在收訖公司的到崗上班通知后,仍未予以理睬。事后小林未能向公司提交病假條,并連續(xù)一個月未出勤,其上述行為已構(gòu)成連續(xù)曠工,嚴重違反了公司的規(guī)章制度,故某科技公司作出的解除勞動合同通知具備正當依據(jù),小林的訴訟請求沒有法律依據(jù)。

    【維權(quán)提示】考慮到女職工懷孕期間特殊的生理特點,法律設(shè)置了相應(yīng)的產(chǎn)假期間以體現(xiàn)對女職工的保護,以保障女職工產(chǎn)前產(chǎn)后休假的權(quán)益。女職工與用人單位均應(yīng)遵守上述規(guī)定。需要提醒的是,對法律賦予諸多保護的女職工來講,享受產(chǎn)假期間亦不得超出法律規(guī)定的范疇,如產(chǎn)假期滿后仍拒絕到崗上班,嚴重違反用人單位的規(guī)章制度,不履行作為勞動者一方提供勞動的基本義務(wù)時,相應(yīng)的法律后果亦應(yīng)由女職工自行承擔。

    責任編輯/鄭潔

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