事業(yè)單位人力資源管理改革之我見

余見然

尤溪縣人事人才公共服務中心 福建尤溪 365100

事業(yè)單位人力資源管理改革之我見

余見然

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當前事業(yè)單位在人力資源管理上存在的主要問題有：行政化管理方式、職稱管理的弊端、有效激勵機制的缺乏等，相應要采取的對策就是要去行政化的改革、改變職稱評聘辦法、引進有效激勵機制，要采取各種方式與手段改革事業(yè)單位人力資源管理模式，充分發(fā)揮事業(yè)單位各種人才優(yōu)勢，推進各項事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。

事業(yè)單位；人力資源；管理

事業(yè)單位（InstitutionalOrganization），是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。事業(yè)單位一般要接受國家行政機關的領導，要有其組織或機構的表現(xiàn)形式，要成為法人實體。從目前情況來看，我國的事業(yè)單位聚集著大量各類人才，存有大量人力資源，而且在國家事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著巨大作用。然而，隨著國家事業(yè)的不斷發(fā)展，原有的對事業(yè)單位人力資源的管理辦法越來越不能適應事業(yè)發(fā)展的需要，客觀上影響著事業(yè)單位的進一步發(fā)展。因此，如何將之轉(zhuǎn)入現(xiàn)代人力資源管理范疇中來，特別是在事業(yè)單位中如何引入激勵機制，是當前我們必須認真研究的課題。

一、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

一是行政化管理帶來的問題。我國目前政府部門辦的事業(yè)單位最大的問題就是沒有去行政化。最突出的是對事業(yè)單位領導的安排完全按照行政單位領導配置方式方法進行配置，這樣的結果，又強化了事業(yè)管理行政化，嚴重影響了事業(yè)單位事業(yè)的發(fā)展。

二是對職稱管理過于教條化。最突出的問題就是職稱論文發(fā)表問題，要求似乎很嚴格，但實際上只要有錢就能發(fā)表論文，有的系統(tǒng)還規(guī)定職稱論文可以在公務費中報銷，因此這項政策的結果只能是養(yǎng)活了一批不負多少責任的所謂期刊編務工作者，導致在這個行業(yè)腐敗現(xiàn)象的滋生蔓延。職稱管理的另一個突出問題是聘用工作過于簡單化和變通化，只要單位有職數(shù)，不看實際工作能力和實際工作業(yè)績，你拿到職稱資格證書都給你聘用，這是目前事業(yè)單位的普遍做法，有的地方對事業(yè)單位職數(shù)還有變通政策，就是在沒有了職稱職數(shù)情況下，搞所謂單位自行承認的職數(shù)，進而把所有拿到職稱資格證書的人員全部予以聘用。這樣完全改變了國家制定職稱政策的預期目的。

三是缺乏有效激勵機制。新時期下事業(yè)單位在工資分配方面有了一定的自主權，但是分配制度上卻比較僵化，分配方法人才資源開發(fā)缺乏科學觀念，尤其是實施的過程中缺乏靈活性，導致人力資源激勵機制不夠健全，缺乏一定的執(zhí)行活力。事業(yè)單位中部分從事創(chuàng)造性工作或者在某些工作方面取得突出成就的職工，往往沒有得到實質(zhì)性的效果。當前事業(yè)單位干部職工的工資中雖然有績效工資部分，但在實際操作過程中，很多事業(yè)單位其實并沒有根據(jù)工作績效來實施，通常是根據(jù)比例進行發(fā)放，這樣就不能充分發(fā)揮績效管理的調(diào)節(jié)與激勵作用。

二、改革事業(yè)單位人力資源管理的對策思路

（一）去行政化改革。要切實改變事業(yè)單位領導配置的方式方法，改變把事業(yè)單位領導位置當作上級主管部門安插干部的做法，而必須根據(jù)事業(yè)的發(fā)展，由懂行的專業(yè)技術人員來擔任領導，這是一個最基本的要求。懂行的專業(yè)技術人員不一定都能擔任領導，但不懂行的非專業(yè)技術人員一定不能擔任事業(yè)單位的領導。要通過改革事業(yè)單位領導成員配置方式，推動事業(yè)單位人力資源管理模式的改變，進而最大限度地發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的效能。

（二）改變職稱評聘辦法。職稱評的方面很關鍵，評的辦法要簡便易行，要把真正具備條件的人評出來，而不具備條件的人就不得被評上。聘用方面必須改變能上不能下的現(xiàn)象，必須形成專業(yè)技術職務能上也能下也能在一定崗位進行交流的機制。

（三）大膽引進人才激勵機制。一個單位若要高效率的生產(chǎn)與發(fā)展，人才是最主要的。充分發(fā)揮人才的作用，不僅僅是個人獨立能力方面的問題，并且與事業(yè)單位人才激勵機制的作用有直接的關系。從這個角度來分析，人才在事業(yè)單位能否將最大的潛能發(fā)揮出來，有力的措施就是單位的人才激勵制度。另外，單位在制定人才激勵機制方面要堅持以人為本的理念，以市場導向為原則，考慮全面從上至下，提升事業(yè)單位人力激勵組織領導，在單位中營造人力競爭的良好氛圍，并最大限度保障事業(yè)單位中人才在自己崗位中充分發(fā)揮最大的價值。

三、改革事業(yè)單位人力資源管理的具體措施建議

（一）為避免有些部門渾水摸魚，必須制定全國性的事業(yè)單位領導干部產(chǎn)生辦法。在這個辦法中需要明確規(guī)范一個單位領導班子成員職數(shù)及具體產(chǎn)生細則，要明確事業(yè)單位的領導必須在事業(yè)單位中產(chǎn)生與交流，杜絕從行政單位中下派委任。

（二）改變事業(yè)單位職稱的評聘辦法。評的方面，建議理論與實際相結合，但不宜過于復雜，不可以教條化、機械化。理論方面可以通過筆試進行，實際水平方面，必須通過到所在單位通過看（工作業(yè)績）、聽（周邊人的反映）進行實地考察。聘用方面，必須嚴格按條件進行，不可搞變通。

（三）有針對地采取激勵措施。首先，要從根本上營造一個人力激勵氛圍。要廣泛宣傳人力激勵的重要性與必要性，要徹底改變事業(yè)單位干與不干一個樣、干好干壞一個樣的局面。其次，要針對不同的單位、不同崗位采取對應的激勵措施。事業(yè)單位會有一部分的老員工，針對這類群體要采取激勵突破傳統(tǒng)的方式，針對新員工要充分調(diào)動起工作積極性，這樣才能形成有機的活力體系。第三，要逐步提升事業(yè)單位工資制度改革的力度，本著公平公正、靈活機動、效率優(yōu)先的原則進行單位的工資薪酬體系的改革。每個單位的情況不盡相同，要積極做好人員的協(xié)調(diào)引導工作，以大局為重，積極配合單位的薪酬改革，以達到激發(fā)員工活力、提高服務效率的目的。

總之，新時期事業(yè)單位人力資源管理整個環(huán)節(jié)中必須重視人才激勵機制的構建與完善，加強對事業(yè)單位內(nèi)部人才結構的調(diào)整，形成良好的內(nèi)部人才運行環(huán)境，樹立事業(yè)單位的良好形象，更好地開展社會公益事業(yè)，最大限度保障事業(yè)單位能健康、穩(wěn)定地發(fā)展。