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    領(lǐng)導(dǎo)力及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的文獻回顧

    2015-11-24 08:48:34宋艷萍
    企業(yè)導(dǎo)報 2015年19期
    關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)力

    宋艷萍

    摘 要:大數(shù)據(jù)時代的到來對領(lǐng)導(dǎo)實踐、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)以及領(lǐng)導(dǎo)力提出了挑戰(zhàn),而全球經(jīng)濟一體化和文化相融的形勢也將領(lǐng)導(dǎo)力提升到了全球范疇,更是給領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和培訓(xùn)帶來了機遇。領(lǐng)導(dǎo)力已然成為21世紀組織發(fā)展和國家發(fā)展的核心競爭力,國內(nèi)外學(xué)者的諸多研究成果不僅包含領(lǐng)導(dǎo)力的起源、領(lǐng)導(dǎo)力的主要因素、領(lǐng)導(dǎo)類型以及領(lǐng)導(dǎo)力識別和培訓(xùn)的方法和手段等等,而且包含大量的經(jīng)典案例,這些完善和發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)力理論體系,更為個人、組織和國家提供了很好的參考樣本,可見領(lǐng)導(dǎo)力非同一般的重要性。

    關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)力;領(lǐng)導(dǎo)類型;領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

    引言:企業(yè)的飛速發(fā)展,市場環(huán)境的高速變化使得高效的領(lǐng)導(dǎo)力越來越受到企業(yè)的關(guān)注和重視。團隊不僅要在不確定的宏觀環(huán)境下表現(xiàn)得更高效,而且高度的創(chuàng)新性和適應(yīng)性更是給現(xiàn)代的企業(yè)團隊提出了更高的要求。目前越來越多的企業(yè)采取以團隊為單位的結(jié)構(gòu)分化,所以領(lǐng)導(dǎo)者在團隊中就扮演了舉足輕重的作用。企業(yè)要做大做強做優(yōu),有賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的提升,而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)就集中體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上。高效領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)公司有效執(zhí)行的根本保證,是保持和提升企業(yè)公司核心競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)公司培育和提升領(lǐng)導(dǎo)力,應(yīng)制定與公司戰(zhàn)略相一致的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃,構(gòu)建適合其自身發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)能力模式;應(yīng)選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方式,建立領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)教育系統(tǒng);造就學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)團隊,培育高效領(lǐng)導(dǎo)團隊決策力;倡導(dǎo)全面領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)理念,實施全員領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)策略。

    一、領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)力要素和領(lǐng)導(dǎo)類型

    相比于領(lǐng)導(dǎo)而言,領(lǐng)導(dǎo)力更側(cè)重于一種能力,是領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)目標(biāo)的能力。詹姆斯在《領(lǐng)導(dǎo)力》一文中指出,領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者采取激勵措施使人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。作為一種能力,它主要發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)群體成員的工作的作用。國內(nèi)也有學(xué)者綜合國內(nèi)外學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)力的定義,提煉出領(lǐng)導(dǎo)力的一個共同點,即領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者向被領(lǐng)導(dǎo)者施加的一種作用力,領(lǐng)導(dǎo)力既是一種能力,也是能力實施的過程。從而定義領(lǐng)導(dǎo)力為領(lǐng)導(dǎo)者在特定的情景中吸引和影響被領(lǐng)導(dǎo)者與利益相關(guān)者并持續(xù)實現(xiàn)群體或組織目標(biāo)的能力(朱峰華,2011)。

    從領(lǐng)導(dǎo)力的角度分析,經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論如特質(zhì)理論、行為理論、情境理論、權(quán)變理論、路徑- 目標(biāo)理論、領(lǐng)導(dǎo)- 下屬交互理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)、團隊領(lǐng)導(dǎo)、心理動力理論、領(lǐng)導(dǎo)倫理學(xué)等都涉及領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)要素研究,或者可從領(lǐng)導(dǎo)行為中推導(dǎo)出若干要素。從領(lǐng)導(dǎo)力的角度分析,早期特質(zhì)理論的核心是領(lǐng)導(dǎo)力問題而非領(lǐng)導(dǎo)問題。諾思豪斯在總結(jié)多種特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論研究成果的基礎(chǔ)上,歸納了領(lǐng)導(dǎo)力的主要特性:才智、自信、決策力、正直和社交能力。艾德爾認為領(lǐng)導(dǎo)者在履行職責(zé)時需要展現(xiàn)以下品質(zhì)或特性:群體影響力、指揮行動、冷靜、判斷力、專注和責(zé)任心。美國陸軍把領(lǐng)導(dǎo)力三個要素濃縮成三個詞,即“成為”、“了解”和“行動”。其中,“成為”要求領(lǐng)導(dǎo)者有著領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的價值和品質(zhì),即誠實、勝任其職、遠見卓識、鼓舞人心。在“了解”方面,必須有一定程度的知識水平,并且掌握四項關(guān)鍵技能。要素“行動”,成功的領(lǐng)導(dǎo)者有三種關(guān)鍵的行動方式,即影響、執(zhí)行和改進。

    從起源、創(chuàng)新以及文化角度解釋領(lǐng)導(dǎo)力,主要有以下四種類型的領(lǐng)導(dǎo)力,分別是包容性領(lǐng)導(dǎo)力、變革性領(lǐng)導(dǎo)力、全球領(lǐng)導(dǎo)力和信息化領(lǐng)導(dǎo)力。

    包容性領(lǐng)導(dǎo)力起源于西方的教育學(xué)領(lǐng)域,其主要是基于教育多樣性和差異性突出的背景下,西方學(xué)者提出了包容性教育的概念,并要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要具有與之匹配的包容性領(lǐng)導(dǎo)方式(Ryan,2006)。隨著包容性領(lǐng)導(dǎo)力在教育領(lǐng)域取得了一定的成果后,學(xué)者們將其推廣到組織管理領(lǐng)域中(朱瑜,錢姝婷,2014)。目前,已有實證研究表明,包容性領(lǐng)導(dǎo)對個體的心理安全、敢言敢為、員工參與等員工的態(tài)度和行為具有顯著的影響,但是這些觀點缺乏實證性驗證。并且該實證性研究局限于西方文化的特定情境下,因此未來的研究要進一步在不同情境下引入不同的變量,對包容性領(lǐng)導(dǎo)力進行研究。對于領(lǐng)導(dǎo)力在組織結(jié)構(gòu)變革中的作用,日本學(xué)者野中郁次郎認為重疊能夠激發(fā)組織成員之間頻繁的對話和溝通,側(cè)重于研究組織中隱性知識的傳遞與轉(zhuǎn)化。而在企業(yè)知識創(chuàng)新的過程中,領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮主要體現(xiàn)在面向知識創(chuàng)新的管理上,領(lǐng)導(dǎo)者需要明確管理的目的是綜合利用政策的吸引力、經(jīng)濟杠桿和有發(fā)展前途的項目,聚集起一個有知識基礎(chǔ)、創(chuàng)新精神和合作精神的團隊,促進企業(yè)知識的高效轉(zhuǎn)化,使企業(yè)從中受益。

    變革型領(lǐng)導(dǎo), 與組織的變化有著非常密切的關(guān)系, 要求采用積極地思維方式而不是被動的思維方式,具備以創(chuàng)造和創(chuàng)新為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)能力(Pawar,2003)。另一方面,Burns(1978年)第一次提出交易型——變革型的領(lǐng)導(dǎo)理論,此后Bass(1985 年)以完善的測量工具,發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)為了讓組織成員自發(fā)性發(fā)揮創(chuàng)造力和獨自完成任務(wù), 賦予他們責(zé)任和特權(quán)的同時, 也讓他們?yōu)榻M織和公司專心工作。Downton(1973)首先提出了領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響力, 是建立在交易承諾等不同層次上的說法。之后

    Bass(1985 年)以實際行動開發(fā)出測量工具,并認為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者給下屬一種自信、自負和受人尊重的感覺。Bass(1985 年)提出變革型領(lǐng)導(dǎo)“領(lǐng)導(dǎo)的意義在于以下屬的服從為基礎(chǔ), 增加下屬的欲望, 將內(nèi)在動機, 甚至自由、平等、正義與和平等道德動機和愿望集于一體, 幫助下屬的信念、愿望和價值變化, 鼓勵個人、團體和組織變化”。Parry (2000年)認為變革型領(lǐng)導(dǎo)代表著有效率的領(lǐng)導(dǎo), 它是轉(zhuǎn)化下屬的心靈到一個有動機和肯執(zhí)行的高層次境界。Friedman & Lanbert (2000)認為變革型領(lǐng)導(dǎo)者必須能激勵下屬和營造組織的愿景, 并且在愿景的實現(xiàn)過程中讓下屬能夠參與。李惠美(2010)認為變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)通過向員工表達自己的思想和道德價值觀, 激勵員工, 讓員工意識到所從事任務(wù)的重要意義,然后能夠激發(fā)員工的需要,建立起相互信任的關(guān)系, 使下屬為了組織、團隊和部門的利益能夠犧牲自己的利益,并達到超過原來期望的結(jié)果。

    然而在世界范圍內(nèi)比較熱門的領(lǐng)導(dǎo)力話題是全球領(lǐng)導(dǎo)力問題。從跨文化視角,Dorfman(2003)將全球領(lǐng)導(dǎo)力定義為一種跨越地理和文化邊界的影響,并且這種影響不局限于全球化事物,也不局限于個人及其知識、技能和能力,也不局限于組織中的CEO。Carey等(2004)提出,全球領(lǐng)導(dǎo)力能夠跨越地理和文化的邊界以激發(fā)組織成員共同的愿景、促進合作的決策、適應(yīng)全球變化浪潮、激勵和授權(quán)多樣化的員工隊伍。而全球領(lǐng)導(dǎo)力概念的核心就是多元化,包括文化、人力資源、地理等。不同范疇的多樣化增加了領(lǐng)導(dǎo)力環(huán)境的復(fù)雜性,因此,有效性成為全球領(lǐng)導(dǎo)力的終極目標(biāo)(李云飛,2012)。依據(jù)Osland(2011)的研究,對全球領(lǐng)導(dǎo)者的認識的來源主要包括專家意見和實踐研究,始于20世紀90年代的出版物可以作為文獻回顧研究的起點,方法包括國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力研究基礎(chǔ)上的外推法、采訪、小組討論,或是根據(jù)出版物作者咨詢經(jīng)驗的觀察等。陳春雷(2012)將跨文化管理、領(lǐng)導(dǎo)力和團隊績效三者結(jié)合探究跨文化環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)力對團隊績效的影響,構(gòu)建了理論模型,完善了全球領(lǐng)導(dǎo)力的理論體系。

    信息化時代的到來對領(lǐng)導(dǎo)實踐、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)者及其領(lǐng)導(dǎo)力提出了挑戰(zhàn)。信息化情境是信息化領(lǐng)導(dǎo)力體系中的自變量,大多數(shù)情況下是研究信息化領(lǐng)導(dǎo)力的切入點。對于特定組織而言, 信息化情境包括組織外部的社會、經(jīng)濟、科技、政治等宏觀環(huán)境, 也包括組織外部的行業(yè)環(huán)境特別是競爭環(huán)境, 還包括組織的內(nèi)部環(huán)境。Avolio & Kahai 和Dodge 認為, 信息技術(shù)應(yīng)用可能會促進組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的發(fā)展, 也可能破壞甚至使組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)癱瘓(Avolio, Kahai and Dodge, 2001)。信息技術(shù)及其引發(fā)的信息化進程已經(jīng)形成了新的領(lǐng)導(dǎo)實踐環(huán)境和造就了新的領(lǐng)導(dǎo)群體, 人類正在經(jīng)歷的社會轉(zhuǎn)型( 從工業(yè)社會到信息社會的轉(zhuǎn)型) 也已經(jīng)促使人類組織管理模式發(fā)生了根本變革, 工業(yè)社會流行的官僚、等級、獨裁式管理制度正在被信息社會的自我管理、合作和民主式管理制度所替代( 克洛克, 戈德史密斯, 2004)。施樂公司“創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力中心”的研究人員認為, 信息技術(shù)及其塑造的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境已經(jīng)顯著改變了領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)技能和領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵, 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的假設(shè)也必須改進, 在信息化環(huán)境中, 團隊領(lǐng)導(dǎo)者而不是個體領(lǐng)導(dǎo)者起主導(dǎo)作用, 領(lǐng)導(dǎo)力的聚焦點已經(jīng)從個體轉(zhuǎn)向關(guān)系網(wǎng)絡(luò), “信息化領(lǐng)導(dǎo)力是超鏈接的”( Pulley, Sessa and Malloy, 2002:Pulley, McCarthy and Taylor,2000)。Shamir 研究了無邊界組織中的領(lǐng)導(dǎo)問題, 他認為, 信息技術(shù)所提供的強大的信息獲取能力不僅改變了領(lǐng)導(dǎo)者的知識結(jié)構(gòu), 而且也改變了領(lǐng)導(dǎo)力的性質(zhì)( Shamir, 1997)。

    二、領(lǐng)導(dǎo)力的識別與培訓(xùn)

    企業(yè)進行領(lǐng)導(dǎo)力測評的目的在于期待這個管理者可以在未來給組織帶來突出的業(yè)績。而這個預(yù)測的依據(jù), 就是該管理者在過去的經(jīng)歷和經(jīng)驗中所積累的行為能力。從測評方式來識別領(lǐng)導(dǎo)力,主要有四種測評方法,分別是商務(wù)環(huán)境模擬測試、以素質(zhì)為基礎(chǔ)的問卷調(diào)研、面試和心理測評。商務(wù)環(huán)境模擬測試需要針對給定的任務(wù)進行模擬演練,由專業(yè)測評人員觀察每個人的行為,從中發(fā)現(xiàn)參與者在解決問題中表現(xiàn)出來的各種能力。問卷調(diào)研和面試是常用的領(lǐng)導(dǎo)力識別方法。而心里測評以心理學(xué)為基礎(chǔ),通過大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析篩選出相應(yīng)的問題,并證明其效度和信度,其中,常用的工具有智力測試(如瑞文標(biāo)準推理測試)、情商測試(如丹尼爾·戈爾曼的ECA)、職業(yè)動機測試(如約翰·霍蘭德的Holland量表)和人格測試(如MBTI、

    CPI、16PF等)。

    識別到的領(lǐng)導(dǎo)力可能不完全適應(yīng)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo),因此需要通過一定的手段培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力,使其具有變革性、權(quán)變性和高效性。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的基礎(chǔ)有四個關(guān)鍵點,分別是自愿、經(jīng)驗、自主和行動(Malcolm Knowles,20)。從這四個關(guān)鍵點出發(fā),領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)方式大致分為四類,即接受式培訓(xùn)、指導(dǎo)式培訓(xùn)、指導(dǎo)型的發(fā)現(xiàn)式培訓(xùn)和探索式培訓(xùn)(Ruth Clark,1998)。其中,接受式培訓(xùn)通過把優(yōu)質(zhì)、完整和有營養(yǎng)的信息灌輸?shù)绞苡?xùn)者的大腦中,缺點是受訓(xùn)者某種程度上不能將接收到的信息轉(zhuǎn)化為有用的技能和知識;優(yōu)點是便于受訓(xùn)者借助原有的知識體系找到與新知識之間的聯(lián)系,從而跨越式地利用這些知識。指導(dǎo)式培訓(xùn)適合實踐經(jīng)驗少的學(xué)習(xí)者,這種培訓(xùn)方式以培訓(xùn)師的指令為主,由培訓(xùn)師分析需要學(xué)習(xí)的技能和知識,創(chuàng)建明確的、符合測試內(nèi)容的績效目標(biāo),指導(dǎo)受訓(xùn)者按部就班的完成任務(wù)。指導(dǎo)型的發(fā)現(xiàn)式培訓(xùn)的核心是以案例分析為主、受訓(xùn)者和培訓(xùn)師共同參與。在這個過程中,培訓(xùn)師提供線索、提示、建議、糾正性的反饋,受訓(xùn)者必須自己發(fā)現(xiàn)問題、分析和解決問題,受訓(xùn)者的自由度和控制權(quán)較高。探索式培訓(xùn)強調(diào)學(xué)習(xí)者的完全自由,這種培訓(xùn)方式只需要培訓(xùn)師提供信息化的學(xué)習(xí)環(huán)境,而由學(xué)習(xí)者掌握絕對的控制權(quán)。但是,探索式培訓(xùn)需要大型的信息數(shù)據(jù)庫和知識管理系統(tǒng)的支持。

    領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)必須緊密結(jié)合和支撐企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系的構(gòu)建一定要從戰(zhàn)略高度出發(fā),通過培訓(xùn)實施,變戰(zhàn)略為行動,保證戰(zhàn)略在整個企業(yè)的高效落實,這樣才能實現(xiàn)和證明企業(yè)培訓(xùn)的價值。

    參考文獻:

    [1] Adair, J.艾德爾論領(lǐng)導(dǎo)能力[M].汕頭:汕頭大學(xué)出版社,2003

    [2] 李惠美.變革型領(lǐng)導(dǎo)力對職員組織承諾的影響研究文獻綜述[J].現(xiàn)代商業(yè),2010(35):151-154

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