淺談石油企業(yè)促進(jìn)員工成長(zhǎng)

摘 要：企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)息息相關(guān)，員工強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。石油企業(yè)的蓬勃發(fā)展，依靠的是石油員工辛勤勞動(dòng)。為了更好地發(fā)展，石油企業(yè)要關(guān)心石油員工，開拓平臺(tái)，促使員工個(gè)體成長(zhǎng)。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 員工 成長(zhǎng)

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-218-03

員工是企業(yè)最大的財(cái)富?！捌蟆弊稚厦妗叭恕?，下面“止”，意思為“留住人才就成為企業(yè)”，如果沒有人，企業(yè)也就消失。企業(yè)善待員工，讓員工成長(zhǎng)，員工有發(fā)揮聰明才智的地方，這是企業(yè)的立身之本。企業(yè)在為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)也創(chuàng)造工作機(jī)會(huì)，讓員工擁有就業(yè)的機(jī)會(huì)。所以，有企業(yè)就有員工，有員工就有企業(yè)，兩者相輔相成。那種認(rèn)為“勞動(dòng)力資源充足，不干就走人”的粗暴管理思想，值得深思。也許企業(yè)可以雇到員工的勞動(dòng)時(shí)間，但如何讓員工人到、心到，主動(dòng)發(fā)揮自己的聰明才智，擁有愛心地愉快工作，是現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)需要思考的命題。國(guó)內(nèi)知名雜志《讀者》曾經(jīng)介紹過這樣一個(gè)案例。歐美一家航空公司有一筆業(yè)務(wù)最后給韓國(guó)航空公司，中國(guó)航空公司不明白自己為什么會(huì)輸給韓國(guó)航空公司，就進(jìn)行調(diào)查。原來歐美這家公司派員工到中國(guó)和韓國(guó)實(shí)地考察，他們的行李在中國(guó)從機(jī)場(chǎng)拿到后變得臟兮兮，而在韓國(guó)卻非常干凈。原來中國(guó)航空公司的員工對(duì)旅客的行李粗暴，亂扔亂放。而韓國(guó)的機(jī)場(chǎng)工作人員小心翼翼地拿和放旅客行李，還給每個(gè)行李用干凈的抹布輕輕抹去塵灰，然后再還給旅客。歐美這家公司的考察人員說：“我們想讓擁有愛心的人干活，不想把工作交給一群不熱愛自己工作的人！”搬運(yùn)行李，一個(gè)簡(jiǎn)單的工作環(huán)節(jié)，卻可以體現(xiàn)員工的素質(zhì)，可以決定是否每年擁有上億元的生意。

想讓員工好好工作，首先要好好對(duì)待員工。“以人為本”，并非一句口號(hào)，如果尊重人，尊重人的體驗(yàn)和感受，我們就會(huì)在工作和生活中加入個(gè)人的情感，而這就會(huì)成為一種“唯一”，成為一種有價(jià)值的、不可以復(fù)制的東西。我們總在追求新，但“新的”不一定就好，“舊的”不一定就差。舊的可以用的東西為什么要被新的東西輕易取締？因?yàn)槲覀兒鲆暋叭恕钡囊蛩兀雎郧楦?。如果在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，人、財(cái)、物三者結(jié)合中，不僅把“人”當(dāng)成勞動(dòng)的工具，而是尊重勞動(dòng)者在工作中的體驗(yàn)，把這種體驗(yàn)視為獨(dú)一無二不可替代的完成工作的組成部分，那么每位員工的工作就是有生命的，有價(jià)值的，被珍惜的。

“以人為本”，是企業(yè)的一種經(jīng)營(yíng)理念。世界上許多高瞻遠(yuǎn)矚的公司的核心理念都包含著以人為本的哲學(xué)。如惠普的創(chuàng)始人之一休利特曾經(jīng)說過，惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念，那就是我們每一位員工都有把工作做好的愿望。只要公司能給他們提供一個(gè)合適的舞臺(tái)和環(huán)境，員工必定全力以赴。這就是惠普重視人的宗旨，也是著名的惠普之道。在惠普傳統(tǒng)的五大核心價(jià)值觀里，第一條就是：“我們相信與尊重員工”。又如，3M公司的“尊重個(gè)人的首創(chuàng)精神及個(gè)人成長(zhǎng)”理念；IBM的“給予每個(gè)員工充分的考慮”理念；馬里奧特的“人員第一，善待他們，給予高度期望，其余一切會(huì)隨之而來”理念，可以說，堅(jiān)持以人為本的價(jià)值觀并付諸實(shí)施是這些公司成功的重要原因。

石油企業(yè)可以從三維全方位關(guān)懷員工成長(zhǎng)。

為了石油企事業(yè)單位員工的身心健康，我們提出以員工個(gè)體為核心，從員工所處年齡段身心特點(diǎn)（時(shí)間）——員工所處工作家庭及活動(dòng)環(huán)境（空間）——員工工作能力提高及潛能發(fā)揮（能力）三個(gè)維度關(guān)懷員工，讓石油企事業(yè)單位每位員工可以“快樂工作，幸福生活”。

一、員工所處年齡段身心特點(diǎn)

人的一生的長(zhǎng)度在現(xiàn)在社會(huì)條件下是有限度，可以活至百歲的人還比較少。由于現(xiàn)行《勞動(dòng)法》規(guī)定不能雇傭童工，被雇傭員工都在18歲以上。而男性員工干部退休法定年齡60歲，女員工干部55歲退休；男性工人55歲退休，女性工人50歲退休。每位員工工作的時(shí)間和機(jī)會(huì)是及其有限。人生處于不同年齡階段，身體的機(jī)能有變化，社會(huì)角色功能也不同，這是客觀存在的。那種認(rèn)為“工作優(yōu)先”，忽略個(gè)體身心特點(diǎn)和家庭需要的觀點(diǎn)，是值得商榷的。人的生命是無價(jià)的，每個(gè)人的生命只有一次。有人把健康比喻為1，把財(cái)富、成功、幸福統(tǒng)統(tǒng)比喻為0。首先要有1這個(gè)健康，后面掛多少個(gè)0才有意義。如果沒有1，擁有再多的0都是不可能，沒有意義的。

以18歲至60歲工作年齡段最長(zhǎng)的員工為例，員工按照年齡可以大致劃分以下四個(gè)工作年齡階段：18-30歲，30-40歲， 40-50歲，50-60歲。

18-30歲。處于這個(gè)年齡段的員工工作有激情，有體力，而且絕大部分尚且單身，工作時(shí)間可以適當(dāng)延長(zhǎng)，工作內(nèi)容可以富有挑戰(zhàn)性，可以從事粗重的體力活兒。但這個(gè)年齡員工工作習(xí)慣尚未形成，工作經(jīng)驗(yàn)比較少，需要多培訓(xùn)，指定特定“輔導(dǎo)員”對(duì)其工作做細(xì)致指導(dǎo)和監(jiān)督檢查。由于單身，也需要多認(rèn)識(shí)人，多與外界接觸，提高選擇配偶的機(jī)會(huì)。所以，這個(gè)年齡段的員工適合出差、外派等工作。

30-40歲。從某油田問卷統(tǒng)計(jì)分析得出，年齡段為31-40歲的員工壓力最大。從年齡和壓力大小項(xiàng)進(jìn)行綜合分析得出結(jié)論，31-40歲員工壓力比例占到了38.5%，壓力最大。這個(gè)年齡段員工個(gè)人精力和體力尚可，工作又有經(jīng)驗(yàn)，是工作上的主力軍。但絕大部分成家，有小孩。由于孩子小，需要花在培養(yǎng)小孩的時(shí)間比較多?？梢园才畔到y(tǒng)難度大責(zé)任重的工作，減少出差和外派。

40-50歲。這個(gè)年齡段的員工體力和精力開始下降，身體機(jī)能開始衰退。如果得不到充分的休息，這個(gè)年齡段的員工極易出現(xiàn)身心健康問題。某一規(guī)模較小的事業(yè)單位在2001-2011年間，這個(gè)年齡段5位員工突然獲疾辭世?！吧嫌欣舷掠行　钡摹皧A心層”，再加上工作壓力，容易導(dǎo)致身心疾患。所以，這個(gè)年齡段的員工需要適當(dāng)放松，從事壓力難度較小的工作崗位，讓長(zhǎng)期工作的身心得到休整的機(jī)會(huì)。也盡量不要出差和外派。

50-60歲。這個(gè)年齡段的員工由于小孩已經(jīng)成長(zhǎng)離家獨(dú)立，獲得第二次工作黃金階段。由于現(xiàn)在營(yíng)養(yǎng)保健比較好，這個(gè)時(shí)段員工還稱得上“年富力強(qiáng)”。工作時(shí)間可以適當(dāng)延長(zhǎng)，可以出差和外派。而由于工作的時(shí)間有限，員工會(huì)珍惜工作機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高，責(zé)任心強(qiáng)。

二、員工所處工作、家庭及活動(dòng)環(huán)境

研究表明，75%的員工會(huì)在工作時(shí)間考慮個(gè)人問題。員工受所處環(huán)境的影響。環(huán)境中人與人的互動(dòng)關(guān)系，人與事對(duì)應(yīng)關(guān)系，接收到的信息內(nèi)容，都會(huì)使員工產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)。

有資料調(diào)查顯示：?jiǎn)T工辭職的首要原因是“人際關(guān)系不好”。從某油田員工問卷中了解到：“認(rèn)為同事之間理解信任程度低的員工占到了14%的比例，表明人際關(guān)系不和諧也是壓力的來源之一。”員工之間的人際關(guān)系如何，決定該員工工作時(shí)是否感覺愉悅，是否主動(dòng)愿意來上班。人際關(guān)系的處理需要技巧，也需要單位制定相應(yīng)科學(xué)、規(guī)范的人事任命制度和績(jī)效考核制度，盡量做到客觀、公平、公正、透明。這樣在同一工作環(huán)境中工資水平、職務(wù)升遷情況都是員工可以預(yù)期的，減少員工間的怨氣，從制度上改善人際關(guān)系，單位工作程序制度化（員工與事的關(guān)系）。

合理化的工作流程能減少重復(fù)勞動(dòng)或者勞動(dòng)無效果的令人失望情況出現(xiàn)，可以節(jié)約員工的時(shí)間和精力，同時(shí)減少員工之間摩擦。這方面中油BP做得很好。

中油BP各個(gè)層次、部門及個(gè)人都有其明確的職責(zé)和權(quán)限，每個(gè)人遵循公司的制度和程序辦事，“做正確的事”。該公司執(zhí)行文化為“程序至上，自我退后”。制度化管理，減少非規(guī)范化、非科學(xué)化因素。減少矛盾，防止內(nèi)耗，提高效率。根據(jù)業(yè)務(wù)需要，中油BP已經(jīng)制定了加油站運(yùn)作手冊(cè)、安全手冊(cè)、財(cái)務(wù)手冊(cè)、便利店手冊(cè)等，無論做什么事情，都可做到有章可循，有據(jù)可依。

而目前我們石油企業(yè)在這方面急待提高。部門分工欠明確，許多人的工作生命就耗費(fèi)在請(qǐng)示打報(bào)告上面。一件事情多個(gè)部分參與，最后沒有人具體承擔(dān)責(zé)任，具體辦理。辦事無時(shí)間指標(biāo)限制，有一些事情被無限制的拖延，最后不了了之。員工對(duì)企業(yè)的不滿意難以生產(chǎn)出優(yōu)異的產(chǎn)品、服務(wù)和業(yè)績(jī)。人的時(shí)間和精力有限，良好的制度可以提高工作效率，提高員工工作成就感。使工作成為一件愉悅的事情，讓人喜歡繼續(xù)工作，不斷正強(qiáng)化。

家是員工心靈的庇護(hù)港灣。家庭作為社會(huì)最基礎(chǔ)的細(xì)胞，應(yīng)該建設(shè)好。家庭也是員工最牽掛的。給員工分配任務(wù)時(shí)，要考慮其家庭主要成員的情況。如小孩小于三歲，員工盡量就近工作，少加班，多陪小孩。小孩處于嬰幼兒時(shí)期的父母睡眠容易受干擾，這個(gè)時(shí)期的員工不要被安排做危險(xiǎn)作業(yè)，避免因睡眠不足精神不集中容易操作不當(dāng)，導(dǎo)致危險(xiǎn)事故發(fā)生。

夫妻兩地分居，和親人分開到外地工作，對(duì)員工來說都屬于“生活應(yīng)急事件”，會(huì)導(dǎo)致生活上不適應(yīng)，情感交流缺乏，處理不當(dāng)容易導(dǎo)致員工身心健康受損。公司在工作分配時(shí)，盡量減少因人為造成的“生活應(yīng)急事件”，讓員工在平穩(wěn)的環(huán)境下工作生活。確實(shí)需要外派員工，也要挑選身心健康、對(duì)新環(huán)境適應(yīng)能力比較強(qiáng)的員工，并且跟員工及其家庭成員溝通，獲得家庭成員的理解和支持。

日本某些企業(yè)會(huì)為男員工準(zhǔn)備好送給妻子的生日蛋糕。這件簡(jiǎn)單的小事卻折射出日本企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷延續(xù)至其家庭，讓員工倍感溫暖，增加員工的忠誠(chéng)度。如果我們把員工當(dāng)成人，“以人為本”的理念經(jīng)營(yíng)企業(yè)，就要了解員工及其家事，關(guān)懷其家庭，讓員工工作時(shí)可以全情投入工作。

三、員工工作能力提高及潛能發(fā)揮

中油BP員工發(fā)展提到“公司的發(fā)展與員工的發(fā)展是相輔相成的，公司鼓勵(lì)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使員工潛在的能力得到最大化的發(fā)揮，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)使員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，滿足個(gè)人發(fā)展需要?！薄皫椭鷨T工制定并實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，鼓勵(lì)員工干一行、學(xué)二行、準(zhǔn)備第三行?！?/p>

員工作為企業(yè)的財(cái)富，跟其它無生命的企業(yè)資產(chǎn)相比有其特色，如果有適當(dāng)?shù)某砷L(zhǎng)環(huán)境和工作環(huán)境，員工得到成長(zhǎng)，潛能獲得發(fā)揮，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，更客觀的利潤(rùn)。員工成長(zhǎng)了，企業(yè)的財(cái)富也增加了，員工的成長(zhǎng)與企業(yè)成長(zhǎng)成正相關(guān)。中國(guó)石化集團(tuán)公司今年推出“讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)”的人事培養(yǎng)計(jì)劃，員工參加提高學(xué)歷學(xué)費(fèi)企業(yè)承擔(dān)一半。

有的人認(rèn)為需要用什么人才就向社會(huì)招聘，用完后就解聘。把員工跟無生命的其它資產(chǎn)一樣看待，需要就使用，不需要或者不合適就拋棄。這樣的企業(yè)太無人情味，也是沒有發(fā)展前途的企業(yè)。

只有關(guān)懷員工的前途，關(guān)懷員工人生價(jià)值的體現(xiàn)，員工才會(huì)將個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)相連。而培訓(xùn)員工除企業(yè)需要的工作能力，還要提高員工個(gè)人的素質(zhì)，不斷更新知識(shí)，即使員工離開企業(yè)，一樣可以快速的找到合適的工作。員工在本企業(yè)工作的時(shí)段是有價(jià)值的，獲得學(xué)習(xí)提高，得到增值，個(gè)人能力得到提升。

我們提倡建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”，提倡成人“終身學(xué)習(xí)”。研究表明，教育投資回報(bào)率最高。員工在學(xué)習(xí)過程中獲得的愉悅、師生溝通及學(xué)員互動(dòng)的啟發(fā)，這些難以用數(shù)字來描述，卻真真實(shí)實(shí)存在，對(duì)員工的工作生活起積極促進(jìn)作用，促使員工身心健康，提高生活品質(zhì)。

員工成長(zhǎng)學(xué)習(xí)內(nèi)容可以有以下五個(gè)方面。

工作崗位上需要的能力和技術(shù)。中油BP“每月25號(hào)遞交培訓(xùn)項(xiàng)目申請(qǐng)表，每月2號(hào)遞交上月培訓(xùn)匯總，每月5號(hào)遞交每月培訓(xùn)總結(jié)”。員工崗位培訓(xùn)變成一種制度，一種管理方式，一項(xiàng)日常工作。

員工個(gè)人的愛好興趣。“興趣是最好的老師”，自己感興趣的學(xué)習(xí)內(nèi)容學(xué)著不累，而且不斷受到啟發(fā)，產(chǎn)生頓悟，使學(xué)習(xí)變成喜悅的過程。有的人總用“這東西有什么用”來衡量要不要學(xué)習(xí)、要不要做。其實(shí)學(xué)習(xí)的東西很難用“有沒有用”來做衡量判斷。只要感興趣，肯學(xué)，學(xué)會(huì)，就能從中獲得益處。正如練習(xí)書法，現(xiàn)在電腦普及，一般用電腦寫材料，那書法就沒有用了嗎？恰恰相反，練習(xí)書法對(duì)調(diào)節(jié)一個(gè)人的身心健康及其有幫助。練習(xí)書法時(shí)，靜下心，呼吸均勻，眼到、手到、心到，整個(gè)人專注于一件簡(jiǎn)單的事情，一筆一劃立即顯現(xiàn)。做容易的事情可以讓人獲得成就感和幸福感。員工的興趣愛好看似無用，卻相當(dāng)重要。因?yàn)檫@種修養(yǎng)會(huì)伴隨著一個(gè)人的一生，而就業(yè)工作只是暫時(shí)的。中央電視主持人白巖松在一篇文章《做一些無用的事》中寫了一件事情：“2011年初，我去了浙江小城富陽，那里的人都在為出自這里的《富春山居圖》而驕傲自豪。這幅大作是在600多年前的元朝，年過70的畫家黃公望在此山居，用幾年時(shí)間完成的。那幾年，我想小城里的人們也在為名忙、為利忙，而黃公望與他的（下轉(zhuǎn)第221頁）（上接第219頁）畫作，不過是一個(gè)看似無用的人做了一件無用的事而已。然而數(shù)百年過去，那些一代又一代人做的有用的事都煙消云散，卻是當(dāng)年那無用的老人，用清凈的心和一根又一根磨禿的畫筆，留下這樣一幅畫作，終成這座城市的象征和最偉大的記憶，越來越為這座小城帶來資金、帶來財(cái)富、帶來關(guān)注?！彼?，興趣愛好的“無用的事”對(duì)個(gè)人和對(duì)社會(huì)也許很有用。公司在雇傭員工工作的同時(shí)，也提供一個(gè)平臺(tái)給員工成長(zhǎng)，在為社會(huì)培養(yǎng)人才。

現(xiàn)在社會(huì)變得功利、浮躁，人們做事情總希望獲得社會(huì)認(rèn)可，而不問自己的內(nèi)心：自己喜歡做什么。如果尊重員工，就要尊重其個(gè)人興趣愛好，給予一定時(shí)間和費(fèi)用讓員工發(fā)展自己的愛好興趣，挖掘潛能。有益的身心健康的愛好興趣可以提高幸福感，提高生命質(zhì)量。由于體制問題，官越大擁有的權(quán)力越多，控制的資源越廣。但社會(huì)體系的真實(shí)面目是“七十二行行出狀元”，并非一定要全民參加高考，走讀書的路。人的本性是做自己喜歡的事情，而不是個(gè)個(gè)都爭(zhēng)著考公務(wù)員，當(dāng)行政官員。在現(xiàn)實(shí)中行政命令過多，干擾人們的選擇，使員工的潛能難以發(fā)揮。

員工今后打算從事的工作技能。企業(yè)有自己的生命周期，“百年老店”是企業(yè)追求的，但要實(shí)現(xiàn)也很困難?，F(xiàn)在社會(huì)處于經(jīng)濟(jì)改革階段，石油企業(yè)為適應(yīng)形勢(shì)變化，經(jīng)營(yíng)方式和結(jié)構(gòu)也產(chǎn)生變化。員工學(xué)多一種技能，在技術(shù)發(fā)展迅速，知識(shí)更新變化快的信息化時(shí)代，是很有實(shí)際意義的。員工可以為企業(yè)內(nèi)部換崗、輪崗提前做準(zhǔn)備，也可以應(yīng)對(duì)下崗、裁員時(shí)，盡快得到新的工作機(jī)會(huì)。

傳統(tǒng)的觀念以為，員工學(xué)多一樣技能就存在“異心”，除了本職工作其它的什么都不學(xué)什么都不會(huì)才顯示對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。這有點(diǎn)兒“愚民”思路。鼓勵(lì)員工多學(xué)，能干，做好自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，才是對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度。

提高學(xué)歷層次?！盎畹嚼蠈W(xué)到老”，“終身教育”的提倡，成人學(xué)歷教育蔚然成風(fēng)。遠(yuǎn)程教育的發(fā)展使成人可以隨時(shí)隨地在電腦上聽課、做作業(yè)、考試，為成人提高學(xué)歷水平提供便利。香港武俠小說著名作家金庸先生81歲還攻讀英國(guó)劍橋大學(xué)碩士、博士學(xué)位，2010年9月，86歲高齡的金庸先生順利完成博士論文答辯，獲得劍橋大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。我們現(xiàn)在有一些人一過40歲就自認(rèn)為“老了”，“讀了也沒有”。企業(yè)對(duì)在職員工成人提高學(xué)歷教育，好像跟企業(yè)不相干。做為世界500強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)的我們，應(yīng)給予時(shí)間和費(fèi)用支持，鼓勵(lì)石油員工提高學(xué)歷層次，讓員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)，與國(guó)際知名企業(yè)看齊。

人文知識(shí)。豐富人文知識(shí)，擴(kuò)展見聞，提高自我修養(yǎng)，這乃每位員工共同的需求。人活一生，知道得越多，懂得越多，生命的質(zhì)量越高。請(qǐng)專家名師作專題講座，了解人文歷史趣聞，講授溝通技巧，教授穿衣打扮訣竅，傳授辦公室環(huán)境和家庭環(huán)境的布置知識(shí)，這些常識(shí)性講座會(huì)很受員工歡迎。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳君石，黃建始編.健康管理師.北京：中國(guó)協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社，2007

[2] （美）伊萊恩·比斯（Elaine Biech）著.葉盛龍譯.培訓(xùn)師手冊(cè).北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006

（作者單位：中油財(cái)務(wù)有限責(zé)任公司 北京 100007）

（作者簡(jiǎn)介：戴艷鳳，現(xiàn)在中油財(cái)務(wù)有限責(zé)任公司從事管理工作，主要研究方向：企業(yè)管理、心理健康。）

（責(zé)編：賈偉）