淺談績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的常見問題及對(duì)策

摘 要：以績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)存在的常見問題及對(duì)策為對(duì)象，來探討如何更好地在國有礦山企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理。分析了績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)常見的內(nèi)容籠統(tǒng)模糊，沒有突出關(guān)鍵指標(biāo)、重復(fù)考核、沒有動(dòng)態(tài)調(diào)整等3個(gè)問題，并就此提出了完善崗位說明書來明確職責(zé)、建立流程化工作規(guī)范進(jìn)行精細(xì)管理、甄別關(guān)鍵崗位以便區(qū)別設(shè)置指標(biāo)、常做動(dòng)態(tài)調(diào)整等對(duì)策加以解決。

關(guān)鍵詞：國有礦山企業(yè) 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 常見問題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-201-02

一、引言

隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)直指人才的競(jìng)爭(zhēng)。國有企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)中分量最重的部分，高效的人力資源管理水平成為提高人才素質(zhì)，提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。而績(jī)效管理作為人力資源管理的關(guān)鍵組成部分，對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義?？?jī)效管理的作用已為業(yè)界認(rèn)同，本文不復(fù)贅述，現(xiàn)以國有礦山企業(yè)的績(jī)效管理為例子，分析其中的關(guān)鍵——績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)存在的問題及對(duì)策來探討如何更好地實(shí)施績(jī)效管理。

企業(yè)成立于上世紀(jì)50年代，員工近萬人。所屬采礦、選礦、多種經(jīng)營等二級(jí)單位共26個(gè)，操作、維修、輔助、后勤、管理、技術(shù)等崗位約2800多個(gè)。由于規(guī)模龐大，員工崗位績(jī)效實(shí)行“分級(jí)管理、分類制訂”。礦山總部制定綱領(lǐng)性文件，明確指導(dǎo)思想、原則，各所屬單位細(xì)化績(jī)效管理辦法，具體的指標(biāo)設(shè)計(jì)及考核、執(zhí)行由工段、班組根據(jù)組織績(jī)效目標(biāo)、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)自主完成。同時(shí)，按工作性質(zhì)，將被考核人群劃分為管理人員、技術(shù)人員、計(jì)件人員、維修人員、輔助人員等，結(jié)合崗位特點(diǎn)分別制定。

在績(jī)效管理實(shí)施一段時(shí)間后，漸漸出現(xiàn)了考核流于形式，基層管理者對(duì)考核憊怠，員工對(duì)績(jī)效考核不夠信服等現(xiàn)象。綜合分析，除了績(jī)效思想觀念不統(tǒng)一、考核目的不明確，執(zhí)行主體模糊、激勵(lì)作用不明顯等原因外，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)繁瑣、不合理、可操作性差，也增加了管理的難度，降低了員工的滿意度，影響了績(jī)效對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。

二、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的常見問題及分析

（一）內(nèi)容模糊籠統(tǒng)，沒有突出關(guān)鍵指標(biāo)

每個(gè)企業(yè)的崗位之間，都存在工作風(fēng)險(xiǎn)、難易程度、工作量大小、工作內(nèi)容差異。在執(zhí)行過程中，多數(shù)單位為了簡(jiǎn)化考核，會(huì)設(shè)定通用的定性考核項(xiàng)目，具體到指標(biāo)上，設(shè)置時(shí)顯得細(xì)化，量化不夠。例如：總部要求從業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)維度進(jìn)行考核。但有單位將所有崗位的考核內(nèi)容統(tǒng)一為“工作質(zhì)量”、“工作業(yè)績(jī)”、“工作態(tài)度”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作“、”遵章守紀(jì)“等，每項(xiàng)分權(quán)重進(jìn)行考評(píng)。這種指標(biāo)的設(shè)計(jì)一是量化難，二是難以避免在考評(píng)過程中出現(xiàn)考核者的隨意主觀性判斷，影響考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與結(jié)果的公正。這樣的指標(biāo)制訂，顯得籠統(tǒng)、模糊，無法體現(xiàn)崗位間差異。

在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面，往往將一些與工作績(jī)效關(guān)系不大，但是上級(jí)要考核的內(nèi)容也放在指標(biāo)中。比如：綜治指標(biāo)、安全指標(biāo)、成本指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)，不加區(qū)分地適用于所有崗位。表現(xiàn)出與業(yè)績(jī)無相關(guān)性，隨意性突出。

另外，考核的目標(biāo)也沒有體現(xiàn)差異。工作量越大、工作難度越大的崗位，在考核時(shí)完不成的可能性就越大。如若未能在體現(xiàn)差異，會(huì)造成事實(shí)上打擊多干、鼓勵(lì)少干，鞭打快牛的負(fù)激勵(lì)效果。

（二）將規(guī)章制度要求的內(nèi)容定為指標(biāo)，造成重復(fù)考核

這是較多見的一個(gè)問題。國企在遵守國家法律法規(guī)方面，總體情況較好。因此其各項(xiàng)規(guī)章制度較多，制度中多附有各類考核。這些考核與績(jī)效考核內(nèi)容多有交叉。但是否該列入員工考核指標(biāo)，怎樣避免重復(fù)考核卻沒有系統(tǒng)考慮。例如：礦山企業(yè)的安全是一項(xiàng)極其重要的工作，幾乎所有單位對(duì)安全都有詳盡的考核辦法。因之與生產(chǎn)關(guān)聯(lián)緊密，故多數(shù)崗位都會(huì)設(shè)定相應(yīng)的安全考核指標(biāo)。這樣一旦出現(xiàn)考核，員工就會(huì)被績(jī)效、安全管理辦法兩處考核。此外常見的還有勞動(dòng)紀(jì)律的考核，違紀(jì)違規(guī)的考核，一般企業(yè)都是單獨(dú)按次數(shù)進(jìn)行考核，如果在績(jī)效指標(biāo)中再進(jìn)行考核，增加了考核成本，也使得指標(biāo)過于繁復(fù)。

（三）沒有根據(jù)績(jī)效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)

績(jī)效管理的主要目的之一是通過績(jī)效考核，客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)和工作效果，并賦予與其貢獻(xiàn)相匹配的待遇，形成科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制?，F(xiàn)有的指標(biāo)設(shè)計(jì)，考核內(nèi)容單一，較少更改。進(jìn)入運(yùn)行后，很快出現(xiàn)考核疲勞，敷衍了事，流于形式等問題。沒有設(shè)計(jì)面對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題，怎樣針對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及個(gè)人考核結(jié)果，及時(shí)地調(diào)整指標(biāo)及目標(biāo)，從而無法達(dá)到績(jī)效目標(biāo)螺旋上升的結(jié)果。

三、解決對(duì)策

（一）充分完善崗位說明書，明確崗位職責(zé)

未能完全市場(chǎng)化是礦山老國企的特點(diǎn)之一。員工的進(jìn)入與淘汰、可替代性與人力資源市場(chǎng)相關(guān)性不大。在雇員幾乎是終身制情況下，評(píng)估分崗位價(jià)值，提取崗位的核心職責(zé)是有效的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置前提，也是公平的開始。在現(xiàn)有所有崗位中，對(duì)崗位進(jìn)行充分評(píng)價(jià)。以此為基礎(chǔ)，完善所有崗位的崗位說明書，明確崗位職責(zé)，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬等級(jí)，形成崗位的價(jià)值體系。再根據(jù)崗位職責(zé)來確定KPI，并將其列入崗位說明書。

（二）建立流程化工作規(guī)范，精細(xì)基礎(chǔ)管理

績(jī)效考核中的量化是一個(gè)普遍難題。對(duì)于國企來說，工作以領(lǐng)導(dǎo)意志為主，隨意性強(qiáng)，計(jì)劃性差，工作內(nèi)容缺乏見證材料是常見情況。解決之道，要建立一個(gè)以流程為基礎(chǔ)的工作規(guī)范。各項(xiàng)工作有其確定的流程，從申報(bào)到結(jié)束都有流轉(zhuǎn)程序，審批、監(jiān)督、確認(rèn)、評(píng)價(jià)，都留有相應(yīng)記錄，最終形成完整的數(shù)據(jù)鏈，為量化考核提供最直接證據(jù)。

（三）甄別關(guān)鍵崗位，區(qū)別設(shè)置指標(biāo)

對(duì)是否有必要對(duì)所有崗位都采用不同的KPI是一個(gè)值得探討的問題。為每個(gè)崗位制訂KPI，則指標(biāo)過多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認(rèn)定困難。綜合考慮考核成本、企業(yè)的管理方式，靈活地運(yùn)用各種考核工具是上上之選。在充分進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，完善崗位說明書前提下，綜合評(píng)價(jià)崗位在完成工作任務(wù)、控制成本費(fèi)用、安全風(fēng)險(xiǎn)控制、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)控制、做出決定的頻次及影響力等因素，甄別出企業(yè)的關(guān)鍵崗位。對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)定KPI，對(duì)非關(guān)鍵崗位采用標(biāo)準(zhǔn)化考核，既能節(jié)約績(jī)效考核成本，又能保證重點(diǎn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)。

對(duì)于有工作標(biāo)準(zhǔn)和用規(guī)章制度來檢查的工作，不再另設(shè)考核指標(biāo)，以避免重復(fù)考核。另選取差異化內(nèi)容做為考核指標(biāo)。

（四）常做動(dòng)態(tài)調(diào)整

根據(jù)企業(yè)每年不同的目標(biāo)、崗位的變化、個(gè)人的因素，動(dòng)態(tài)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。如新推行績(jī)效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應(yīng)新管理模式，對(duì)接原有管理模式為主要目標(biāo)。指標(biāo)不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標(biāo)。適應(yīng)后，再通過績(jī)效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個(gè)體，逐步走向更高目標(biāo)。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導(dǎo)，慢慢過渡到以基層管理者為主導(dǎo)，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。

四、總結(jié)

建立先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇，績(jī)效管理是企業(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段之一。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐各不相同，但最終目的都是為了最大限度地激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效管理是一個(gè)大課題，在運(yùn)行時(shí)，會(huì)不斷產(chǎn)生新的問題，面對(duì)新的問題，要有開放性、開拓性的思維，探索方法，試驗(yàn)工具，依靠管理智慧去一一解決。

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（作者單位：江西銅業(yè)股份有限公司德興銅礦 江西德興 334224）

（作者簡(jiǎn)介：裴蘭，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理工作。）（責(zé)編：賈偉）