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    當(dāng)績(jī)效管理遭遇90后

    2015-10-28 02:37:10劉金笛
    人力資源 2015年8期
    關(guān)鍵詞:目標(biāo)管理工作

    劉金笛

    當(dāng)績(jī)效管理遭遇90后,是個(gè)有意思的話題。

    有位朋友在一家做校園社交APP的公司當(dāng)市場(chǎng)總監(jiān)。這家公司2014年組建,從最開(kāi)始的六七個(gè)人,經(jīng)一年左右的時(shí)間發(fā)展到50余人,其中絕大部分是90后。一次公司內(nèi)部的市場(chǎng)目標(biāo)討論會(huì)上,有位剛剛?cè)肼毜?0后員工大膽地提出了自己認(rèn)為合理的公司目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)方式,但可能是由于缺少經(jīng)驗(yàn),他所提出的方案沒(méi)有得到其他“老”同事們的認(rèn)可,甚至還遭到這位總監(jiān)朋友的當(dāng)眾批評(píng)。在那之后,那位新員工就變得不再積極,開(kāi)會(huì)討論時(shí)經(jīng)常一言不發(fā)。朋友似乎意識(shí)到了什么,于是約了那個(gè)小伙伴談話,并坦誠(chéng)地說(shuō)出了自己的想法,還就當(dāng)眾批評(píng)他的事進(jìn)行了道歉。這位朋友說(shuō),這次溝通重新點(diǎn)燃了那位新員工工作的熱情,在后續(xù)工作中這個(gè)小伙伴也確實(shí)做出了實(shí)實(shí)在在的成績(jī)。

    這位朋友的經(jīng)歷讓筆者很有感觸:現(xiàn)在的90后員工和以往的員工截然不同,他們更需要充分的尊重和話語(yǔ)權(quán),而作為領(lǐng)導(dǎo)或是管理者,必須拿出真誠(chéng)勁兒,這樣90后才會(huì)主動(dòng)而為,創(chuàng)造業(yè)績(jī)。

    無(wú)獨(dú)有偶,在筆者咨詢和服務(wù)過(guò)的眾多企業(yè)中,也發(fā)現(xiàn)過(guò)很多90后員工的問(wèn)題。在與某央企負(fù)責(zé)人的一次溝通中,他提到面對(duì)企業(yè)“十三五”發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程,最擔(dān)心的就是企業(yè)人才隊(duì)伍的有效支撐,尤其是80后、90后等新一代員工的管理,這些年輕人的選、育、用、留等各環(huán)節(jié),企業(yè)都在面臨一些新的困惑。比如說(shuō),這家企業(yè)的老員工身上一直有一種敢于奉獻(xiàn)和敢于犧牲精神,絕大多數(shù)人能夠顧全大局,做到指哪打哪、堅(jiān)決服從,但現(xiàn)在的年輕人身上已經(jīng)很難看到這些品質(zhì)了,人也不那么好管理了。他們經(jīng)常不認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),績(jī)效管理對(duì)于他們幾乎不起作用。有時(shí)還會(huì)向上級(jí)發(fā)出“挑戰(zhàn)”,甚至來(lái)一場(chǎng)“說(shuō)走就走的旅行”,即使企業(yè)提供了優(yōu)厚的福利待遇,卻依然留不住他們,更不要談對(duì)企業(yè)的歸屬感和奉獻(xiàn)精神了。

    90后與80后、70后、60后一樣,他們的群體特征離不開(kāi)他們所處的時(shí)代及大環(huán)境。90后是一個(gè)比較特殊

    的群體,有許多諸如獨(dú)生子女、高校擴(kuò)招、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的標(biāo)簽都與他們有關(guān)。他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特征,他們個(gè)性張揚(yáng)、敢于表現(xiàn),同時(shí),他們也渴望關(guān)注、渴望獨(dú)立、渴望尊重,甚至有些人漠視責(zé)任、逃避義務(wù)。

    不得不承認(rèn),我們的企業(yè)對(duì)90后員工的管理還有很多問(wèn)題尚需解決,就像那個(gè)央企負(fù)責(zé)人所困惑的:如何有效激發(fā)90后員工的工作積極性和使命感;當(dāng)“績(jī)效 ”遇到了90后,管理者又該如何應(yīng)對(duì)?

    企業(yè)的管理,歸根結(jié)底還是要從人的角度下功夫。提升人的績(jī)效,離不開(kāi)有效的“績(jī)效管理”。在分析90后員工這一群體特征的基礎(chǔ)上,有必要談?wù)勈裁词强?jī)效管理,如何做好績(jī)效管理。

    從定義上講,績(jī)效管理是確保公司、部門(mén)、個(gè)人三者目標(biāo)一致的管理過(guò)程。完整的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效面談和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié),是一個(gè)管理閉環(huán)。好的績(jī)效管理能夠確保組織和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一,確保組織和個(gè)人目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

    而做好績(jī)效管理關(guān)鍵需要做到兩個(gè)詞:

    第一是“目標(biāo)”???jī)效目標(biāo)設(shè)置的合理性、有效性和牽引性是做好績(jī)效管理根本前提,而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要績(jī)效管理雙方能夠共同進(jìn)行深度參與和討論,并做好指標(biāo)的科學(xué)分解和責(zé)任落實(shí)。

    第二是“溝通”。貫穿績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的核心是溝通,無(wú)論是績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)跟蹤、評(píng)價(jià)結(jié)果確定、績(jī)效面談反饋,都需要進(jìn)行深入有效的溝通,確保績(jī)效管理雙方在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中最大限度地達(dá)成共識(shí)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

    但在企業(yè)的實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中,績(jī)效管理往往也面臨許多典型的問(wèn)題。有的企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí),并沒(méi)有讓各個(gè)環(huán)節(jié)都得到落實(shí),而僅僅關(guān)注績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)等個(gè)別環(huán)節(jié)。這樣績(jī)效管理就違背了“管理閉環(huán)”的要求,而是更多地強(qiáng)調(diào)單一執(zhí)行和事后告知。這種做法,更容易導(dǎo)致90后員工不認(rèn)同目標(biāo)和結(jié)果,也就直接打消了他們參與組織發(fā)展的積極性。

    比如,績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué),使組織目標(biāo)沒(méi)有承接性,不能很好地與市場(chǎng)需求對(duì)接。造成了績(jī)效指標(biāo)不具備很好的牽引性和指導(dǎo)性。還有的指標(biāo)量化程度不高,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不清晰,造成績(jī)效管理的公平性和客觀性的缺失,很難得到90后員工的認(rèn)可。

    再比如,因?yàn)榭?jī)效溝通缺失,績(jī)效管理雙方不能就績(jī)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵事項(xiàng)達(dá)成一致,而是僅僅通過(guò)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行最終的判定,這也在一定程度上忽視了績(jī)效管理本身對(duì)于組織及個(gè)人成長(zhǎng)的積極作用。90后比以往的員工更加渴望交流,渴望得到認(rèn)同,但由于缺少有效的溝通,也很難讓90后達(dá)成高績(jī)效。

    因此,當(dāng)“績(jī)效”遇到90后,企業(yè)的管理應(yīng)確保做到以下四點(diǎn):

    第一點(diǎn):公平。90后注重公平性,希望自己的工作環(huán)境是透明的、講規(guī)則的。因此對(duì)90后進(jìn)行績(jī)效管理的第一個(gè)重點(diǎn)應(yīng)該就是做到公平管理,關(guān)注績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的數(shù)字化、合理化、透明化,關(guān)注績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和程序的清晰。這要求企業(yè)在績(jī)效計(jì)劃階段下好功夫,通過(guò)實(shí)用的工具和深度的交流,有效制定和分解目標(biāo)。

    第二點(diǎn):參與。90后個(gè)性張揚(yáng)、渴望交流,有較強(qiáng)的參與感,需要一定的話語(yǔ)權(quán)和空間,而不是被動(dòng)地服從和執(zhí)行。因此在整個(gè)管理活動(dòng)中,應(yīng)積極聽(tīng)取員工對(duì)于工作目標(biāo)的意見(jiàn),共同探討組織與個(gè)人發(fā)展的可能性。甚至通過(guò)建立一些靈活的機(jī)制,鼓勵(lì)90后員工勇于實(shí)踐、大膽試錯(cuò)。

    第三點(diǎn):好玩。在設(shè)定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程中,要盡可能地激發(fā)90后員工的好奇心,可以像玩游戲一樣,不斷設(shè)置新關(guān)卡,不斷提出新挑戰(zhàn),進(jìn)而提高工作的趣味性和挑戰(zhàn)性,激發(fā)大家的攻堅(jiān)精神。另一方面,90后員工需要被認(rèn)可、被尊重,通過(guò)全身心的付出與工作,通過(guò)各個(gè)關(guān)卡,不斷制造成就感,也是做好管理的有效手段。例如,小米手機(jī)基于客戶需求的管理模式,員工通過(guò)不斷滿足客戶提出的要求,獲得成就感,從而繼續(xù)投入到下一輪的工作和目標(biāo)中。

    第四點(diǎn):創(chuàng)新。工作目標(biāo)的設(shè)定,不單單是完成重復(fù)、簡(jiǎn)單的工作,而是要敢于在原有工作的基礎(chǔ)上,大膽探索新的組織運(yùn)作模式,進(jìn)行機(jī)制創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新。通過(guò)不斷創(chuàng)新,使90后員工能夠獲得新的績(jī)效目標(biāo),從而持續(xù)進(jìn)行新的思考,確保在本職工作中有所創(chuàng)新、有所突破。 責(zé)編/寇斌

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