專用性視角的高職教師專業(yè)調(diào)整

文/尹興寬

與醫(yī)生、律師等專業(yè)人員相比，教師的專業(yè)化程度相對不足，所以教師專業(yè)化成為一個受到廣泛關注的問題?！杜喔衤钚聡H教師百科全書》把教師專業(yè)化看作是職業(yè)專業(yè)化的一種類型，是教師個人成為教學專業(yè)的成員并且在教學中具有越來越成熟的作用這樣一個轉(zhuǎn)變過程。對從事高等職業(yè)教育的教師來說，專業(yè)化的發(fā)展要求其必須掌握職業(yè)教育理論與知識、專業(yè)理論及知識、專業(yè)實踐技能等?，F(xiàn)實中，由于高職院校專業(yè)調(diào)整的靈活性，新增專業(yè)缺乏教師，需要其他專業(yè)教師轉(zhuǎn)型，淘汰專業(yè)停辦，教師要轉(zhuǎn)入其他領域。專業(yè)調(diào)整的過程同時也是一個人力資本更新的過程，前述教育理論與知識在不同專業(yè)間有一定的通用性，調(diào)整問題不大，而專業(yè)理論知識及專業(yè)技能有很強的專用性，在專業(yè)調(diào)整時面臨再投資的壓力。所以從人力資本專用性的角度分析高職教師的專業(yè)調(diào)整，有一定的現(xiàn)實意義。

一、專用性人力資本投資的意義

古典經(jīng)濟學家認為，對人力資本的投資能帶來未來更大的國民財富?，F(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人舒爾茨指出，人力資本是一種重要的生產(chǎn)要素，是社會進步的決定性原因。一國人力資本的存量越大、質(zhì)量越高，其國內(nèi)人均產(chǎn)出或勞動生產(chǎn)率就越高。人力資本的形成是投資的結果，它除了本身具有收益遞增的特點之外，還能改善物質(zhì)資本的生產(chǎn)率。與宏觀層面的研究不同，微觀層面的研究把人力資本進一步細分為通用性人力資本和專用性人力資本，分別考查二者對企業(yè)競爭力的影響。貝克爾指出，完全通用的培訓能提高工人的邊際生產(chǎn)率，提高的程度在本企業(yè)和其它企業(yè)中是相同的;而專用性培訓可以使本企業(yè)的生產(chǎn)率獲得更大程度的提高。

教師的人力資本是一種特殊的人力資本，其投資水平和方向也事關經(jīng)濟發(fā)展全局以及所在單位的競爭力。教師的人力資本具有很強的職業(yè)專用性，其素質(zhì)結構中的專業(yè)知識與技能又具有很強的專業(yè)專用性。如果說普通學校提供的學歷教育形成的主要是通用性人力資本，那么職業(yè)技術院校提供的職業(yè)教育形成的主要是專用性人力資本。高職教師如果不能及時更新人力資本，不能順利地完成專業(yè)調(diào)整，既不能培養(yǎng)出經(jīng)濟發(fā)展所需要的高素質(zhì)技能型人才，也無法提升學校的競爭力。在人力資本錯位這方面我國已有嚴重的教訓。例如，截至14世紀，中國的經(jīng)濟和技術已經(jīng)取得了巨大的進步，已經(jīng)達到爆發(fā)全面科學和工業(yè)革命的條件。但是，現(xiàn)代科學和工業(yè)革命沒有發(fā)源于中國，主要原因就在于缺乏獲得特定人力資本并專門從事科學事業(yè)的科學家，大量的有才之士把他們有限的時間和資源都用于積累參加科舉考試所需要的特殊人力資本，很少有人有興趣去獲取科學研究所需的人力資本。

二、人力資本專用性對高職教師專業(yè)調(diào)整的影響

人力資本專用性的概念來源于威廉姆森的資產(chǎn)專用性概念。資產(chǎn)專用性指在不降低生產(chǎn)價值的條件下，資產(chǎn)可以用于其他用途或由不同使用者使用的程度。具備專用性質(zhì)的資產(chǎn)稱為專用性資產(chǎn)，主要包括專用地點、專用實物資產(chǎn)、專用人力資本和特定用途的資產(chǎn)。而人力資本的專用性就是指人力資本在某種特定用途上的價值高于在其他用途上的價值這樣一種特性。對于企業(yè)來說，所謂專用性人力資本就是指員工的技能依賴于所在企業(yè)的產(chǎn)品特點、市場情況、工藝流程、企業(yè)文化以及工作團隊，這些技能的專用性程度越大，員工離開原企業(yè)后的價值損失越大。對于教師來說，其人力資本的專用性同樣表現(xiàn)為在組織內(nèi)工作運用中的不可流動性，或者說是人力資本與組織分離使用的不可還原性。專用性人力資本對高職教師專業(yè)調(diào)整的影響源于專用性資產(chǎn)的投資風險。

專用性人力資本首先面臨著客觀風險或市場風險。專用性人力資本具有不可轉(zhuǎn)移性，隨著市場需求的變化，某個專業(yè)的招生就會減少或停止，某些學科就會被淘汰，那么該專業(yè)教學所需要的專用性人力資本自然也就貶值或報廢了。相反，通用性人力資本具有可轉(zhuǎn)移性，在面臨市場風險的時候能夠?qū)嵭凶跃?，不至于導致人力資本的重大損失。市場需求變化以后，專用性人力資本投資的成本變成沉淀成本，無法通過轉(zhuǎn)移或流動來打撈，影響投資的積極性。

其次，專用性人力資本投資還面臨著主觀風險或投機風險。德國歷史學派創(chuàng)始人李斯特指出，人的經(jīng)驗、習慣和技術在失去了本業(yè)以后，一般就會大部分不存在。貝克爾認為，如果員工自己投資專用性培訓，他有可能遭受企業(yè)解雇帶來的損失，如果企業(yè)對員工專用性培訓進行投資，它將面臨員工離職帶來的損失。這些看法是對投機風險的早期描述。專用性人力資本很容易被要挾或敲竹杠。所謂敲竹杠，指交易中的一方為了榨取另一方專用性資本投資的準租金而實施的對另一方有損的機會主義行為。這會給專用性資產(chǎn)的投資者造成損失，使得本來在合作條件下有利的投資逐漸減少或消失。

交易中的要挾行為包括三種主要情形。首先，如果所在機構是唯一的投資者，即由單位完全承擔對員工專用性技能培訓的全部成本，那么，根據(jù)誰投資就應該由誰受益的原則，員工因參加培訓而提高的邊際生產(chǎn)力收益就應當全部歸單位所有。但是員工可能不太滿意這種結果，畢竟自己也投入了時間和精力，他們希望自己的工資能夠有所提高，或者采用其他方式分享職業(yè)培訓的投資收益。員工一般會采取兩種方式對所在機構進行要挾:或者是在職偷懶，因為專用性操作技能的實際投入具有隱藏信息的特點，并且對其績效進行精確計量與考核也比較困難，這樣就可以增加員工的閑暇和效用，減少雇主的投資收益份額。或者是干脆離職，雖然這樣做對員工來說沒有什么好處可言，但是所在機構卻會遭受更大損失，它投資在員工身上的全部成本都會煙消云散。因此，這些機構在預見到自己事后可能會被要挾的情況下，都不會對員工進行任何有效的職業(yè)培訓投資。

其次，換作員工成為唯一的投資者，由員工自己進行職業(yè)技術學習與培訓的投資，那么培訓投資所增加的收益就應當全部歸員工本人。但是，此時所在單位可以設法分享員工投資收益，假如員工不同意的話，它可以以裁員或解雇來對方。一旦雇傭關系終止，單位雖然沒得到什么好處，但是員工損失更大，其原先進行的專用性人力資本投資就將全部報廢。因此，在這種情況下，員工自己是不會產(chǎn)生學習專用性職業(yè)技能的興趣的。

再次，由雇傭雙方共同承擔員工的人力資本專用性投資成本，此時要挾現(xiàn)象會不會發(fā)生主要取決于雙方如何分攤投資成本。假如雙方分擔得比較合理，那么要挾現(xiàn)象發(fā)生的可能性就比較小。因為只要雙方關系破裂，各自都要承擔相應的沉淀成本損失。但是如果雙方的成本分攤不合理，那么在專用性投資準租金的分割過程中，支出偏少的一方仍然有可能要挾支出偏多的一方。在很大程度上講，正是由于雙邊機會主義的存在，導致高職教師在專業(yè)調(diào)整時，對自己人力資本的更新缺乏積極性主動性。

三、促進高職教師專業(yè)調(diào)整的相關對策

由于高校與企業(yè)組織性質(zhì)不同，所以不能機械套用企業(yè)的辦法去激勵教師進行專用性人力資本投資，必須具體情況具體分析。要在現(xiàn)有條件與環(huán)境的約束下鼓勵高職教師積極進行專業(yè)調(diào)整，下列措施可重點考慮。第一，轉(zhuǎn)移部分決策權。為了保證員工通過干中學獲取的專業(yè)知識與決策權力相互匹配，學校可采用決策權轉(zhuǎn)移的方法。學校可將一定的決策權下放到擁有各種專業(yè)知識的員工手里，讓員工參與管理，這樣不僅可以提高組織的決策效率和質(zhì)量，還可以通過權力激勵引導員工積極獲取更多的對專業(yè)發(fā)展具有重大戰(zhàn)略價值的、稀缺的專業(yè)知識和技能。

第二，學校和員工共同分擔培訓成本和共享投資收益。貝克爾主張企業(yè)與員工共同承擔專用性人力資本的投資成本，并共同分享收益，高校也應當如此。從邏輯上講，教師的專用性人力資本投資主要是通過在職培訓和干中學的方式實現(xiàn)的。在職培訓包括在職學歷培訓、在職非學歷培訓，干中學包括教中學、研中學、團隊學習等形式。前者需要教師減少閑暇時間、承擔培訓期間工資降低的損失，后者要求教師在工作中更加積極主動、任勞任怨，這些都意味著教師個人的時間、精力以及財力等的更多的付出。如果沒有學校的明確承諾，沒有相應的經(jīng)濟與非經(jīng)濟補償措施，教師個人不會輕易作出這種極易被要挾的專用性人力資本投資。

第三，采用通道權力激勵。通道即使用資產(chǎn)、思想和人等關鍵資源的能力和權力。產(chǎn)權理論強調(diào)物質(zhì)資產(chǎn)的所有權對專用性投資激勵的決定作用，但是有些時候權力又不僅僅來源于物質(zhì)資產(chǎn)，況且擁有更多的物質(zhì)資產(chǎn)并不一定意味著更多的投資激勵。通道是物質(zhì)資產(chǎn)權力的另一種來源，它比物質(zhì)資產(chǎn)更能使代理人狀態(tài)依賴于專用性投資。產(chǎn)權不僅在供給上比通道更加稀缺，而且有時候還會對代理人的投資激勵產(chǎn)生負面影響。因此如果不能通過向員工轉(zhuǎn)移組織所有權份額的方式來激勵其專用性投資，就應當考慮給予其通道權力，比如向員工轉(zhuǎn)移更多的經(jīng)營決策權，賦予其戰(zhàn)略決策參與機會，給予其關鍵資源的支配權等。

第四，建立心理契約。心理契約簡單地說就是組織非常了解每個員工的需求與愿望，并且盡量滿足他們;而員工也為組織的發(fā)展不斷奉獻，因為他們確信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。研究發(fā)現(xiàn)，員工感知到的組織心理契約越高，員工的組織承諾也會越高，離職意向就會越低。同樣，組織如果能夠重視不同員工心理契約的差異，其人力資源政策會更加有效，并且會進一步對其生產(chǎn)率等產(chǎn)生積極影響。心理契約對要挾問題的緩解主要體現(xiàn)在三個方面:第一，它可以減少雇傭雙方的不安全感，在一定程度上彌補正式契約的不足;第二，它可以規(guī)范員工的行為，減少雙方在專用性投資后的機會主義行為;第三，它可以使員工對組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應，能使員工更愿意遵守原有的契約，防止產(chǎn)生要挾行為。心理契約的形成包括雇傭前、雇傭時、早期社會化、后期經(jīng)驗四個階段。組織在雇傭前，要提供可信的、清晰的消息發(fā)布渠道，并保證消息的一致性;雇傭時，要提供真實的工作信息，不僅包括積極因素，還要包括消極因素;早期社會化階段，對新員工進行適當培訓和引導，使其盡快適應組織;后期經(jīng)驗階段，及時更新契約中彼此對等權利義務的內(nèi)容及實現(xiàn)方式，以滿足員工需求。

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