北京市某三甲醫(yī)院新入職管理人員輪崗培訓(xùn)模式探討

武晶晶　張　琳王伊龍　徐貝貝　陳　璐　任佩娟

首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院科研處，北京100050

北京市某三甲醫(yī)院新入職管理人員輪崗培訓(xùn)模式探討

武晶晶張琳▲王伊龍徐貝貝陳璐任佩娟

首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院科研處，北京100050

輪崗培訓(xùn)是一種低成本、高收效的管理人員培訓(xùn)模式，近年來已被納入一些醫(yī)院新入職管理人員的培訓(xùn)中。本文以首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院為例，介紹了醫(yī)院輪崗培訓(xùn)的實(shí)施方案，系統(tǒng)闡述了輪崗培訓(xùn)模式對(duì)醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才的意義，以及在實(shí)施過程中存在的一些問題，提出應(yīng)該兼顧好醫(yī)院、新入職人員兩大方面問題，只有把握好入職集中培訓(xùn)與科室輪崗相結(jié)合、科室需求與人員定崗意向相結(jié)合、帶教規(guī)范化與考核規(guī)范化相結(jié)合、過程反饋與結(jié)果反饋相結(jié)合、短期考核機(jī)制與長期激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的五個(gè)結(jié)合點(diǎn)，才能更好地完成輪崗培訓(xùn)工作實(shí)施，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和輪崗職工的雙贏。

醫(yī)院；新入職；管理人員；輪崗培訓(xùn)；模式

隨著社會(huì)進(jìn)步及醫(yī)療發(fā)展，各大型醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)已不再局限于技術(shù)、設(shè)備等傳統(tǒng)因素，而更加深刻地體現(xiàn)在醫(yī)院的整理管理能力上［1］。在這樣的背景下，加強(qiáng)醫(yī)院管理人員隊(duì)伍建設(shè)，提高醫(yī)院管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力勢(shì)在必行［2-3］。近年來，醫(yī)院新入職管理人員基本都是從高等院校相關(guān)專業(yè)畢業(yè)后直接進(jìn)入工作崗位，有著相對(duì)扎實(shí)的理論基礎(chǔ)但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有很高的工作熱情但不熟悉醫(yī)院環(huán)境和工作流程。對(duì)于這部分管理崗位人員而言，不僅要求其基本理論技能的掌握，更強(qiáng)調(diào)具備過硬的實(shí)際操作及應(yīng)用能力［4］。培訓(xùn)作為一種有組織的、快速的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為，對(duì)于幫助這部分新入職人員迅速轉(zhuǎn)變心態(tài)、融入工作意義重大。因此，管理人員規(guī)范化培訓(xùn)作為一種繼續(xù)教育形式，是醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的重要組成部分，是提高醫(yī)院管理水平、培訓(xùn)水平、臨床技能與人員整體素質(zhì)的重要措施之一。

輪崗培訓(xùn)，也稱崗位交叉培訓(xùn)，是一種特殊的繼續(xù)教育模式，指職工接受本職工作崗位之外的崗位培訓(xùn)［5］，目前廣泛應(yīng)用于各種行業(yè)［6-9］。近年來逐漸有醫(yī)院開始將輪崗培訓(xùn)模式引入新入職管理人員的培訓(xùn)中［10-12］。通過醫(yī)院內(nèi)部的科室輪崗培訓(xùn)，有助于職工全面了解工作環(huán)境，了解各職能部門的工作規(guī)范和流程，為輪崗者提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)［13］。相關(guān)調(diào)查顯示，89.7%的新入職管理人員認(rèn)為醫(yī)院青年管理人員開展科室輪轉(zhuǎn)非常重要或比較重要，多科室輪轉(zhuǎn)應(yīng)成為醫(yī)院青年管理人員崗位培訓(xùn)的重要途徑之一［2］。同時(shí)，輪崗實(shí)踐對(duì)于在加速輪者身份轉(zhuǎn)換、培養(yǎng)大局意識(shí)、發(fā)掘潛能、歸屬感形成上也有較好效果［14］。

本文就首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院（以下簡稱“我院”）對(duì)新入職管理人員輪崗培訓(xùn)模式進(jìn)行探討，以期初步建立適合三甲醫(yī)院的完善的輪崗培訓(xùn)制度與體系，了解醫(yī)院輪崗培訓(xùn)模式意義及存在問題，探討優(yōu)化方案。

1　案例醫(yī)院輪崗培訓(xùn)模式

我院2014年共有7名新入職管理類職工參加輪崗培訓(xùn)。新進(jìn)管理類職工按規(guī)定與同批入職的醫(yī)技類職工一同完成了全院新進(jìn)職工入院教育，隨后即開始進(jìn)入為期一年的針對(duì)管理類職工制訂的輪崗培訓(xùn)階段。輪崗培訓(xùn)安排是由本單位人事部門根據(jù)不同職能科室的工作特點(diǎn)制訂的，每名新進(jìn)職工在招聘時(shí)已經(jīng)確定科室分配，需到4個(gè)和所定科室業(yè)務(wù)相關(guān)的職能科室進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，每科室3個(gè)月，每科室輪崗結(jié)束時(shí)由輪崗者填寫人事部門制訂《職能科室應(yīng)屆生輪轉(zhuǎn)考核手冊(cè)》中的個(gè)人小結(jié)，再由帶教老師對(duì)輪崗者的業(yè)務(wù)能力和政治思想進(jìn)行考評(píng)，科室主任簽字認(rèn)可。輪崗培訓(xùn)結(jié)束時(shí)輪崗者將《考核手冊(cè)》交至人事處存檔（圖1）。輪崗過程中，要求輪崗者在各輪崗科室時(shí)需參與到科室日常工作中，負(fù)責(zé)部分科室日常工作，輪崗結(jié)束時(shí)提交輪崗總結(jié)。

圖1　輪崗培訓(xùn)模式圖

2　輪崗培訓(xùn)模式對(duì)醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才的意義

在分工日益細(xì)化的今天，醫(yī)院作為一個(gè)整體，其快速發(fā)展仍然離不開眾多科室的緊密配合，管理的核心在于人員。因此加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)，使其快速熟悉醫(yī)院整個(gè)管理系統(tǒng)、工作流程，提高管理人員的水平成為管理隊(duì)伍建設(shè)的重要任務(wù)之一。輪崗培訓(xùn)模式對(duì)輪崗者本人、對(duì)醫(yī)院都有重要意義。體現(xiàn)在：

對(duì)醫(yī)院而言：①長期固定在某一崗位從事同一工作的人，會(huì)逐漸喪失對(duì)工作內(nèi)容的敏感而流于照章辦事，出現(xiàn)疲鈍傾向，通過輪崗培訓(xùn)可以為科室注入新生力量，新入職工的工作熱情和創(chuàng)造力可以影響、感染一些老職工，改善科室的精神面貌。②新職工輪崗接觸到不同科室的工作，有助于醫(yī)院根據(jù)每個(gè)人的性格特點(diǎn)、專業(yè)特長科學(xué)合理的定崗，提高職工崗位匹配度；另外經(jīng)過不同科室鍛煉的輪崗人員可以將不同科室的優(yōu)秀管理模式和經(jīng)驗(yàn)分享推廣，在增強(qiáng)科室間交流溝通的同時(shí)也有利于提高醫(yī)院整體管理水平。③輪崗培訓(xùn)體現(xiàn)醫(yī)院管理水平，這是一種低成本、高效的管理培訓(xùn)模式，同時(shí)為日后培養(yǎng)復(fù)合型人才及管理骨干打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，是醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

對(duì)輪崗者本人而言：①通過輪崗培訓(xùn)可以加速輪崗者對(duì)醫(yī)院整體情況的了解，使其迅速掌握醫(yī)院每個(gè)職能處室的工作內(nèi)容，熟悉各部門同事，為定崗后的部門協(xié)調(diào)工作打下良好基礎(chǔ)。②不同職能科室工作內(nèi)容、工作方式均有不同，經(jīng)過不同科室鍛煉可以提高輪崗者適應(yīng)、變通能力，使其成為工作中的“多面手”，提高輪崗者工作能力。③輪崗期間新進(jìn)職工完成了從學(xué)校到職場(chǎng)的心理、角色轉(zhuǎn)變，在這一過渡時(shí)期明確工作定位、方向，有利于他們?nèi)嫣岣呔C合素質(zhì)并找到適合自己的工作崗位。

3　輪崗培訓(xùn)模式存在的一些問題

輪崗培訓(xùn)雖然醫(yī)院和輪崗者均有明顯益處，但是在實(shí)施過程中確實(shí)也面臨一些挑戰(zhàn)，在我院并不是所有的輪崗者都能完成輪崗培訓(xùn)計(jì)劃，說明輪崗培訓(xùn)與實(shí)際工作之間存在一些矛盾，主要體現(xiàn)在與科室需求、輪崗人員專業(yè)、時(shí)間分配上的矛盾。

3.1輪崗培訓(xùn)與科室需求的矛盾

醫(yī)院招聘人員的目的是使用，安排輪崗培訓(xùn)是為了更好的使用，但在目前醫(yī)院各科室人手緊缺的情況下，輪崗培訓(xùn)與科室使用存在矛盾［15］。目前用人單位對(duì)聘任指標(biāo)控制嚴(yán)格，行政科室要求定編定崗，根據(jù)科室發(fā)展特點(diǎn)每一個(gè)新進(jìn)職工都有與其匹配的工作崗位和獨(dú)立的職位分工，經(jīng)過嚴(yán)格面試選拔后的人才入職后被送到其他科室輪崗勢(shì)必會(huì)延遲該名員工真正“入崗”的時(shí)間，而短期輪轉(zhuǎn)到本科室的人員由于對(duì)本領(lǐng)域工作不熟悉或不專業(yè)無法系統(tǒng)開展該崗位的工作，無疑會(huì)降低工作專業(yè)化的效率，造成科室其他帶教人員工作負(fù)擔(dān)加重，影響科室對(duì)于輪崗制度的支持。

3.2輪崗培訓(xùn)與輪崗人員專業(yè)的矛盾

現(xiàn)代醫(yī)院行政管理工作的分工日益專業(yè)化、細(xì)致化，尤其涉及到日常工作對(duì)專業(yè)要求較高的科室，如財(cái)務(wù)處、審計(jì)處、信息中心等科室，短時(shí)間的輪崗很難掌握其工作方法和技能。同時(shí)，近年來各三級(jí)醫(yī)院行政崗位新聘職工學(xué)歷水平均在碩士及以上，具有非常強(qiáng)的專業(yè)特點(diǎn)，如何解決輪崗科室的工作內(nèi)容和特點(diǎn)與輪崗者本人專業(yè)間矛盾尤為重要，否則會(huì)同時(shí)影響到帶教者和輪崗者的工作積極性。

3.3輪崗培訓(xùn)與時(shí)間分配的矛盾

一般輪崗培訓(xùn)是固定分配輪崗者在每個(gè)輪崗科室的時(shí)間，但是不同的科室工作內(nèi)容與時(shí)間節(jié)點(diǎn)不同，每一個(gè)輪崗者從了解到熟悉到可以獨(dú)立完成每部分的工作所需時(shí)間也不盡相同，統(tǒng)一的時(shí)間分配固然便于統(tǒng)一的管理，但是忽視了輪崗者和科室個(gè)性化的需求，時(shí)間過短可能造成輪崗者并沒有清楚認(rèn)識(shí)該科室工作，時(shí)間過長又會(huì)降低輪崗培訓(xùn)效率。輪崗人員的頻繁變動(dòng)讓很多工作難以穩(wěn)定、持續(xù)地開展，有些科室的工作已有專人負(fù)責(zé)，輪崗人員只能被分配一些日常事務(wù)性工作，最終只能在“打雜”狀態(tài)中消磨時(shí)光和銳氣。而且，當(dāng)輪崗人員經(jīng)過一段時(shí)間的工作后可能考慮到改進(jìn)某具體工作的思路，卻因?yàn)閬聿患皶r(shí)間便按照安排去下一個(gè)科室輪崗，其他輪崗人員在該科室的學(xué)習(xí)和摸索需要重新開始，可能會(huì)影響輪崗培訓(xùn)的最終目標(biāo)。

4更好實(shí)施輪崗培訓(xùn)需掌握幾個(gè)基本原則

為更好實(shí)施輪崗培訓(xùn)，最大程度發(fā)揮輪崗培訓(xùn)的意義，應(yīng)該把握好醫(yī)院、輪崗者兩大方面問題，在科學(xué)合理地制訂輪崗制度的前提下，加強(qiáng)目標(biāo)管理與過程管理，使培訓(xùn)和輪崗效率最大化，實(shí)現(xiàn)科輪崗科室需求與輪崗目的雙贏。

4.1入職培訓(xùn)與科室輪崗相結(jié)合

針對(duì)新職工入職培訓(xùn)的內(nèi)容一般局限在單位歷史、榮譽(yù)、組織結(jié)構(gòu)、行為規(guī)范等方面，很少涉及行政科室的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化流程（該部分內(nèi)容目前僅包含于管理人員輪崗培訓(xùn)中）。某些特定行政科室工作（例如財(cái)務(wù)報(bào)銷流程、人事相關(guān)制度等）只需要被其他科室工作人員了解即可，將這部分科室工作內(nèi)容納入新職工入職培訓(xùn)即可滿足大部分人員的日常工作需求；而某些科室的工作（如醫(yī)務(wù)處需要較強(qiáng)的溝通能力和較高的對(duì)衛(wèi)生法律法規(guī)的了解程度，而院辦需要較好的文書處理能力以及熟悉整個(gè)醫(yī)院運(yùn)作的流程［16］）對(duì)輪崗者的整體素質(zhì)鍛煉較大，安排輪崗有利于提升輪崗者整體能力。因此，應(yīng)根據(jù)不同管理崗位的工作重點(diǎn)安排培訓(xùn)重點(diǎn)，合理安排集中培訓(xùn)與輪崗培訓(xùn)，有助于提高輪崗培訓(xùn)效率。

此外，輪崗培訓(xùn)也應(yīng)該開展多種形式，如可以通過構(gòu)建交流學(xué)習(xí)平臺(tái)，青年管理沙龍、開展戶外團(tuán)隊(duì)拓展培訓(xùn)、專題調(diào)研［15］等多種方式，有效調(diào)動(dòng)青年管理人員學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性，從而努力打造具有良好政治素養(yǎng)、高尚職業(yè)道德、扎實(shí)專業(yè)理論、熟練工作技能的優(yōu)秀醫(yī)院管理人才［17］。

4.2科室需求與人員定崗意向相結(jié)合

在大多數(shù)醫(yī)院，輪崗者在輪崗培訓(xùn)開始之前基本已經(jīng)確定未來的工作崗位，因此“定向輪崗”或“目的輪崗”是輪崗方案制定部門必須考慮的因素之一。

輪崗者是整個(gè)輪崗培訓(xùn)實(shí)施的核心，他們能否正確理解輪崗培訓(xùn)制度并以積極主動(dòng)的心態(tài)參加完成輪崗培訓(xùn)決定了人員培養(yǎng)的效果。調(diào)研輪崗人員對(duì)科室輪崗培養(yǎng)的需求認(rèn)知，充分了解輪崗者的個(gè)人意向、科室工作需求，實(shí)行輪崗者和輪崗科室雙向選擇，將有利于進(jìn)一步提高輪崗者和輪崗科室的積極性與主動(dòng)性，從而為日后科室間溝通協(xié)調(diào)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也能夠?yàn)獒t(yī)院人事部門制訂和實(shí)施有針對(duì)性的輪崗培訓(xùn)計(jì)劃提供有力依據(jù)［2］。

4.3帶教規(guī)范化與考核規(guī)范化相結(jié)合

帶教的規(guī)范化程度也影響著輪崗效果以及輪崗人員的工作態(tài)度與積極性。培養(yǎng)模式的基礎(chǔ)和邏輯起點(diǎn)是能力構(gòu)成［18］，輪崗培訓(xùn)的最終目的是提高輪崗者的綜合能力。盡管科室業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)按照輪崗者需求制訂，但對(duì)于一些必須掌握的技能需要規(guī)范化的帶教以保證培訓(xùn)質(zhì)量。由于目前缺少量化的輪崗人員考核標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)于輪崗科室乃至帶教師資的規(guī)范化考核，輪崗期間“老人帶新人”模式因不同職工的工作方式、工作特點(diǎn)不同，造成新職工培訓(xùn)效果的不盡相同，探索并總結(jié)出教師考核與學(xué)生考核的標(biāo)準(zhǔn)，不斷規(guī)范教師與輪崗人員行為對(duì)于保證輪崗質(zhì)量意義重大。

輪崗計(jì)劃須嚴(yán)格執(zhí)行，注重細(xì)節(jié)管理，突出重點(diǎn)環(huán)節(jié)，強(qiáng)化考核和監(jiān)督，才能確保輪崗目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［14］。按照《考核手冊(cè)》要求，輪崗培訓(xùn)結(jié)束后會(huì)對(duì)輪崗人員進(jìn)行量化評(píng)分和帶教教師的主觀評(píng)定，在一定程度上能夠保證輪崗質(zhì)量。目前的考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、崗位能力、工作質(zhì)量等，這種看似全面的評(píng)價(jià)模式其實(shí)無法反映輪崗人員的真實(shí)水平，而更依賴于帶教教師的主觀判斷，因此，有必要建立起以“能力導(dǎo)向”為核心的輪崗培養(yǎng)模式，能力評(píng)價(jià)的重點(diǎn)不僅在于考核，更在于對(duì)新職工職業(yè)生涯的規(guī)劃和培養(yǎng)［19］，制訂一套有目的、有計(jì)劃、有條理的崗位輪轉(zhuǎn)考核制度，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的根本保證［18］。

4.4過程反饋與結(jié)果反饋相結(jié)合

在輪崗結(jié)束后，人事處會(huì)通過考核手冊(cè)了解輪崗和帶教雙方的想法和體會(huì)，收集反饋信息，此種做法屬于結(jié)果反饋范疇，考核結(jié)果能夠幫助人事部門了解現(xiàn)行輪崗培訓(xùn)情況、輪崗人員與帶教老師的相互評(píng)價(jià)以及當(dāng)前存在的問題，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一步改進(jìn)工作、完善輪崗方案提供依據(jù)。但是結(jié)果反饋的益處對(duì)于已經(jīng)在科室輪轉(zhuǎn)結(jié)束的人員來說并不明顯，他們?cè)诔隹埔院蠛苌儆袡C(jī)會(huì)再次接觸類似的工作，我院采用的輪崗時(shí)間以年為單位，在較長的輪崗時(shí)間后再進(jìn)行結(jié)果反饋時(shí)很難得到最真實(shí)的考核結(jié)果與評(píng)價(jià)，即使能夠保證考核結(jié)果與評(píng)價(jià)的真實(shí)性，交由人事部門匯總意見并改進(jìn)工作后，更合理的方式方法無法實(shí)施在先前的輪崗人員身上。因此，還應(yīng)該加強(qiáng)過程管理，建立過程反饋機(jī)制，不定期組織日?？己撕驮侯I(lǐng)導(dǎo)、部門主管及輪崗人員共同參加的座談會(huì)，了解輪崗人員在輪崗過程中的意見和建議，隨時(shí)將工作中的矛盾突顯出來，及時(shí)調(diào)整帶教方向，修改帶教策略，落實(shí)輪崗目標(biāo)，明確輪崗的意義。

4.5短期考核機(jī)制與長期激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合

醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)是一個(gè)復(fù)雜、全面、系統(tǒng)的過程，也需要完善的制度保障［2］。除了應(yīng)當(dāng)重視1～2年的職業(yè)發(fā)展，建立完善的考評(píng)體系以外，還應(yīng)建立長效的激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)管理人員5～10年的長期發(fā)展［19］，使輪轉(zhuǎn)的情況與崗位工資、職務(wù)、績效考核、職稱晉升等掛鉤，為管理人員的輪轉(zhuǎn)設(shè)立專項(xiàng)基金和相關(guān)經(jīng)費(fèi)，優(yōu)先選擇優(yōu)秀新人進(jìn)修學(xué)習(xí)乃至出國深造，鼓勵(lì)大家認(rèn)真完成輪崗培訓(xùn)，實(shí)行短期考核機(jī)制與長期激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的考核辦法將更有利于醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。

對(duì)管理人員的培訓(xùn)，是一種人力資本增值，輪崗培訓(xùn)作為一種低成本、高收效的管理人員培訓(xùn)模式，需要通過制訂詳細(xì)的科室輪轉(zhuǎn)計(jì)劃，以達(dá)到高效準(zhǔn)確分享輪轉(zhuǎn)人員在不同崗位、不同部門工作的經(jīng)驗(yàn)，不斷提高環(huán)境適應(yīng)能力和處置綜合問題的能力，培養(yǎng)良好的人際關(guān)系和部門間團(tuán)結(jié)協(xié)作的最終目標(biāo)［10］。輪崗培訓(xùn)的成功實(shí)施需要所有相關(guān)行政部門和臨床科室的重視與密切配合，在實(shí)施過程中會(huì)遇到各種各樣問題，只有做好頂層設(shè)計(jì)、各部門充分重視、保證操作規(guī)范、完善過程管理、及時(shí)反饋［20］，輪崗培訓(xùn)模式才能得到有效應(yīng)用，才能有效調(diào)動(dòng)青年管理人員學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性、自覺性和創(chuàng)造性，從而努力打造具有高尚職業(yè)道德、良好政治素養(yǎng)、扎實(shí)專業(yè)理論、熟練工作技能的優(yōu)秀醫(yī)院管理人才。此外，區(qū)分臨床科室與行政科室的輪崗是否必要目前仍無定論。文獻(xiàn)顯示，目前已有部分醫(yī)院嘗試推行“醫(yī)師角色輪轉(zhuǎn)”，為臨床醫(yī)師安排管理崗位輪轉(zhuǎn)［21］，但是僅有少數(shù)醫(yī)院，如北京協(xié)和醫(yī)院為新入職青年管理人員提供手術(shù)科室、非手術(shù)科室及醫(yī)技科室輪轉(zhuǎn)選項(xiàng)，筆者認(rèn)為管理人員提供該項(xiàng)培訓(xùn)有利于了解醫(yī)療行為基本規(guī)律及影響醫(yī)院運(yùn)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)［22］。因此，如何能夠讓輪崗工作更合理地實(shí)施，需要更多單位的深入研究與探討。

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Discussion on rotational training model in hospital for new administrative staffs in Beijing

WU JingjingZHANG Lin▲WANG YilongXU BeibeiCHEN LuREN Peijuan
Research Administration，Beijing Tiantan Hospital，Capital Medical University，Beijing100050，China

Rotational training is a kind of training model with low cost but high efficiency.In recent years，this kind of model is introduced in some hospitals for new administrative staff training.Take Beijing Tiantan Hospital，Capital Medical University for example，the authors introduce the implementation plans of the rotational training among the new administrative staffs，the significance of the rotational training model for talent training，and the problems existing during the implementing in this paper.The authors suggest that should consider both the regulators（the hospital）and the regulated（the new staff）.Through the five combinations of centralism and rotational training，department demanding and personal wishes，standardized teaching and examination，process and outcome feedback，short term assessment and long-term incentive mechanism，the rotational training can be work out smoothly，then can achieve a win-win situation between the hospital and the staffs.

Hospital；New staff；Administrative；Rotational training；Model

R197.32

A

1673-7210（2015）09（a）-0148-04

2015-04-19本文編輯：程銘）

武晶晶（1987.10-），女，博士；研究方向：醫(yī)院科研管理。