管理層權(quán)力與高管薪酬差距研究

邵劍兵　朱芳芳

[摘 要]運(yùn)用2005—2012年我國A股上市公司數(shù)據(jù)，基于核心高管變更視角分析管理層權(quán)力與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的關(guān)系，得出以下結(jié)論：相對(duì)于核心高管未發(fā)生變更的公司來說，發(fā)生核心高管變更公司的管理層權(quán)力較??；核心高管發(fā)生變更的企業(yè)，管理層權(quán)力與高管薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)或者不相關(guān)；核心高管變更會(huì)降低管理層權(quán)力—高管薪酬差距的敏感性。

[關(guān)鍵詞]高管變更；核心高管；管理層權(quán)力；薪酬差距

[中圖分類號(hào)]F276.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]

2095-3283（2015）09-0113-07

[作者簡介]邵劍兵（1973-），男，漢族，遼寧盤錦人，教授，管理學(xué)博士，研究方向：公司治理；朱芳芳（1992-），女，漢族，山東臨沂人，碩士研究生，研究方向：公司治理。

一、引言

高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距始終是公司治理領(lǐng)域中的一個(gè)重要問題，根據(jù)Lazear等（1981）的定義，高管薪酬差距是指CEO與其他高管之間薪酬水平的差異[1]。隨著研究的深入，越來越多的學(xué)者意識(shí)到，由于高管所處的位置至關(guān)重要，尤其是核心高管在諸多信息的掌握上都占據(jù)著優(yōu)勢地位，這為他們謀取超額收益提供了可能。在監(jiān)督和約束不健全的情況下，擁有較多管理層權(quán)力的核心高管必然會(huì)對(duì)其薪酬設(shè)定和調(diào)整施加影響，在獲取超額收益的同時(shí)，還可能會(huì)導(dǎo)致高管薪酬差距擴(kuò)大（Bebchuk，F(xiàn)ried和Walker，2002；張長征和李懷祖，2008）[2][3]。由此，形成和發(fā)展了解釋靜態(tài)薪酬的高管權(quán)力論。

實(shí)際上，高管團(tuán)隊(duì)與其所處的環(huán)境不是一成不變的。權(quán)力動(dòng)態(tài)觀認(rèn)為隨著環(huán)境的變化，在任高管的能力會(huì)受到挑戰(zhàn)，并且在這個(gè)過程中，競爭對(duì)手也會(huì)向高管發(fā)難，高管面臨著更迭的風(fēng)險(xiǎn)（Ocasio，1994）[4]。一般來說，核心高管的更迭是高管團(tuán)隊(duì)中最重要的變化，當(dāng)核心高管發(fā)生變更時(shí)，由于其在高管團(tuán)隊(duì)中擔(dān)負(fù)著極為重要的角色，因而會(huì)引發(fā)管理層權(quán)力的變化和高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的權(quán)力重組。本文重點(diǎn)研究發(fā)生改變的管理層權(quán)力會(huì)使得高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距發(fā)生怎樣的變化。

二、文獻(xiàn)綜述與理論構(gòu)建

在高管薪酬領(lǐng)域中，管理層權(quán)力一般被認(rèn)為是高管所掌握且能夠?qū)ζ湫匠暝O(shè)定、實(shí)施和調(diào)整過程施加影響的權(quán)力（Lambert et al.，1993）[5]。由于高管團(tuán)隊(duì)所處的內(nèi)外環(huán)境始終處于變化當(dāng)中，按照權(quán)力動(dòng)態(tài)觀的觀點(diǎn)，管理層權(quán)力也處在循環(huán)和變遷的過程中。如新任CEO需要一段時(shí)間來進(jìn)行權(quán)力匹配和適應(yīng)新的崗位，以取得股東和董事會(huì)的信任以及其他高管成員的支持，否則會(huì)存在遭到廢退的可能性（Shen和Cannella，2002）[6]。不同高管之間同樣存在著利益沖突，他們會(huì)為了爭奪CEO的職位而開展權(quán)力爭奪，結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致核心高管更迭（Ocasio和Kim，1999）[7]。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營困難時(shí)，核心高管被解雇的風(fēng)險(xiǎn)也隨之提高（Park和Shaw，2013）[8]。因此，核心高管的權(quán)力并不是保持不變的，特別是在發(fā)生核心高管變更前后，管理層權(quán)力的變化尤其突出。

核心高管變更的原因很多，王立新和沈金洲（2011）依照經(jīng)濟(jì)增長理論中對(duì)失業(yè)的定義將其分為自然性變更（退休、任屆期滿）、摩擦性變更（控制權(quán)變動(dòng)、個(gè)人健康、辭職）和改良性變更（解聘、調(diào)任）三種類型[9]。Shen等（2010）探討了CEO變更的兩個(gè)視角，一個(gè)是基于管理層權(quán)力理論認(rèn)為強(qiáng)權(quán)CEO變更的風(fēng)險(xiǎn)較低，另一個(gè)是從錦標(biāo)賽理論出發(fā)，設(shè)置的錦標(biāo)賽獎(jiǎng)金激發(fā)了其他非核心高管爭奪CEO職位的動(dòng)機(jī)，加速了CEO變更[10]。Kaplan和Minton（2006）從內(nèi)外兩個(gè)維度對(duì)CEO變更進(jìn)行了分類，內(nèi)部源于董事會(huì)的解聘，外部源于被收購和企業(yè)破產(chǎn)[11]。研究發(fā)現(xiàn)，核心高管變更往往與不良的企業(yè)績效相掛鉤，高管變更與公司業(yè)績呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（劉星，代彬和郝穎，2012；馮旭南和李心愉，2012）[12][13]，但亦有研究指出，在業(yè)績不良的時(shí)候，權(quán)力較大的CEO會(huì)降低其被更換的概率（Finkelstein，Hambrick和Cannella，2009）[14]，高管的政治關(guān)聯(lián)資本也為其構(gòu)筑了職位壕溝，使其被迫離職的可能性減?。ㄓ渭遗d，徐盼盼和陳淑敏，2010）[15]。

目前，盡管對(duì)核心高管變更影響因素探討的文獻(xiàn)并不少見，但關(guān)于核心高管變更與管理層權(quán)力變化的研究還相對(duì)不多。權(quán)力循環(huán)理論為解釋權(quán)力動(dòng)態(tài)變化提供了重要理論基礎(chǔ)，其核心是廢退機(jī)制和爭奪機(jī)制。前者認(rèn)為，核心高管的認(rèn)知和能力都存在著廢退的可能性，這會(huì)影響到核心高管的地位和權(quán)力。后者強(qiáng)調(diào)高管團(tuán)隊(duì)成員會(huì)為爭奪核心高管職位而出現(xiàn)權(quán)力重組現(xiàn)象（Ocasio，1994）[4]。當(dāng)公司發(fā)生核心高管變更后，新上任的核心高管在任職初期，會(huì)有一個(gè)明顯的“后繼任過程”（post-succession process）（Shen，2003）[16]，廢退機(jī)制和爭奪機(jī)制都會(huì)起到作用。

在這一階段，新上任的核心高管根基不穩(wěn)，面臨改善企業(yè)績效和隨時(shí)被解聘的巨大壓力。他需要盡快融入到企業(yè)中，將此前所形成的智力資本與企業(yè)的運(yùn)行特質(zhì)結(jié)合起來，構(gòu)建起自己的專用性人力資本，并將自己的經(jīng)營理念灌輸?shù)狡髽I(yè)中。一旦這個(gè)過程不順利，他此前所積累的良好聲譽(yù)和經(jīng)驗(yàn)就會(huì)受到質(zhì)疑，進(jìn)而導(dǎo)致廢退，缺乏較高的專用性人力資本也使新上任的核心高管在任職初期困難重重（Ma，Seidl和Guérard，2014）[17]。同時(shí)，爭奪機(jī)制亦指出，核心高管繼任之后其他高管成員也可能會(huì)趁其位置并不穩(wěn)固進(jìn)行權(quán)力爭奪，包括采取不合作的態(tài)度，或令股東和董事會(huì)質(zhì)疑其能力等。畢竟，在較短的時(shí)間里，新任核心高管還難以迅速地在組織中找到自己的同盟者。此外，企業(yè)發(fā)生核心高管變更的時(shí)候往往處于其業(yè)績不良的階段，為了盡快地從組織內(nèi)部爭取支持，新任核心高管傾向于下放權(quán)力來尋求支持而不是集中權(quán)力，這樣做就可以避免其受到其他高管抵制和引起外部不滿。因此，在這個(gè)階段中，CEO的權(quán)力往往會(huì)表現(xiàn)為較低的水平。據(jù)此，提出假設(shè)1：endprint

假設(shè)1：相對(duì)于未發(fā)生核心高管變更的公司，發(fā)生核心高管變更公司的管理層權(quán)力較小。

高管可以利用所掌握的權(quán)力影響董事會(huì)，特別是薪酬委員會(huì)中的關(guān)鍵人物——獨(dú)立董事。這種影響不僅體現(xiàn)在董事的提名、董事獨(dú)立發(fā)表意見等，而且能夠影響到其薪酬方案的設(shè)計(jì)和調(diào)整，以及其薪酬方案的具體執(zhí)行（Shleifer和Vishny，1997）[18]。作為高管團(tuán)隊(duì)的核心成員和最重要的角色，核心高管有動(dòng)機(jī)利用較大的CEO權(quán)力來提高其個(gè)人的薪酬總額，而不是高管團(tuán)隊(duì)的整體薪酬水平。因此，當(dāng)核心高管利用權(quán)力為自身謀取高額薪酬來影響薪酬機(jī)制時(shí)，很可能表現(xiàn)為高管薪酬差距擴(kuò)大，即管理層權(quán)力的存在拉大了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距，目前許多研究已支持上述觀點(diǎn)（盧銳，2007；黎文靖和胡玉明，2013；陳德球和步丹璐，2015）[19][20][21]。

不過，當(dāng)公司發(fā)生核心高管更迭的時(shí)候，管理層權(quán)力與薪酬差距之間并不必然表現(xiàn)為上述關(guān)系。一般來說，較差的企業(yè)績效提高了核心高管發(fā)生變更的可能性（Park和Shaw，2013）[8]，也就是說，當(dāng)核心高管發(fā)生變更且不是正常退休的話，往往意味著此時(shí)企業(yè)正處于糟糕的狀況當(dāng)中。因此，核心高管采取任何謀取私利的行為都要受到敗德行為成本的約束（Bebchuk et al.，2002）[2]。如果高管人員為自己設(shè)定的報(bào)酬遠(yuǎn)高于最優(yōu)薪酬契約數(shù)額，就會(huì)引起外界的憤怒，進(jìn)而威脅其職位，這就迫使高管人員更謹(jǐn)慎地采取行動(dòng)。因此，有研究發(fā)現(xiàn)，在出現(xiàn)財(cái)務(wù)困境的公司，較強(qiáng)的CEO權(quán)力并未起到拉大高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的作用（魯海帆，2012）[22]。此外，由于核心高管擔(dān)心在敗德行為成本高的時(shí)候謀取超額薪酬會(huì)引起外界憤怒，他們可能會(huì)采取提升其他非核心高管的薪酬水平對(duì)其超額薪酬進(jìn)行隱藏，因此提高的整體薪酬水平并不必然導(dǎo)致薪酬差距的擴(kuò)大（邵劍兵等，2014）[23]。在國有企業(yè)中，相對(duì)權(quán)力較大的核心高管可以獲得更高的權(quán)力收益，這也引致他們對(duì)貨幣性收益不重視，而權(quán)力較小的核心高管只能更偏重貨幣性補(bǔ)償，因而，管理層權(quán)力與薪酬差距的正向關(guān)系對(duì)于權(quán)力較大的核心高管并不完全適用（呂長江和趙宇恒，2008），他們往往要考慮到來自利益相關(guān)者的約束[24]。

如上所述，在后繼任階段，新任核心高管即使擁有較大的管理層權(quán)力，也往往不會(huì)主動(dòng)擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，即使采取尋租行為，也是通過盈余管理或者減少長期投資等更為隱蔽的辦法來獲得私利（Krieger和Ang，2013；Harrison和Fiet，1999；Davidson et al.，2004）[25][26][27]。同時(shí)，基于權(quán)力循環(huán)的爭奪機(jī)制，新任核心高管上任初期會(huì)受到其他高管的挑戰(zhàn)，如果新任CEO不積極尋求高管成員和董事會(huì)的支持，而是大幅度進(jìn)行權(quán)力尋租，那么，他極有可能在這個(gè)敏感時(shí)期被解職。因此，新任CEO為了維持高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和尋求投資者的支持，也為了避免過高的敗德行為成本，他不會(huì)憑借管理層權(quán)力擴(kuò)大薪酬差距來謀取私利，核心高管的變更會(huì)削弱核心高管利用權(quán)力擴(kuò)大薪酬差距的動(dòng)機(jī)。

據(jù)此，提出假設(shè)2和假設(shè)3：

假設(shè)2a：核心高管發(fā)生變更的企業(yè)，管理層權(quán)力與高管薪酬差距不相關(guān)。

假設(shè)2b：核心高管發(fā)生變更的企業(yè)，管理層權(quán)力與高管薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)。

假設(shè)3：核心高管變更會(huì)降低管理層權(quán)力—高管薪酬差距的敏感性。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究以2005—2012年我國深滬兩市的A股上市公司為樣本進(jìn)行分析，在樣本選取過程中剔除了以下公司：第一，金融類上市公司；第二，ST、PT公司；第三，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或公司治理數(shù)據(jù)缺失的公司；第四，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距為負(fù)的公司；第五，一年內(nèi)出現(xiàn)兩次及兩次以上總經(jīng)理變更的公司。為消除極端值的影響，對(duì)某些連續(xù)變量將處于前后1%的樣本進(jìn)行winsorize 縮尾處理。本文對(duì)從數(shù)據(jù)庫提取的部分樣本數(shù)據(jù)根據(jù)上市公司年報(bào)進(jìn)行了手工檢驗(yàn)和更正，剔除后共得到觀測值10099個(gè)。樣本數(shù)據(jù)均來自CSMAR、CCER數(shù)據(jù)庫和上市公司年報(bào)。

（二）變量定義

1.核心高管變更。國外核心高管一般指CEO，我國絕大多數(shù)上市公司并沒有設(shè)立CEO的職位，基本采用傳統(tǒng)的董事長—總經(jīng)理/總裁的模式（魯海帆，2010）[28]。若核心高管發(fā)生變更，取值1，否則取值0。

2.薪酬差距（LnPG）。采用高管前三名薪酬和的平均值與其他高管平均薪酬差額的自然對(duì)數(shù)表示高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距（LnPG1）?？紤]到我國央企和國企的董事長和領(lǐng)取薪酬的董事們同樣存在權(quán)力尋租的動(dòng)機(jī)，本文還采用董事前三名薪酬和的均值作為核心高管薪酬并計(jì)算薪酬差距（LnPG2）。

3.管理層權(quán)力（power）。在借鑒已有文獻(xiàn)對(duì)管理層權(quán)力間接度量（權(quán)小峰等，2010；盧銳，2008）[29][30]的基礎(chǔ)上，選擇以下四個(gè)方面指標(biāo)進(jìn)行主成分合成管理層權(quán)力綜合指標(biāo)：（1）內(nèi)部董事比例。比例越高，管理層權(quán)力越大；（2）總經(jīng)理、董事長兩職合一。兼任時(shí)，取值為1；不兼任，取值為0；（3）股權(quán)分散。第一大股東持股比例/第二至第十大股東持股比例之和，若小于1，取值1，否則取0；（4）董事會(huì)規(guī)模，人數(shù)越多，數(shù)值越大，管理層權(quán)力越大。以上四個(gè)指標(biāo)按照主成分分析方法合成管理層權(quán)力綜合指標(biāo)power，指標(biāo)值越大，管理層權(quán)力越高。

4.模型中涉及的其他變量及其說明見表1。

（三）模型構(gòu)建

本文構(gòu)建以下模型對(duì)上述假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證：

其中，模型1是驗(yàn)證假設(shè)1，當(dāng)系數(shù)β1為負(fù)時(shí)，表明相對(duì)于未發(fā)生核心高管變更的公司，核心高管發(fā)生變更的公司其管理層權(quán)力較??；模型2是驗(yàn)證假設(shè)2，并分別基于全樣本和核心高管是否發(fā)生變更進(jìn)行分組，觀察管理層權(quán)力與薪酬差距的關(guān)系；模型3對(duì)假設(shè)3進(jìn)行驗(yàn)證，當(dāng)系數(shù)β1為正時(shí)，表明管理層權(quán)力與薪酬差距呈正相關(guān)；當(dāng)系數(shù)β2為負(fù)時(shí)，表明核心高管變更與薪酬差距負(fù)相關(guān)；當(dāng)系數(shù)β3為負(fù)時(shí)，表明核心高管變更的存在的確會(huì)減弱管理層權(quán)力與高管薪酬差距的關(guān)系。endprint

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

表2為變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，其中LnPG1處于0～18.5179之間，LnPG2處于0～16.3219之間；power處于-4.581～3.7621之間，標(biāo)準(zhǔn)差為0.8927，均值為負(fù)，表明樣本公司管理層權(quán)力偏小；ROE經(jīng)winsorize處理后介于-1.530～1.1116，均值為0.0514；GYG介于0～0.8629之間，國有股比例較低；MBO介于0～11.4653之間，均值為0.0145，管理層持股比例過低；LEV經(jīng)winsorize處理后介于0.0375～2.9228之間；第一大股東持股比例TOP1介于0.0362～89.4086，標(biāo)準(zhǔn)差為19.4773，分布較為分散。

由表3可知，核心高管變更與管理層權(quán)力負(fù)相關(guān)，而管理層權(quán)力與高管薪酬差距呈正相關(guān)，初步判斷核心高管變更會(huì)對(duì)管理層權(quán)力、薪酬差距以及兩者的關(guān)系產(chǎn)生影響。

（二）樣本均值差異檢驗(yàn)

從表4 Panel A可看出，核心高管變更的公司在高管薪酬差距、管理層權(quán)力上均小于未發(fā)生變更的公司。Panel B中，依照管理層權(quán)力中位數(shù)進(jìn)行了分組，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力較高的公司其薪酬差距均高于管理層權(quán)力較小的公司（LnPG2不顯著）。但是，核心高管變更與否公司在管理層權(quán)力方面的差異并不顯著，與預(yù)期有偏差。為此，進(jìn)行回歸分析，檢驗(yàn)核心高管變更對(duì)管理層權(quán)力、高管薪酬差距的影響。

（三）回歸分析

表5中，Model 1驗(yàn)證的核心高管變更與管理層權(quán)力的關(guān)系，其中核心高管變更turnover與管理層權(quán)力power顯著負(fù)相關(guān)（p<0.01），假設(shè)1得到驗(yàn)證。Model 2和Model 3分別檢驗(yàn)了全樣本高管薪酬差距LnPG1、LnPG2與管理層權(quán)力的關(guān)系，管理層權(quán)力power均顯著為正（p<0.01），表明從總體上來看管理層權(quán)力的存在擴(kuò)大了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，這和盧銳（2007）和黎文靖、胡玉明（2012）得到的結(jié)論一致。Model 2-1和Model 3-1分別驗(yàn)證了核心高管變更的公司其高管薪酬差距與管理層權(quán)力的關(guān)系，其中power與LnPG1顯著負(fù)相關(guān)（p<0.01），假設(shè)2b得到證實(shí)，即核心高管發(fā)生變更的企業(yè)，管理層權(quán)力與高管薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)；power與LnPG2呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系，這表明在核心高管發(fā)生變更的企業(yè)，管理層權(quán)力和薪酬差距關(guān)系不顯著，假設(shè)2a得到證實(shí)。Model 2-2和Model 3-2分別驗(yàn)證了核心高管未變更的公司其高管薪酬差距與管理層權(quán)力的關(guān)系，其中power與LnPG均顯著正相關(guān)（p<0.01），這表明相對(duì)于核心高管變更的公司，未發(fā)生變更的公司其敗德行為成本較低，投資者對(duì)公司現(xiàn)有高管團(tuán)隊(duì)比較信任，因此，核心高管進(jìn)行權(quán)力尋租、拉大薪酬差距的行為不會(huì)輕易引起外界憤怒，反而會(huì)被認(rèn)為是對(duì)核心高管維持企業(yè)良好績效的補(bǔ)償。

Model 2-3和Model 3-3報(bào)告了假設(shè)3的檢驗(yàn)結(jié)果。從Model 2-3可看出，核心高管變更的確損害了核心高管進(jìn)行權(quán)力尋租的行為，具體體現(xiàn)在管理層權(quán)力與核心高管變更的交叉項(xiàng)power*turnover的回歸系數(shù)顯著為負(fù)（p<0.01），上述證據(jù)表明若核心高管發(fā)生變更，管理層權(quán)力與薪酬差距的正向關(guān)系遭到削弱，降低了管理層權(quán)力拉大高管薪酬差距、謀取私利的敏感性，從而支持了假設(shè)3。Model 3-3中，管理層權(quán)力與核心高管變更的交叉項(xiàng)power*turnover的回歸系數(shù)不顯著，但是核心高管變更與薪酬差距仍在0.01的水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明以LnPG2為因變量時(shí)，核心高管變更對(duì)其權(quán)力尋租行為仍存在一定的抑制作用，部分支持了假設(shè)3。

2.各回歸模型的D.W.值接近于2，模型不存在自相關(guān)問題；方差膨脹因子VIF值顯示模型多重共線性不嚴(yán)重。下同。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證相關(guān)結(jié)論的穩(wěn)健，本文采用內(nèi)部董事比例、總經(jīng)理與董事長兩職合一（兼任時(shí)，取值為1；不兼任，取值為0）、股權(quán)分散（第一大股東持股比例/第二至第十大股東持股比例之和，若小于1，取值1，否則取0）、董事會(huì)規(guī)模（董事會(huì)人數(shù)）四個(gè)指標(biāo)的權(quán)力積分變量替代主成分合成的管理層權(quán)力指標(biāo)，并且積分值越大，管理層權(quán)力越高。以權(quán)力積分變量對(duì)上述模型重新進(jìn)行了檢驗(yàn)，見表6。Model4中，核心高管變更與管理層權(quán)力顯著負(fù)相關(guān)（p<0.01），假設(shè)1得到驗(yàn)證。Model5和Model6中，管理層權(quán)力與薪酬差距均顯著正相關(guān)（p<0.01），與表5結(jié)果一致。核心高管變更的公司中，Model5-1中，power與LnPG1顯著負(fù)相關(guān)（p<0.1），驗(yàn)證假設(shè)2b；Model6-1顯示power與LnPG2不顯著，支持了假設(shè)2a。Model 5-2和Model 6-2、Model 5-3和Model 6-3得到的結(jié)果與表5一致。因此，本文的相關(guān)結(jié)論是穩(wěn)健的。

五、結(jié)論

本文基于核心高管變更這一視角分析了管理層權(quán)力與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的關(guān)系，得出以下結(jié)論：第一，相對(duì)于核心高管未發(fā)生變更的公司來說，發(fā)生核心高管變更公司的管理層權(quán)力較?。坏诙?，核心高管發(fā)生變更的企業(yè)，管理層權(quán)力與高管薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)或者不相關(guān)；第三，核心高管變更會(huì)降低管理層權(quán)力—高管薪酬差距的敏感性。即當(dāng)引入核心高管變更這個(gè)重要的情境變量之后，管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬差距的作用會(huì)發(fā)生較為明顯的變化。因而，要用動(dòng)態(tài)的眼光看待管理層權(quán)力，探討管理層的權(quán)力尋租行為時(shí)要考慮到內(nèi)外環(huán)境的變化。

管理層權(quán)力是個(gè)動(dòng)態(tài)的指標(biāo)，但本文只考慮了核心高管變更對(duì)管理層權(quán)力、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的作用，而基于權(quán)力循環(huán)理論，不同利益群體之間的沖突最終會(huì)導(dǎo)致權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，這種沖突在高管發(fā)生變更和不同繼任來源的高管團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)得尤為明顯。因此，在未來的研究中應(yīng)考慮引入博弈論工具來探討整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的變更和繼任對(duì)管理層權(quán)力、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距及激勵(lì)效應(yīng)的關(guān)系。endprint

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Abstract： Based on the perspective of key executives turnover，we use 2005-2012 A-share listed company data to analyze the relationship between the managerial power and executive pay gap. This paper showed that managerial power was smaller than those companies in which no key executive turnover occurs. And managerial power and executive pay gap were negative correlated significantly or uncorrelated when key executive had been replaced. Key executive turnover weaken positive relationship between managerial power and TMT pay gap.

Key words： top management turnover； key executive；managerial power； pay dispersion

（責(zé)任編輯：董博雯）endprint