中小企業(yè)如何做好校園招聘

羅伯特·帕金森

提起校園招聘，人們腦海中浮現(xiàn)的往往是幾十場全國高校宣講會、上萬份簡歷篩選、5輪以上的面試篩選……但這一切并不是中小型企業(yè)里幾個HR可以完成的工作量，也不是中小企業(yè)里有限的預(yù)算可以支持的活動。那么，這是不是意味著中小企業(yè)不需要招聘應(yīng)屆生呢？根據(jù)RMG Selection 2015年初發(fā)布的《Recruitment Insider》調(diào)查報告，在被調(diào)查的近500家企業(yè)中，約有94.1%的企業(yè)表示今年會進(jìn)行校園招聘。其中，在擁有5000人以上的企業(yè)中，有95.2%的企業(yè)有校招計劃;而在100人以下的企業(yè)中，也有高達(dá)93.5%的企業(yè)有校招計劃。因此，校招計劃并不會因企業(yè)規(guī)模而有差異。畢業(yè)季即將來臨，又到了新一輪校招籌劃開始的時節(jié)，中小企業(yè)該何去何從？

校園招聘面臨的挑戰(zhàn)

除非一個企業(yè)校園招聘的最終目標(biāo)是品牌宣傳，當(dāng)然這對中小企業(yè)來說是非常不劃算也不現(xiàn)實的，否則校招的重點和其他招聘是一樣的：招聘合適的、優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)受到品牌、人力、資金的影響，在校園招聘中主要會面臨以下挑戰(zhàn)。

1.難以進(jìn)行大規(guī)模宣傳

受資源限制，開幾十場宣講會對中小企業(yè)而言幾乎是不可能的。并且，每年就業(yè)季的宣講會場次多而集中，中小企業(yè)即使組織了宣講會也很難與各大公司競爭到足夠的學(xué)生參與，無法達(dá)到預(yù)期的效果。

2.人才評估不足

在對應(yīng)聘者的考察上，中小企業(yè)往往缺乏一套科學(xué)和有針對性的評估體系，采取的是“看證書、憑印象、靠經(jīng)驗”的表面考核辦法，對于學(xué)生的更多實際情況缺乏了解，導(dǎo)致難以識別出“千里馬”。

3.單向的信息傳播

中小企業(yè)的校園招聘使學(xué)生對企業(yè)、行業(yè)、崗位的信息了解相對片面，甚至?xí)斐烧`解，導(dǎo)致企業(yè)對目標(biāo)學(xué)生的吸引缺乏力度。另外，還有學(xué)生經(jīng)常因為時間或者距離的原因沒辦法參加企業(yè)的活動，導(dǎo)致學(xué)生無法和企業(yè)形成有效的溝通。

4.毀約現(xiàn)象頻起

毀約是校園招聘中的常見問題，也是企業(yè)最頭疼的事情之一。中小企業(yè)在校園招聘中好不容易招到的人突然毀約，特別是一些名牌大學(xué)的學(xué)生毀約，這是企業(yè)盲目招聘所謂“最優(yōu)秀人才”的后果。

5.新人離職率居高不下

根據(jù)前程無憂在2014年9月發(fā)布的報告，2014屆應(yīng)屆生在入職三個月內(nèi)的離職率已高達(dá)20%，甚至有相當(dāng)一部分應(yīng)屆生在一年內(nèi)換2次以上工作。這無疑加重了HR的負(fù)擔(dān)，對中小企業(yè)而言更是如此。

做好校園招聘的創(chuàng)新對策

然而，中小企業(yè)招聘應(yīng)屆生的利益也是不言而喻的，薪資成本較低，同時人才潛力巨大。歐萊雅的一位全球HRD在解釋為什么要做校招時說：“只要我們現(xiàn)在所找到的所有管培生里面未來10年能有一人成長為一個管理者，那么這一切都是值得的?！笨紤]到校招的資金成本、時間成本、人力成本和效果，中小企業(yè)的HR若要做好校招工作，應(yīng)嘗試進(jìn)行以下幾項工作。

1. 有的放矢，鎖定合適人才

中小企業(yè)的人才需求一般比較單一和穩(wěn)定，因此，其校園招聘不需要去幾十個學(xué)校，只需鎖定合適的幾個學(xué)校的幾個專業(yè)即可。所謂“合適”是指專業(yè)內(nèi)容與業(yè)務(wù)吻合，同時學(xué)生的期待與公司的期待吻合。一般而言，全國頂級大學(xué)的學(xué)生很可能并不愿意加入中小企業(yè)，企業(yè)也就沒有必要選擇這樣的大學(xué)進(jìn)行校招。另外，如果該大學(xué)的專業(yè)設(shè)置沒有與企業(yè)主營業(yè)務(wù)相關(guān)的，或者教育質(zhì)量普遍不能達(dá)到企業(yè)要求的，企業(yè)也沒有必要浪費時間。

2.提前行動，鎖定優(yōu)秀人才

中小企業(yè)可以常設(shè)幾個實習(xí)崗位，充分利用學(xué)生的實習(xí)計劃，在大三或者研一階段，提前接觸有潛力的學(xué)生。在實習(xí)中的觀察往往比面試來的真實，同時實習(xí)過程也是雙向溝通的過程。提前鎖定人才有助于學(xué)生體驗公司文化和學(xué)習(xí)工作流程，增加學(xué)生對企業(yè)的信任和黏性。

3. 線上交流，利用社會化平臺聯(lián)結(jié)人才

在多種線上平臺展示雇主簡介、業(yè)務(wù)涵蓋、社會責(zé)任、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，宣傳成本低廉，覆蓋面廣，值得中小企業(yè)嘗試。另外，在移動平臺（微博，微信，App等）上組織在線活動，以平等的方式與學(xué)生保持互動，例如HR在微博上展示積極的、負(fù)責(zé)任的、開心的工作氛圍，并進(jìn)行線上交流，會將學(xué)生對于公司的印象拉升到一個更好的層次。

4. 展示優(yōu)勢，吸引人才

對于應(yīng)屆生來說，中小型企業(yè)最大的吸引力莫過于高速成長的平臺了，無論是個人晉升的速度還是公司整體成長所帶來的利益都是大公司不能比擬的，中小企業(yè)在校園招聘時充分地宣傳這一點并選擇真正需要這一點的人，這樣招聘而來的人才不容易流失。

無論對于大公司還是中小型公司，校園招聘都是公司長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保證。持續(xù)良好的校園招聘可以成為公司人才的發(fā)動機和品牌的宣傳器，中小型企業(yè)中的校園招聘更是公司人員成本控制的關(guān)鍵。對于這類公司的HR而言，以新工具、新方式應(yīng)對即將到來的畢業(yè)生大軍，將會達(dá)到事半功倍的效果。