新時(shí)期建筑施工企業(yè)人力資源管理方法

蘇衫

摘要：人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建筑業(yè)一直是我國(guó)的支柱產(chǎn)業(yè)，目前還是勞動(dòng)密集型行業(yè)，其從業(yè)人數(shù)眾多。建筑施工企業(yè)人力資源管理工作有著其獨(dú)特的一面。下面筆者從建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)著手，對(duì)人力資源管理的重要性進(jìn)行簡(jiǎn)要論述，并就其存在的問題及原因進(jìn)行分析以及提出相應(yīng)的管理方法，以期為廣大同行提供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期、建筑施工企業(yè)、人力資源管理、問題、方法

一、前言

近年來(lái)，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，當(dāng)前我國(guó)許多國(guó)有建筑企業(yè)人力資源開發(fā)和管理仍停留在傳統(tǒng)模式上，這與當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境和施工企業(yè)自負(fù)盈虧的新情況顯得格格不入，在很大程度上制約著企業(yè)其他資源的有效利用，對(duì)施工企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了巨大影響。特別是在新時(shí)期的建筑施工企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化，這都要求我們建筑業(yè)企業(yè)進(jìn)行必要的調(diào)整，特別是要改革人力資源管理工作。作為現(xiàn)代企業(yè)管理的軸心，只有充分認(rèn)識(shí)它存在的問題并逐步改進(jìn)，才能提升企業(yè)綜合管理水平、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1、人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜

在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。復(fù)雜的人力資源結(jié)構(gòu)，對(duì)構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)制度、培訓(xùn)制度都提出挑戰(zhàn)。

2、人力資源的流動(dòng)性

一般的生產(chǎn)型企業(yè)都具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門，而建筑施工企業(yè)除了總部一般是固定的外，它下設(shè)的項(xiàng)目經(jīng)理部通常是根據(jù)工程項(xiàng)目的具體情況，比如根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模的大小、地域情況、技術(shù)要求等來(lái)組建的，因此其組織管理機(jī)構(gòu)多是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，這對(duì)人力資源配置也是一個(gè)挑戰(zhàn)。

3、有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難

鑒于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，其工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi)，還涉及到國(guó)外。盡管目前信息傳輸發(fā)達(dá)，但是因?yàn)樵S多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后等原因還是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來(lái)很大的困難。

4、人資資源質(zhì)量整體較低

一是管理人員和技術(shù)人員方面的專業(yè)技術(shù)深度有限，知識(shí)更新較慢，不能很好的處理出現(xiàn)新理論、新技術(shù)、新工藝的工程。二是作業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低。施工企業(yè)的進(jìn)入門檻相對(duì)較低，且屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，其施工人員就以農(nóng)民工居多，他們對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和城市化建設(shè)做出了巨大貢獻(xiàn)，但其中多數(shù)人的文化水平和技能水平較低，且多數(shù)人沒有參加崗前培訓(xùn)，勞動(dòng)技能就不能及時(shí)提高，不能很好的滿足施工要求。

三、建筑施工企業(yè)人力資源管理的重要性

目前，我國(guó)各大城市都在加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建筑市場(chǎng)處在發(fā)展階段，是黃金時(shí)期。市場(chǎng)擴(kuò)大了對(duì)人才的需求，同行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。與此同時(shí)，建筑市場(chǎng)的迅速發(fā)展對(duì)人才的要求也有改變。首先，是對(duì)人才素質(zhì)的要求進(jìn)一步提高?，F(xiàn)在正在修筑的高速公路、鐵軌等重點(diǎn)工程，不但規(guī)模大、管理復(fù)雜，而且技術(shù)含量比較高，因此，急切地需要一些既懂技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)的復(fù)合型人才。其次，人才已經(jīng)是施工企業(yè)申報(bào)進(jìn)入市場(chǎng)的不可或缺的條件。一個(gè)企業(yè)要步入高等級(jí)的資質(zhì)，得到更好的發(fā)展，具有一定數(shù)量的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、建造師是不可缺少的條件。最后，人才的需求更加專業(yè)化、多元化。為了能夠成功打入國(guó)外的建筑市場(chǎng)，企業(yè)迫切需要一些對(duì)資本運(yùn)作、金融證券、法律、國(guó)際工程承包等比較熟悉的高素質(zhì)專業(yè)人員。所以，建筑企業(yè)務(wù)必要高度重視企業(yè)人力資源管理，提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這樣才可能適應(yīng)建筑行業(yè)高速發(fā)展的形勢(shì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。

四、新時(shí)期人力資源管理存在的問題及原因分析

1、人才引進(jìn)把關(guān)不嚴(yán)

目前，企業(yè)引進(jìn)人才的主渠道是高校畢業(yè)生。由于同行業(yè)引進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，在招生過程中相互攀比，導(dǎo)致畢業(yè)生“貨比三家”，成了“香餑餑”。鑒于招生名額的控制、招生質(zhì)量要求、招生人員的能力水平，以及人才引進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)在招錄過程中，不乏有素質(zhì)良莠不齊、水平高低不等或者是優(yōu)秀人才引進(jìn)比例較小的現(xiàn)象。

2、人力資源開發(fā)力度不夠

前兩年，由于國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)整、鐵路基建規(guī)模萎縮，企業(yè)發(fā)展規(guī)模存在一定局限性，導(dǎo)致對(duì)人力資源的開發(fā)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃估計(jì)不夠，滿足現(xiàn)場(chǎng)需求即可，企業(yè)無(wú)需投入更大成本去加大開發(fā)力度?；诋?dāng)前國(guó)家逐步加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資，企業(yè)在積極搶占市場(chǎng)份額、擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模的同時(shí)，給企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量都提出了新的挑戰(zhàn)。即便通過委外送培、自行培訓(xùn)、深造研修等開發(fā)方式，但是人力緊張及崗位所需，又產(chǎn)生了工作和學(xué)習(xí)之間的矛盾。

3、人員配置不夠科學(xué)合理

多年來(lái)，企業(yè)忽視了施工一線的操作人員如職業(yè)中專、技校類的技工人才的引進(jìn)，以至于技術(shù)工人青黃不接，嚴(yán)重缺乏。即使現(xiàn)在加大對(duì)技工人才的引進(jìn)和培訓(xùn)力度，也需要一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的過程。為此，企業(yè)的人員配置要建立在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)方向、配置結(jié)構(gòu)等方面的管理。

4、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相脫節(jié)

在建筑企業(yè)的人力資源管理方面，一些人力資源管理者認(rèn)為僅僅做好人力資源管理方面工作就可以了，忽視了企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)人力資源管理工作的重要作用。導(dǎo)致人力資源管理部門不重視企業(yè)文化工作，片面的認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是黨群系統(tǒng)和政工人員所需要完成的工作。二者的脫節(jié)使得員工與企業(yè)沒有共同的價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)，企業(yè)對(duì)員工缺乏感召力與吸引力，員工對(duì)企業(yè)缺乏依戀感與忠誠(chéng)度，一旦企業(yè)陷入逆境、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，或是員工自身價(jià)值得不到有效發(fā)揮之時(shí)，離開企業(yè)、另謀高就也就成為員工理所應(yīng)當(dāng)?shù)谋厝贿x擇。

5、人才流失普遍

（1）沒有相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必須需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。目前來(lái)看，各行各業(yè)的企業(yè)都已經(jīng)深刻地認(rèn)識(shí)到人才的重要作用，建筑企業(yè)也不例外，但他們大多都是將重點(diǎn)放在如何引進(jìn)和吸引優(yōu)秀人才上，而不知道如何培養(yǎng)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，他們引進(jìn)了大量人才，卻也有大量的人才流失，就形成了引進(jìn)人才而留不住和人才隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象。

（2）人才的流失給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響。在建筑施工企業(yè)中，流失的人才大都在工作五年以上，具備中級(jí)職稱及建造師執(zhí)業(yè)資格的人員居多。這類人才的流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的影響。一是人才成本的重置。其中不僅包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等直接費(fèi)用，另外還包括由于人才的流失而造成的生產(chǎn)影響以及工作效率的下降；二是無(wú)形資產(chǎn)的流失?？梢哉f無(wú)形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。人才流失的最大危害是行業(yè)商業(yè)信息和科技成果等核心技術(shù)可能多少被帶走一些。據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計(jì)，有的國(guó)營(yíng)企業(yè)技術(shù)管理人才流失人員多達(dá) 60%；三是人才的流失給未離開企業(yè)的員工一定程度上會(huì)帶來(lái)心理上的沖擊，影響到他們的工作情緒和工作效率；四是對(duì)企業(yè)形象造成一定的影響。由于人才流失普遍導(dǎo)致施工管理過程中監(jiān)管不到位、安全質(zhì)量隱患增多、信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)也接踵而至，給企業(yè)的社會(huì)形象可能造成一定的影響。

五、新時(shí)期施工企業(yè)人力資源管理辦法

1、把好關(guān)口，在引進(jìn)中提高人力資源隊(duì)伍質(zhì)量

從近幾年公司在全國(guó)20多所理工類重點(diǎn)高等院校招生中，發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生的質(zhì)量每況愈下，加之對(duì)學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量難以把握及學(xué)生綜合素質(zhì)的不確定性，結(jié)合企業(yè)承受能力的局限性，只能在相對(duì)的學(xué)生群體中招錄，給人才引進(jìn)的質(zhì)量帶來(lái)一定風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)對(duì)人力資源管理的后期投入帶來(lái)較大成本。所以，要通過與校方的深入溝通，采取對(duì)學(xué)生畢業(yè)前一年就到學(xué)校進(jìn)行意向性招生，以及理論知識(shí)考試、綜合素質(zhì)測(cè)試等舉措，借鑒以往經(jīng)驗(yàn)，建立完備的人才引進(jìn)考核機(jī)制，嚴(yán)把人才引進(jìn)的質(zhì)量和素質(zhì)的“源頭關(guān)”。

2、強(qiáng)化培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)中增強(qiáng)人力資源隊(duì)伍素質(zhì)

首先，要牢固樹立“培訓(xùn)是最大福利”的思想觀念，讓技術(shù)人才充分體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，使其提高素質(zhì)、增長(zhǎng)知識(shí)，激發(fā)潛力和創(chuàng)造力，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。其次，要堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合、培養(yǎng)與使用相結(jié)合，突出培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性，努力實(shí)現(xiàn)從強(qiáng)調(diào)學(xué)歷培訓(xùn)向提高能力培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變，從被動(dòng)參加培訓(xùn)向主動(dòng)要求培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。第三，要?jiǎng)?chuàng)造條件，積極制定繼續(xù)教育、資格取證等相關(guān)激勵(lì)政策，對(duì)企業(yè)急需的一級(jí)建造師、職業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理、國(guó)際工程及高技能等人才開辟“綠色通道”，給工程技術(shù)人員提供吸取新知識(shí)、掌握新技能、接受新事物的廣闊空間。

3、挖掘潛能，在實(shí)踐中合理配置人力資源隊(duì)伍

衡量人力資源的技能潛力是否充分發(fā)揮、崗位職責(zé)履行是否到位的標(biāo)準(zhǔn)，就是人職相配。一是要擴(kuò)大選人用人視野，完善公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、業(yè)內(nèi)競(jìng)崗、委托推薦等多種競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式，健全選人用人機(jī)制，構(gòu)建一支與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、崗位要求相匹配的多層次、成梯隊(duì)、復(fù)合型的人才隊(duì)伍。二是創(chuàng)新技術(shù)管理、制度管理，制定出既能提高技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，又能優(yōu)化技術(shù)人員資源配置、提高技術(shù)管理水平和效率的新舉措、好辦法。三是實(shí)施重點(diǎn)人才培養(yǎng)開發(fā)工作，推行“勞模創(chuàng)新工作室”和“專家工作室”，加強(qiáng)后備人才的梯隊(duì)建設(shè)，充分發(fā)揮“傳幫帶”的示范引領(lǐng)和輻射作用。四是制定和落實(shí)培養(yǎng)措施，加大技術(shù)人員的相互交流、交叉使用，有計(jì)劃、有步驟地把技術(shù)人才放到關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)項(xiàng)目上經(jīng)受鍛煉，有意識(shí)地讓他們“壓擔(dān)子、挑大梁”，提高解決實(shí)際難題的能力。

4、完善機(jī)制，在創(chuàng)新中保障人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定

要發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用，建立與市場(chǎng)接軌的選人用人機(jī)制，引進(jìn)高水平的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和急需緊缺的專業(yè)人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、科學(xué)發(fā)展的需求。健全完善人才激勵(lì)政策，加大對(duì)關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才的薪酬激勵(lì)力度，積極探索在滿足技術(shù)管理需求、取得技術(shù)攻關(guān)成果、獲得變更調(diào)概收益等方面的薪酬分配思路，讓各類人才獲得與其價(jià)值貢獻(xiàn)相稱的榮譽(yù)和待遇，充分利用有限的人力資源和有效的激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。進(jìn)一步梳理勞動(dòng)用工管理思路，健全完善勞動(dòng)用工制度，尤其是對(duì)企業(yè)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和其它保密人員，可約定競(jìng)業(yè)限制條款和違約金，依法留人，充分利用好企業(yè)現(xiàn)有人才資源。

5、積極引導(dǎo)，在隊(duì)伍建設(shè)中營(yíng)造良好氛圍

一是以事業(yè)吸引人，極力向人才昭示企業(yè)的前景，為有能力、有志向的人才提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)遇、適合的崗位，努力將“企業(yè)的夢(mèng)想”進(jìn)入到企業(yè)人才的“個(gè)人的夢(mèng)想”之中，讓他們知道在企業(yè)發(fā)展是他們最美好的職業(yè)前途。二是以管理凝聚人，確立以人為本的管理理念，加強(qiáng)與人才的溝通，除了在物質(zhì)方面基本滿足了人才的需求外，更要了解人才的精神需求，關(guān)心人才的成長(zhǎng)和發(fā)展，保障人才的權(quán)利和利益。三是以待遇穩(wěn)住人，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，逐步提高人才的待遇和報(bào)酬，加大對(duì)優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)力度，完善人才的福利制度，提供寬松、自由的工作環(huán)境和舒適的生活環(huán)境。四是以感情打動(dòng)人，注重人本管理，關(guān)注人才的生產(chǎn)生活，用企業(yè)文化的感召力和思想政治工作的凝聚力激發(fā)廣大人才的工作熱情。

六、結(jié)束語(yǔ)

建筑施工企業(yè)的工作性質(zhì)決定了其具有工作項(xiàng)目分散、工作環(huán)境艱苦、工作條件惡劣、員工長(zhǎng)期離家等特點(diǎn)，也造成了人員流失率大、人才結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)人力資源管理薄弱等一系列問題。而人才又是企業(yè)的根本，上至領(lǐng)導(dǎo)班子、項(xiàng)目班子，下至普通施工人員，都直接影響企業(yè)的發(fā)展，且目前國(guó)內(nèi)建筑施工企業(yè)存在著缺乏高素質(zhì)的技術(shù)和管理人才的通病。因此，建筑施工企業(yè)應(yīng)樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念，重視人力資源開發(fā)。通過制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃、完善績(jī)效管理體系和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制、建立完善的培訓(xùn)與開發(fā)體制等各種途徑，加強(qiáng)人力資源建設(shè)與管理，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)足發(fā)展。

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