關(guān)于招聘簡歷篩選的幾點建議

朱進進　朱賀

摘要 ：招聘作為人力資源管理六大核心模塊之一，在企業(yè)中的重要性不言而喻。篩選簡歷是招聘的開始，是決定招聘效果優(yōu)劣的重要環(huán)節(jié)，也是招聘主管的核心工作。

關(guān)鍵詞 ：招聘 篩選 簡歷

一、前言

簡歷對應(yīng)聘者而言是求職者的名片，是進入企業(yè)的敲門磚；對企業(yè)來說，如何從數(shù)量繁多的簡歷中沙里淘金，是考核招聘效果的重要環(huán)節(jié)，也是考核招聘主管的重要指標(biāo)，一位優(yōu)秀的招聘主管能夠從簡歷中看出應(yīng)聘者的思維習(xí)慣和行為風(fēng)格，從而初步判斷是否適合公司和崗位。高效地篩選簡歷，以便更快、更有效地找到匹配度高的崗位人選，是招聘的重中之重。

二、篩選簡歷的方法

1、看應(yīng)聘者投遞簡歷的形式和過程。

根據(jù)應(yīng)聘者投遞簡歷的形式和過程，招聘主管可以進一步分析和評估應(yīng)聘者的求職動機、處事態(tài)度、工作風(fēng)格與思維習(xí)慣。例如，如果應(yīng)聘者在發(fā)送簡歷的郵件中，只是將自己的簡歷作為附件，郵件標(biāo)題中未加詳細(xì)說明郵件的主題和目的，這說明應(yīng)聘者缺少積極主動的意識。一般而言，可能是求職動機不強，或應(yīng)聘者處事不能夠很好地?fù)Q位思考，或不夠自信所以草草了事，或者視為眼高手低的“清高”者。還有些應(yīng)聘者會犯寫錯稱謂、公司名字、崗位名稱等應(yīng)聘大忌，這很可能是“廣撒網(wǎng)”、“病急亂投醫(yī)”或者是粗心之人，他們往往在工作中遇到困難和挫折傾向于敷衍應(yīng)付，遇到繁瑣的工作手忙腳亂分不清主次。更有甚者，有些通過各大招聘網(wǎng)絡(luò)批量發(fā)送簡歷，投遞至不同的公司、不同的崗位都是同一份簡歷，根本就不了解應(yīng)聘的公司和崗位，一鍵搞定，凸顯應(yīng)聘者求職壓力和求職的盲目性。

2、看簡歷表述的側(cè)重點。

簡歷是應(yīng)聘者的敲門磚，簡歷是推銷自己的一份產(chǎn)品說明書，一位優(yōu)秀的招聘主管能夠從簡歷中看出應(yīng)聘者的思維習(xí)慣和行為風(fēng)格。那些深入了解行業(yè)、公司和崗位的應(yīng)聘者，在簡歷的筆墨描述上有所側(cè)重，會用接近行業(yè)的語言、貼合公司文化的行為風(fēng)格表述應(yīng)聘崗位需要的知識和技能，而不是千篇一律地介紹和描述。我們不反對簡歷模版，但是反對濫用簡歷模版和用詞。還有的應(yīng)聘者在簡歷中列出很多意向職位且沒有相關(guān)性和連貫性，通常說明應(yīng)聘者對自己掌握不夠或沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、看應(yīng)聘者積累的技能及過去的工作業(yè)績。

一般而言，招聘主管更多地關(guān)注應(yīng)聘者積累的技能和過去的工作職責(zé)和業(yè)績。若是應(yīng)聘者對于自己掌握的技能和過去的工作職責(zé)、業(yè)績都表述不夠清晰準(zhǔn)確，說明可能是應(yīng)聘者言過其實，或工作條理不清，或缺乏職業(yè)化訓(xùn)練。對于營銷崗位，以量化的數(shù)字來描述自己的業(yè)績，證明應(yīng)聘者做事有條理、思維有邏輯，是一位有目標(biāo)導(dǎo)向和業(yè)績?yōu)橥醯臓I銷思維的人。不同的崗位需要不同的技能和經(jīng)驗，但是倘若自己的技能和工作經(jīng)驗都表述不清的人，怎么能夠保證其很好地完成工作。

4、看求職者的職業(yè)生涯軌跡。

過去是未來的證明，從求職者的職業(yè)經(jīng)歷中可以分析出應(yīng)聘者的性格和潛力。如果應(yīng)聘者更換工作過于頻繁，通常說明應(yīng)聘者自己認(rèn)識不足或沒有明確的職業(yè)規(guī)劃；如果應(yīng)聘者的的工作經(jīng)歷，在行業(yè)中沒有相似性、在公司和崗位上沒有連貫性，通常說明應(yīng)聘者缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃。特別是那些工作經(jīng)歷超過三年以上的應(yīng)聘者，如果對自己還缺乏認(rèn)識、還不能夠明確自己的職業(yè)規(guī)劃，招聘此類人的風(fēng)險比較大。

5、初步判斷簡歷是否符合職位要求，對意向簡歷標(biāo)注重點，以備面試。初步篩選出意向簡歷，確定進入后續(xù)招聘環(huán)節(jié)，通知應(yīng)聘者筆試或面試，并非簡歷篩選工作的結(jié)束。

三、篩選簡歷的常見誤區(qū)

1、不能夠有效甄別簡歷中信息的真假。

簡歷只是應(yīng)聘者的名片，簡歷做得好并不能夠確保應(yīng)聘人一定優(yōu)秀，很多的簡歷中存在大量的包裝和言過其實的信息。細(xì)心的招聘主管會認(rèn)真甄別，可以從接受教育的時間和工作經(jīng)歷的時間起止點上找問題、在應(yīng)聘者簡歷中含糊的字眼中找可疑點、從職業(yè)生涯的職位變遷上找疑點，全面審核簡歷的邏輯性，發(fā)現(xiàn)種種蛛絲馬跡，以備的面試的過程中仔細(xì)詢問，通過對應(yīng)聘人員的事件挖掘來驗證應(yīng)聘人員簡歷信息的真實性。簡歷中的潤色無可厚非，但是用過度浮夸的人是有風(fēng)險的。

2、過分看重客觀信息或主觀信息，不能夠有效平衡主客觀信息。

客觀信息主要是應(yīng)聘者的基本信息、教育和職業(yè)經(jīng)歷，主觀信息主要是應(yīng)聘者自我評價和描述性內(nèi)容。有效地簡歷篩選必須綜合考慮應(yīng)聘者的主觀和客觀信息，作出綜合評價。

3、以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)審核簡歷。

不同的崗位需要不同性格和能力的人才，不能夠以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)審核不通崗位的簡歷。不同的年齡階段，也不應(yīng)該用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)屆生的簡歷要更多地關(guān)注畢業(yè)院校、專業(yè)學(xué)歷、社會實踐和學(xué)習(xí)成績；畢業(yè)5年的應(yīng)聘者，重點應(yīng)該放在工作經(jīng)歷上。

4、過多關(guān)注應(yīng)聘人員的缺點，主觀上給應(yīng)聘者下定義。

僅僅憑借簡歷就給應(yīng)聘者歸類下定義，是對應(yīng)聘人員的不負(fù)責(zé)任，也會給公司造成損失。不能太過關(guān)注應(yīng)聘者的缺點，而應(yīng)該更多地關(guān)注應(yīng)聘者特質(zhì)與崗位的匹配對和勝任力。

5、過分關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷和專業(yè)。

對應(yīng)屆生應(yīng)聘者簡歷的關(guān)注重點不是高考考了多少分，上了什么名校，而是在校的經(jīng)歷，取得了什么樣的業(yè)績。有些招聘主管過多看中應(yīng)聘者的專業(yè)，認(rèn)為科班出身招聘的風(fēng)險更小，但是不應(yīng)該太過偏重。

6、招聘主管不了解應(yīng)聘崗位職責(zé)。

不能夠很透徹地了解崗位職責(zé)，就不能夠合理地評估應(yīng)聘者的崗位匹配度和勝任力。應(yīng)該根據(jù)崗位說明書對應(yīng)聘者的簡歷介紹的相關(guān)信息進行合理對接，從而做出初步的判斷。

四、 結(jié)束語

篩選簡歷的效率和效果是評估招聘主管工作績效的一個關(guān)鍵指標(biāo)。綜上所述，在篩選簡歷時，應(yīng)該綜合評估應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、自我評價等信息，結(jié)合應(yīng)聘崗位和篩選簡歷的經(jīng)驗分清主次，提高效率。

參考文獻：

[1] 殷勤；淺談網(wǎng)絡(luò)求職的方法與技巧[J]；成功（教育）；2011年07期.

[2]郭毅；楊昊；求職者的行動邏輯與管理學(xué)的創(chuàng)新邏輯[A]；當(dāng)代中國：發(fā)展·安全·價值——第二屆（2004年度）上海市社會科學(xué)界學(xué)術(shù)年會文集（中）[C]；2004年.

[3] 鄭潔；閻力；正確解讀簡歷，篩出最適合的人才！[J]；新資本；2007年04期.