薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理效果的影響研究

寧運(yùn)霞?王騫

摘 要：在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，與其經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)。作為提高人力資源管理效果的重要方式，薪酬激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。在此先闡述了薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理效果的影響，然后結(jié)合實(shí)例分析了存在的問(wèn)題，并給出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理效果；薪酬激勵(lì)機(jī)制；影響；問(wèn)題

0.引言

人力資源是企業(yè)的重要資源，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已成為各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重中之重。如何充分利用人力資源，發(fā)揮人力資源最大價(jià)值是當(dāng)前每一個(gè)管理者都必須考慮的重點(diǎn)。合理的薪酬激勵(lì)制度，不僅能夠提高員工收入分配的公平性和合理性，同時(shí)可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)積極性，提高員工工作效率和企業(yè)人力資源的利用率，降低企業(yè)人員流失率。薪酬激勵(lì)機(jī)制并不是生來(lái)完美，一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，是一個(gè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題的過(guò)程。

1.薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理效果的影響

每個(gè)人都有潛力可挖掘，而這種潛力通常能夠創(chuàng)造出更大的價(jià)值。對(duì)企業(yè)管理者而言，要提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須充分發(fā)掘員工潛力，提高員工工作的主動(dòng)積極性，提高工作效率，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)，員工得到了鍛煉，能力也有了提升。薪酬通常是指勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。制定合理的可行的薪酬激勵(lì)制度，不僅可以激發(fā)員工的動(dòng)力，對(duì)企業(yè)管理也十分有利。薪酬激勵(lì)機(jī)制可做兩方面理解：一是外在的薪酬獎(jiǎng)罰，對(duì)于優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不落后者予以懲罰，以此避免員工松懈，同時(shí)挽留優(yōu)秀人才；二是這種激勵(lì)理論用于企業(yè)管理和企業(yè)文化建設(shè)中，用于調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，薪酬激勵(lì)運(yùn)用得是否合理，甚至?xí)苯雨P(guān)系到企業(yè)的興衰與發(fā)展。這就要求企業(yè)管理者必須清楚地認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)的意義，深刻地理解薪酬激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定最為適宜的激勵(lì)制度。

2.通過(guò)實(shí)際案例分析薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理效果的影響

某企業(yè)擁有資產(chǎn)1162.7億元，員工46502人，在華北地區(qū)有3家分公司。2010年以來(lái)，企業(yè)平均年?duì)I業(yè)額達(dá)14.68億元，2014年甚至突破了18億元。該企業(yè)成立于1982年，經(jīng)過(guò)十幾年發(fā)展，企業(yè)已有一定規(guī)模，運(yùn)營(yíng)范圍也不斷擴(kuò)大。由于處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展新區(qū)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。為提高競(jìng)爭(zhēng)力，2002年企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了一系列改革，重點(diǎn)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了調(diào)整，在培養(yǎng)內(nèi)部人才、吸收外來(lái)人才的同時(shí)，采取薪酬激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)整體管理水平得以提升。雖然改革最初出現(xiàn)了一些問(wèn)題，但經(jīng)過(guò)不斷完善，企業(yè)日益壯大。同時(shí)隨著企業(yè)的發(fā)展，其薪酬激勵(lì)機(jī)制仍在繼續(xù)完善。

2.1問(wèn)題

首先是薪酬激勵(lì)制度不健全，與企業(yè)實(shí)際情況不符。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)獲利困難，而管理人員為挽留人才，實(shí)行薪酬激勵(lì)制度時(shí)帶有很大的盲目性。短期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)難以提升，對(duì)員工的承諾無(wú)法實(shí)現(xiàn)，極大地挫傷了員工積極性。由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，雖制定了相關(guān)制度，但存在漏洞，同時(shí)由于管理者考慮不周，制度難以落實(shí)，從而導(dǎo)致制度無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

其次是考核制度不合理。薪酬激勵(lì)機(jī)制需要通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行全面的考核后才能具體執(zhí)行，但部分管理者在考核時(shí)缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，甚至存在極大的個(gè)人主觀性，以至于部分管理者不能根據(jù)員工工作能力和實(shí)際貢獻(xiàn)客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是僅獎(jiǎng)勵(lì)自己所看中的員工，使得制度喪失了公平性。

2.2解決措施

首先是建立健全的薪酬管理體系和薪酬激勵(lì)制度。總結(jié)失敗的教訓(xùn)，借鑒其成功的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定出適合企業(yè)的制度，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展逐步完善，使其能夠充分體現(xiàn)公平、公正、科學(xué)、合理。為保障制度能夠徹底落實(shí)，設(shè)立專(zhuān)職的薪酬管理人員，要求該人員有能力根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展對(duì)薪酬進(jìn)行有效管理，并處理好各方面的關(guān)系，定期調(diào)查員工薪酬?duì)顩r，了解各職位對(duì)應(yīng)的薪酬、福利，以及薪資漲幅等信息，并對(duì)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

其次是加強(qiáng)監(jiān)督管理，完善考核制度。在考核過(guò)程中應(yīng)減少個(gè)人主觀傾向，對(duì)員工進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，需令員工信服，真正做到獎(jiǎng)罰分明。制定統(tǒng)一的易操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不僅能夠客觀反映企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其實(shí)際經(jīng)營(yíng)效果，同時(shí)可避免不同考核人員出現(xiàn)多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的情況。提高考核人員綜合素質(zhì)，在予以考核人員一定權(quán)力的同時(shí)，確保其有足夠的專(zhuān)業(yè)水平，能夠?qū)T工做出科學(xué)公正的評(píng)價(jià)。

此外，薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。員工的需求不僅僅存在于物質(zhì)方面，應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。運(yùn)用榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，每年評(píng)選先進(jìn)；運(yùn)用工作激勵(lì)，根據(jù)員工能力調(diào)整崗位，明確員工晉升前景；運(yùn)用參與獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。通過(guò)精神激勵(lì)，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊心和員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3.結(jié)束語(yǔ)

隨著薪酬激勵(lì)機(jī)制的不斷完善和實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，員工薪酬明顯改變，員工自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理水平大幅度提升。由此可見(jiàn)，制定合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，能夠很大程度上提高企業(yè)人力資源管理的實(shí)際效果，并促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫振光.薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理效果的影響[J].中國(guó)管理化信息，2014，17（09）：62-63

[2]王毅芳.淺談人力資源管理的薪酬激勵(lì)創(chuàng)新[J].河北企業(yè)，2013，22（04）：60-61

[3]馮蕾，李冰.我國(guó)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建[J].中外企業(yè)家，2013，26（05）：109-110