高校師資隊伍建設理論探析*

【摘 ? 要】通過分析影響師資隊伍主要的四個因素：人才引進、人才培養(yǎng)、人才評價、人才激勵，提出師資隊伍建設必須轉(zhuǎn)變觀念、出臺資金投入保障制度、制訂人才引進和培養(yǎng)制度、構(gòu)建評價體系、完善激勵制度五種對策。

【關(guān)鍵詞】師資隊伍;人才

中圖分類號：G645 ? 文獻標識碼：A ? 文章編號：1671-0568（2015）20-0108-02

作者簡介：孫忠保，男，漢族，助理研究員，經(jīng)濟師，研究方向：人事管理。

基金項目：本文系安徽省哲學社會科學規(guī)劃項目（AHSKQ2014D31）、安徽省教育科學規(guī)劃項目（ JG14021）、安徽師范大學青年教師科研專項資助項目（2013qnzx31）、安徽師范大學青年教師科研專項資助項目（2013qnzx24）的研究成果。

《國務院關(guān)于加強教師隊伍建設的意見》明確指出，到2020年，建成一支師德高尚、業(yè)務精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。這就要求學校制定更加科學合理的制度，加快師資隊伍建設步伐，切實提高師資隊伍的水平，更好地適應社會對人才培養(yǎng)的需求。

一、師資隊伍結(jié)構(gòu)一般標準

師資隊伍結(jié)構(gòu)一般來說包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學位結(jié)構(gòu)、學緣結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、專兼職結(jié)構(gòu)、地域結(jié)構(gòu)、高水平人才層次結(jié)構(gòu)等。一般年齡結(jié)構(gòu)、學位結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和學緣結(jié)構(gòu)最受關(guān)注。姜遠平等認為，年齡結(jié)構(gòu)中30歲以下教師占9%左右，31至45歲教師占45%左右，45歲以上教師占45%左右。美國排名前30位大學專職教師比例都在90%左右，具有博士學位教師比例平均為96% 。張軼坤認為教學研究型大學教授、副教授的比例為45-50%，教學型高校教授、副教授的比例為30-40%，一般情況下教授、副教授、講師、助教的比列應為

1 ∶ 3 ∶ 4 ∶ 2;學緣結(jié)構(gòu)中取得外校學位的應該在70%以上。

二、影響師資隊伍主要因素

影響師資隊伍建設的主要因素有人才引進、人才培養(yǎng)、人才評價、人才激勵。

1.人才引進。引進的人才是教師隊伍的新鮮血液，其能力和層次直接影響教師隊伍建設成果。引進人才，必須從學校實際出發(fā)，分析現(xiàn)有師資隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu);準確了解人才道德修養(yǎng)和文化素養(yǎng);眼于未來專業(yè)發(fā)展和社會人才培養(yǎng)需求，做到全面衡量引進人才的質(zhì)量與數(shù)量、學歷與能力、思想與道德等指標，使人才引進更具有科學性、合理性。在條件允許時，可以嘗試由引進高學歷人才向引進高層次人才轉(zhuǎn)變，由引進個人向引進團隊轉(zhuǎn)變，由剛性引進向柔性引進轉(zhuǎn)變。

2.人才培養(yǎng)。根據(jù)提高教師教學、科研能力需要，對教師進行目標培養(yǎng)。對新進教師，以掌握教學、科研基本方法為主，進行入職培養(yǎng);對講師，重點培養(yǎng)其教學、科研能力，培養(yǎng)目標瞄準副教授水平;對高級職稱教師，培養(yǎng)重點放在科研能力上，以擴大視野，掌握研究領(lǐng)域最新知識，培養(yǎng)團隊創(chuàng)新精神，培養(yǎng)目標是學科帶頭人或大師。培養(yǎng)途徑可以是短期的學術(shù)會議交流，到國內(nèi)外知名高校單科進修、訪學、合作研究、學歷學位進修、博士后研究等。

3.人才評價。評價師資隊伍建設的效果，是對師資隊伍建設過程的總結(jié)。通過人才評價，管理者才能清楚成績和不足，實時監(jiān)控培養(yǎng)方向，對取得的成績繼續(xù)保持，對存在的不足加以改進;評價效果的反饋，能夠使教師明白自己的優(yōu)點和缺點，清楚自己所在隊伍中的位置，有利于教師及時調(diào)整努力的方向。人才評價，對于端正人才思想、改進教育教學工作、深化教育改革具有重大意義。

4.人才激勵。人才激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵。建立合理激勵分配機制，須體現(xiàn)多勞多得原則，這樣才能充分調(diào)動人才的積極性。如果一刀切，會出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象，導致人浮于事。對于樂于奉獻、勇于奮斗、開拓創(chuàng)新的人才，要樹立典型，營造激勵文化氛圍。通過有效的激勵機制，讓能當教師的人成為想當教師的人，讓想做事的人成為想奉獻的人;讓教師收入、情感、壓力和動力等因素更加協(xié)調(diào)，促進個人和團隊潛能的發(fā)揮，從而提升師資隊伍整體水平。

三、師資隊伍建設對策

1.轉(zhuǎn)變觀念。師資隊伍不是簡單的人員集合，而是一種投資有回報的資源。教師和知識是投資的主體，投資是主動的而不是被動的。師資隊伍建設須有戰(zhàn)略性規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。戰(zhàn)略性規(guī)劃可以5年一個周期，主要考慮長遠發(fā)展目標和配套政策，規(guī)劃隊伍達到一定預期結(jié)構(gòu)和水平。戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃可以1年一個周期，是戰(zhàn)略性規(guī)劃的具體化和專業(yè)化，是以戰(zhàn)略性規(guī)劃為指導的年度發(fā)展計劃。戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃實施結(jié)果的累積促進戰(zhàn)略性規(guī)劃實施并成功完成。

2.加強資金投入保障制度建設。人才引進和培養(yǎng)投入須保障有力。影響人才引進主要因素有引進待遇、配偶安置、未來發(fā)展機遇。一般引進待遇是首要因素，實踐證明：人才引進動輒每人10萬元以上，人才培養(yǎng)每人每年5萬元以上;安家費、人才科研啟動基金越高，引進效果越明顯;對于高層次人才的引進，待遇相對更加優(yōu)厚，其它附加的優(yōu)惠條件會更多，投入成本更高。隨高水平大學教師隊伍國際化進程的加快，投入也隨之迅速攀升。因此，加強師資隊伍資金保障制度建設是必要的。

3.加強人才引進和培養(yǎng)制度建設。師資隊伍建設，需要納入制度化軌道上來，還需建立兩大制度，一是人才引進和培養(yǎng)甄選制度，二是人才引進和培養(yǎng)資助制度。圍繞制度，學校層面一是要規(guī)范人力資源管理部門監(jiān)督權(quán)，保證二級單位人才引進和培養(yǎng)與學校總體目標一致;二要下放二級單位人才引進考核權(quán)限，保證其選人用人的自主權(quán)。二級單位有了自主權(quán)，才會有義務根據(jù)本單位專業(yè)特點，科學論證本單位引進人才指標數(shù)，制定人才評價指標體系。在權(quán)利和義務對等條件下，二級單位才能保證引進人才的質(zhì)量，才能在人才引進的過程中堅持公開選拔、公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則，才能肩負起責任把好人才引進入口關(guān)。人才培養(yǎng)方面，協(xié)調(diào)相關(guān)管理部門，甄別教師教學、科研、服務能力和水平，針對不同的教師，分類別、分層次制定培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)目標，使培訓更加有針對性，提高培訓效率。

4.加強師資隊伍評價體系建設。師資隊伍建設，須建立完善的評價體系，堅持加大重要指標的權(quán)重、減小次要指標的權(quán)重、重視對產(chǎn)出質(zhì)量的評價。評價指標的設置，能夠根據(jù)教師的能力和工作態(tài)度把教師有效區(qū)分為四鐘類型：貢獻型、沖鋒型、安分型和墮落型。每一個類型制定相應的對策，對貢獻型的教師，鼓勵并創(chuàng)造條件使其向更高人才層次發(fā)展;對于沖鋒型的教師，給予專家輔導，為其發(fā)展助一臂之力;對于安分型的教師，給予必要的培訓，幫助其回到學校發(fā)展目標軌道上來;對于墮落型的教師勸其離開專任教師崗位。

5.加強師資隊伍激勵制度建設。沒有激勵就沒有活力。在激勵制度建設方面須遵循馬斯洛的需要層次理論，盡量滿足個體高層次需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。在公開、公平、公正的基礎(chǔ)上，把激勵貫穿到人才引進、人才培養(yǎng)、崗位聘用、績效考核等過程中，使教師由被動發(fā)展變?yōu)橹鲃影l(fā)展，實現(xiàn)教師自我管理、自我激勵、自我實現(xiàn)。

總之，高等學校師資隊伍建設，須分析當前師資隊伍建設的不足，明確建設目標，找出現(xiàn)狀與目標之間的差距，以完善的制度體系為基礎(chǔ)，著力于落實師資隊伍建設規(guī)劃，師資隊伍建設才能取得成效。

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（編輯：秦俊嫄）