欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析

張艾

[摘要]當(dāng)今時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰掌握了關(guān)鍵人才，誰就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。我國(guó)欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)由于受到地理、交通等諸多因素的制約，經(jīng)濟(jì)實(shí)力、發(fā)展?jié)摿涂萍妓降扰c發(fā)達(dá)地區(qū)相比較為落，對(duì)于人才的引進(jìn)、保留等存在一系列問題，對(duì)于高素質(zhì)、高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)較為豐富的員工更是存在流失嚴(yán)重現(xiàn)象。本文主要研究和探討了欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)人才流失的原因，并對(duì)如何建立相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，留住人才等問題提出了相關(guān)對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]欠發(fā)達(dá)地區(qū);人才流失;原因;對(duì)策

改革開放以來，欠發(fā)達(dá)地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展上的差距有不斷加大的趨勢(shì)。欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)由于其自身所處地理位置偏僻、交通便利情況、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素影響，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。而人力資源是企業(yè)獲取成功因素的重中之重，人力資源和物力、財(cái)力、時(shí)間、信息資源相比較也是最為關(guān)鍵的資源。雖然人才從經(jīng)濟(jì)落后向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)遷移是必然存在的，但如存在過多不合理的人才流失，將會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生較大影響，必然也會(huì)阻礙當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的發(fā)展。因此欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)必須找出人才流失的主要原因，不斷改善自身環(huán)境，爭(zhēng)取能做到合理高效的“選人、育人、用人、留人”。

一、欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)人才流失主要原因

1、企業(yè)所處地的地理位置、交通、經(jīng)濟(jì)、文化、生活等客觀環(huán)境較差，容易造成人才流失。我國(guó)中、西部等欠發(fā)達(dá)地區(qū)由于自身環(huán)境因素，地理位置較為偏，交通便利程度相比發(fā)達(dá)城市而言較為落后。同時(shí)，受國(guó)家改革開放發(fā)展政策影響，欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步晚、發(fā)展慢，區(qū)域經(jīng)濟(jì)化和城市化程度都較低，所以當(dāng)?shù)卣猩桃Y程度也不高、中小企業(yè)居多，企業(yè)的工作條件和工作環(huán)境都較差，這本身就對(duì)人才沒有吸引力。人才資源的高度密集勢(shì)必會(huì)帶來經(jīng)濟(jì)更迅速的發(fā)展，這樣發(fā)達(dá)地區(qū)陷入人才使用的良性循環(huán)，人才約密集的地區(qū)能吸引更多人才;而欠發(fā)達(dá)地區(qū)則陷入人才使用的惡性循環(huán)，人才本來就稀缺的地區(qū)，人才流失就越嚴(yán)重[1]。

2、欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)管理者的人才觀念存在問題。（1）對(duì)人才重視不足。一些企業(yè)管理者缺乏尊重人才的態(tài)度，他們認(rèn)為素質(zhì)較高、能力較強(qiáng)的員工一般會(huì)去沿海發(fā)達(dá)城市發(fā)展，而來到欠發(fā)達(dá)城市工作都是能力較為一般的員工。這種錯(cuò)誤理念直接導(dǎo)致其不重視人才，對(duì)人才的使用、發(fā)展都缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。這樣會(huì)嚴(yán)重影響優(yōu)秀人才在企業(yè)工作的積極性和熱情，長(zhǎng)此以往，人才必然流失。（2）缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)管理者仍停留在將員工視為成本負(fù)擔(dān)的人事管理理念階段，而沒有把員工視為財(cái)富價(jià)值的創(chuàng)造者。很多人才因?yàn)槲词艿街匾暫妥鹬?，未能得到合理發(fā)展，最終選擇離開。

3、欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的好壞是影響員工去留的一個(gè)關(guān)鍵因素。而激勵(lì)機(jī)制中最為重要的就是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)由于自身發(fā)展有限，人力資源管理水平偏低，員工激勵(lì)方面存在許多問題。

（1）物質(zhì)激勵(lì)方面，缺乏有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。物質(zhì)激勵(lì)主要由薪酬、福利等組成。由于欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)較落后，企業(yè)發(fā)展水平有限，資金相對(duì)缺乏，員工的薪酬水平普遍較低，和發(fā)達(dá)地區(qū)相比明顯缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。以人事專員這一崗位為例，2014年，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，沿海地區(qū)薪資明顯高于內(nèi)地省市。這是導(dǎo)致人才大量流向發(fā)達(dá)地區(qū)的一個(gè)重要因素。除此外，欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)社會(huì)保障水平較低，覆蓋范圍較小，很多企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)金和失業(yè)保險(xiǎn)金欠繳現(xiàn)象嚴(yán)重[2]。（2）精神激勵(lì)方面，由于欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)受到人力資源理念、資金技術(shù)等方面的限制，對(duì)于員工高層次需求的激勵(lì)欠缺。欠發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源管理的人才相對(duì)缺乏，很多企業(yè)的人力資源管理水平有限，也無法制定適合員工特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路[3]。

二、防止欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)人才流失的相關(guān)對(duì)策

1、加快欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為企業(yè)吸引和留住人才提供良好的環(huán)境。國(guó)家應(yīng)多出臺(tái)些優(yōu)惠政策幫助欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展，如在招商引資、稅收方面給予企業(yè)一些優(yōu)惠，企業(yè)發(fā)展迅速就帶動(dòng)了城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展，城市建設(shè)就能加快，交通等各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施就會(huì)越來越便利，自然就能吸引和留住人才。國(guó)家有相關(guān)政策扶持，欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)才能加快發(fā)展，企業(yè)才能吸引和留住更多人才。同時(shí)企業(yè)也要根據(jù)人才自身需求，給予高層次人才相關(guān)優(yōu)惠政策[4]。如戶口問題、安家費(fèi)、配偶及子女就業(yè)、就學(xué)等問題，這樣才能使人才能夠安心發(fā)展。

2、改變欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)管理者落后的人才理念。欠發(fā)達(dá)地區(qū)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)管理者應(yīng)深入學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論，如人才配置、人才使用、人才流動(dòng)、人才培養(yǎng)、激勵(lì)原理等知識(shí)，改變傳統(tǒng)觀念，尊重人才、重用人才，承認(rèn)人才的價(jià)值，樹立“人力資源是第一資源”、“以人為本”的管理理念，充分認(rèn)識(shí)人力資源是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)以中小型企業(yè)居多，其企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、薪酬待遇水平、發(fā)展前景、社會(huì)地位等和發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)相比相差較大，所以更應(yīng)重視情感管理，要從內(nèi)心養(yǎng)成尊重人才，使用人才的習(xí)慣，用真摯的情意，溫暖人才，切實(shí)發(fā)揮他們的作用。

3、建立欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制。欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)應(yīng)向發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)學(xué)習(xí)，不斷完善完善利益驅(qū)動(dòng)與激勵(lì)保障體系，激發(fā)人才工作的積極性，吸引和留住更多的人才。（1）物質(zhì)激勵(lì)方面，應(yīng)制定對(duì)內(nèi)有吸引力，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)薪酬偏低是普遍現(xiàn)象，如何設(shè)計(jì)出有激勵(lì)力的薪酬體系是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)不可回避的問題。首先應(yīng)做好崗位分析，對(duì)崗位價(jià)值科學(xué)評(píng)價(jià)，使得薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性。其次，要做好薪資調(diào)研，充分搜集當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)及發(fā)達(dá)地區(qū)相關(guān)崗位的薪酬數(shù)據(jù)，以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)并隨時(shí)對(duì)其調(diào)整，根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)靈活設(shè)計(jì)薪酬資。再次，對(duì)于關(guān)鍵崗位或稀缺人才，應(yīng)確定其工資的最低標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行最低收入保護(hù)價(jià)，還應(yīng)給予人才津貼、政府特殊津貼等。還可考慮長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃如：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、年薪制、技術(shù)參股、管理參股等多元化的分配形式。同時(shí)還應(yīng)實(shí)施多元化、個(gè)性化的福利政策。（2）精神激勵(lì)方面，根據(jù)馬斯洛的五層“需要層次”體系，員工的低層次物質(zhì)需求已經(jīng)得到滿足后，就會(huì)向高層次精神需求發(fā)展，所以還要對(duì)人才使用精神激勵(lì)。欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)可以為人才提供多些的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、靈活彈性的工作時(shí)間和方式、對(duì)員工充分授權(quán)、委以重任、為員工設(shè)計(jì)較廣的晉升空間、根據(jù)員工特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在企業(yè)能有較長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”。

總之，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)只有認(rèn)清自己的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，把握外部環(huán)境的機(jī)會(huì)，盡量避開威脅，不斷發(fā)展金和完善自身人力資源管理制度，才能吸引人才、留住人才，才能在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)之中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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