淺談崗位價(jià)值評(píng)估在PAC公司的實(shí)踐

高翔

摘要 崗位價(jià)值評(píng)估是人力資源管理的重要工具，對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的崗位價(jià)值定位起到關(guān)鍵的作用。本文以PAC公司在薪酬設(shè)計(jì)前啟動(dòng)崗位價(jià)值評(píng)估工作為案例，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估意義探討、方法選擇、實(shí)踐體驗(yàn)等，展示人力資源管理工具在企業(yè)中的實(shí)踐，對(duì)人力資源管理理論研究與實(shí)踐探討具有一定積極意義。

關(guān)鍵詞 崗位價(jià)值評(píng)估 因素計(jì)分法 企業(yè)實(shí)踐

福建PAC公司（以下簡(jiǎn)稱“PAC公司”）是一家專業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)高性能電子元件的高新技術(shù)企業(yè)，公司主營(yíng)產(chǎn)品主要應(yīng)用于平板顯示器、汽車電子和通訊電子等高端電子設(shè)備。

PAC公司原有的薪酬方案啟動(dòng)于2005年6月，隨著企業(yè)的發(fā)展，到2008年底原有的薪酬制度已呈現(xiàn)出明顯的不適應(yīng)性，設(shè)計(jì)新的合理適用的薪酬方案勢(shì)在必行。為保證新的薪酬方案能夠公平、合理、客觀的反映出各崗位在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值排位，PAC公司的人力資源部提出了崗位價(jià)值評(píng)估的工作，對(duì)全公司現(xiàn)有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，以促進(jìn)新的薪酬方案設(shè)計(jì)的有效性。

一、什么是崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。

崗位評(píng)估技術(shù)源于泰勒等人的科學(xué)管理。以泰勒為代表的科學(xué)管理者為提高工作效率，將工作研究作為科學(xué)管理的支柱之一，在此基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了工作分析和崗位評(píng)估的方法。20世紀(jì)80年代以來(lái)，工作分析和崗位評(píng)估一直是企業(yè)管理經(jīng)久不衰的熱點(diǎn)之一。其中，西方國(guó)家的公平報(bào)酬法要求類似的工作內(nèi)容需要同等報(bào)酬，在崗位價(jià)值評(píng)估的發(fā)展中起到了巨大的推動(dòng)作用。報(bào)酬平等的概念不僅對(duì)員工的工作士氣、組織承諾、績(jī)效起著重要的作用，也是符合同工同酬的法律要求。除了符合法律方面的要求外，在薪酬管理中使用崗位評(píng)估還有其他的好處：比如，為解釋薪酬差異提供了理性的解釋和溝通的基礎(chǔ)；為薪酬比率的修訂提供了靈活的調(diào)整手段；減少員工薪酬系統(tǒng)的行政管理費(fèi)用等等。

二、崗位價(jià)值評(píng)估的意義

崗位價(jià)值評(píng)估需要通過(guò)對(duì)崗位進(jìn)行分析、多因素分解評(píng)估，以得出各崗位在企業(yè)中的價(jià)值定位，旨在建立一種員工認(rèn)同的公平、公正、合理的平衡結(jié)構(gòu)。崗位價(jià)值評(píng)估的意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值。一個(gè)企業(yè)中，通常有很多崗位，管理者常常需要確定不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行系列比較，以明確崗位的相對(duì)價(jià)值。

2.崗位價(jià)值評(píng)估建立了員工的晉升通道。崗位價(jià)值評(píng)估使得企業(yè)評(píng)價(jià)與各崗位的貢獻(xiàn)度相匹配，根據(jù)企業(yè)內(nèi)各崗位的評(píng)估結(jié)果建立職位等級(jí)，并配以相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)與工資水平，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工期更高的層次發(fā)展。

3.崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)行有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。崗位評(píng)價(jià)可以提供一種通用技術(shù)語(yǔ)言和程序，使得員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)評(píng)價(jià)的看法趨于一致和滿意。它撇開(kāi)確定相對(duì)薪酬等級(jí)的不可量化性因素，有利于消除薪酬結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，同時(shí)也利于建立起一種易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。

三、崗位價(jià)值評(píng)估的方法

崗位價(jià)值的評(píng)估方法有很多，常用的方法有崗位分類法、簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法、分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法等。

PAC公司的評(píng)估方案選用了因素計(jì)分法，這個(gè)方法的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對(duì)每個(gè)崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進(jìn)行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)分要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)，然后通過(guò)分?jǐn)?shù)排序得到崗位價(jià)值序列。

PAC公司結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，人力資源部分析歸納了企業(yè)影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境等項(xiàng)目作為崗位價(jià)值評(píng)估的主要因素，并在各因素項(xiàng)下細(xì)分出子因素，針對(duì)各子因素設(shè)定具體的分值。各崗位根據(jù)各子因素的不同表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，最后對(duì)每個(gè)崗位的分值加總、排序，得出各崗位的相對(duì)價(jià)值。

四、崗位價(jià)值評(píng)估的一般步驟

在PAC公司實(shí)踐的崗位價(jià)值評(píng)估采用了以下六個(gè)步驟：

1.崗位價(jià)值評(píng)估模型選擇和設(shè)計(jì)。企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的目的在于客觀公正地對(duì)公司所有崗位透過(guò)不同緯度和一系列科學(xué)的程序進(jìn)行評(píng)估，從而得到各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，所以設(shè)計(jì)或選擇適合企業(yè)實(shí)際的崗位價(jià)值模型是崗位價(jià)值評(píng)估工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在PAC公司的實(shí)踐中，人力資源部選擇了七大類影響因素，每因素項(xiàng)下細(xì)分出若干子因素進(jìn)行計(jì)分評(píng)估，這種設(shè)計(jì)直觀地體現(xiàn)了各因素的重要性，也讓?shí)徫粌r(jià)值評(píng)估工作能以量化的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

2.成立評(píng)估小組。崗位價(jià)值評(píng)估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運(yùn)用該模型開(kāi)展評(píng)價(jià)工作。根據(jù)PAC公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，選定模型后，企業(yè)內(nèi)部首先成立了評(píng)估小組，企業(yè)高層牽頭，確定小組成員選定原則，各專業(yè)部門派員參加。然后組織小組成員培訓(xùn)，使大家對(duì)被評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和評(píng)估模型等達(dá)成比較一致的看法。

3.崗位價(jià)值試評(píng)估。完成小組設(shè)立與成員培訓(xùn)后，PAC公司由評(píng)估小組負(fù)責(zé)人先組織部分組員，有針對(duì)性地選擇個(gè)別崗位進(jìn)行試評(píng)估。將試評(píng)估的結(jié)果與崗位價(jià)值現(xiàn)狀（包括與薪酬的匹配）及團(tuán)隊(duì)成員的感受進(jìn)行比對(duì)，確認(rèn)效度與信度，進(jìn)行必要的修正與調(diào)整。

4.崗位價(jià)值正式評(píng)估。經(jīng)過(guò)第三個(gè)步驟的試評(píng)估，對(duì)需要修正的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)或相關(guān)因素進(jìn)行調(diào)整后，就開(kāi)始對(duì)公司內(nèi)所有崗位進(jìn)行正式評(píng)估，這是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中最重要的環(huán)節(jié)。需要強(qiáng)調(diào)的是，評(píng)估針對(duì)的是崗位，不是任職人員。

5.崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理。無(wú)論采用哪種評(píng)估方法，崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，都有一定的定性或者量化的結(jié)果呈現(xiàn)，這時(shí)對(duì)定性的綜合評(píng)估或者對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理就非常重要。PAC公司采用的是因素計(jì)分法，因此評(píng)估的結(jié)果是各崗位的得分情況。數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行逐個(gè)核查，在確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。如果發(fā)現(xiàn)分值存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)立即通知評(píng)估小組成員進(jìn)行再次確認(rèn)。有時(shí)，要組織評(píng)估小組成員對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。

6.崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用。數(shù)據(jù)處理完，就進(jìn)入評(píng)估工作中的最后環(huán)節(jié)，評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果可以幫助企業(yè)梳理崗位排序，成為崗位定薪設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)，為員工職業(yè)晉升、薪酬增長(zhǎng)提供導(dǎo)向與通道。在PAC公司的實(shí)踐中，崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果有效地指導(dǎo)了公司各崗位的價(jià)值排序，

評(píng)估小組成員根據(jù)評(píng)估結(jié)果，將各崗位分類歸入相應(yīng)的職等關(guān)系圖中，職等關(guān)系圖與薪酬結(jié)構(gòu)水平一一配比，從而實(shí)現(xiàn)各崗位在薪酬方案中的價(jià)值體現(xiàn)。

五、崗位價(jià)值評(píng)估在PAC公司實(shí)踐的作用與局限性

在薪酬方案設(shè)計(jì)前PAC公司啟動(dòng)了崗位價(jià)值評(píng)估工作，并按照理論指導(dǎo)實(shí)踐的原則進(jìn)行規(guī)范操作，對(duì)人力資源專業(yè)技術(shù)在企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)用，起到了積極作用。

在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)收獲了很多正向的肯定與引導(dǎo)，具體表現(xiàn)如下：第一，崗位價(jià)值評(píng)估因素及分值表，對(duì)主管崗位與普通崗位的不同指標(biāo)設(shè)計(jì)，對(duì)重要崗位、重要價(jià)值項(xiàng)的高分值設(shè)計(jì)，讓參與這項(xiàng)工作的人感受到了企業(yè)明確的價(jià)值導(dǎo)向；第二，崗位價(jià)值評(píng)估工作成立專門的評(píng)估小組進(jìn)行，小組成員來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門，強(qiáng)調(diào)了過(guò)程參與的重要性，為結(jié)果的達(dá)成共識(shí)做好了充分的準(zhǔn)備；第三，崗位價(jià)值評(píng)估理性、量化地分析了各崗位在企業(yè)中的相對(duì)排位，排除或者減弱了大家習(xí)慣性的主觀感覺(jué)，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的合理性、公平性提供了支持；第四，崗位價(jià)值評(píng)估的因素同時(shí)也與崗位勝任因素相關(guān)，還可以支持到人員招聘、職位分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)等相關(guān)工作。

當(dāng)然，由于崗位價(jià)值評(píng)估的因素選擇及分值設(shè)計(jì)還存在信息搜集、覆蓋面與人為判定的局限性，因此對(duì)結(jié)果的效度與信度的評(píng)估，還有待實(shí)踐的驗(yàn)證。另外，由于過(guò)往對(duì)崗位價(jià)值認(rèn)知的舊有觀念，在評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)與原有排序反差較大時(shí)，會(huì)給這一部分崗位任職的員工帶來(lái)沖擊，引發(fā)不滿的情緒。在這種情況下，PAc公司首先是對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程重新驗(yàn)證，并請(qǐng)?jiān)u估小組全體成員參與討論，再次確認(rèn)結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時(shí)開(kāi)放此部分崗位員工對(duì)結(jié)果不認(rèn)同的申訴表達(dá)，必要時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)與解釋，以達(dá)成認(rèn)知的一致性。

六、結(jié)束語(yǔ)

崗位價(jià)值評(píng)估在PAC公司的實(shí)踐，主要是為支持薪酬方案設(shè)計(jì)而用，就其研究探討而言，尚顯淺顯與局限。隨著崗位價(jià)值評(píng)估在企業(yè)實(shí)踐的大幅推進(jìn)，其發(fā)展趨勢(shì)有兩個(gè)方面的體現(xiàn)：一是重心開(kāi)始從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移，即崗位價(jià)值評(píng)估不僅要關(guān)注各崗位在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值排序，更要關(guān)注在外部市場(chǎng)的價(jià)值排序，這對(duì)穩(wěn)定人才與引進(jìn)人才有著較大的促進(jìn)作用；二是崗位價(jià)值評(píng)估開(kāi)始更多的關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)或者價(jià)值來(lái)確定崗位的薪酬水平，戰(zhàn)略性崗位價(jià)值評(píng)價(jià)意味著那些對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有積極影響的崗位或技能有可能獲得比外部市場(chǎng)價(jià)值還要高的薪酬，戰(zhàn)略定位有助于將員工的努力集中在與企業(yè)有效經(jīng)營(yíng)直接相關(guān)的要素上。