基于勝任力模型的我國公務(wù)員培訓(xùn)體系的構(gòu)建

張婷

摘要：公務(wù)員培訓(xùn)制度是公務(wù)員管理制度的重要組成部分。我國現(xiàn)階段的公務(wù)員培訓(xùn)，基本采用的是一些傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，存在著一定的問題，未能取得良好的培訓(xùn)效果。近年來，基于勝任力的培訓(xùn)模型已在企業(yè)中得到廣泛的運(yùn)用，并取得了一定的成效。政府部門也可汲取企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，在我國公務(wù)員培訓(xùn)工作中引入勝任力模型，并結(jié)合其在實(shí)踐中運(yùn)用的實(shí)際情況，不斷加以完善，從而構(gòu)建起適合我國公務(wù)員勝任力現(xiàn)狀與發(fā)展需要的能力提升體系，為整個公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)的改善提供對策建議，不斷提高政府管理水平，滿足現(xiàn)代化社會發(fā)展的要求。

關(guān)鍵詞：勝任力公務(wù)員培訓(xùn)體系構(gòu)建

公務(wù)員培訓(xùn)制度是公務(wù)員管理制度的重要組成部分，它對造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，改善政府管理水平，有著重要的意義。而在現(xiàn)階段我國公務(wù)員的培訓(xùn)中，基本采用的是一些傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，存在著一定的問題，未能取得良好的培訓(xùn)效果。因此，構(gòu)建一種新型的模式，是從根本上改善目前培訓(xùn)情況的關(guān)鍵所在。近年來，基于勝任力的培訓(xùn)模型已在企業(yè)中得到廣泛的運(yùn)用，并取得了一定的成效。政府部門也可汲取企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，在公務(wù)員培訓(xùn)中引入勝任力模型，以達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。為此，本文從勝任力模型的視角出發(fā)來構(gòu)建我國公務(wù)員培訓(xùn)體系，這個問題的研究對于提高政府管理水平有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、相關(guān)概念界定及理論綜述

1、 公務(wù)員培訓(xùn)的概念界定

公務(wù)員是國家公務(wù)人員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。培訓(xùn)是一種有計(jì)劃的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞。而公務(wù)員培訓(xùn)，是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的需要和國家公務(wù)員的任職要求，為提高公務(wù)員政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作技能，通過各種形式，有組織地對公務(wù)員進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練。其實(shí)質(zhì)是采用培養(yǎng)、訓(xùn)練的手段對政府機(jī)關(guān)的人力資源進(jìn)行開發(fā)利用，以適應(yīng)現(xiàn)代社會對政府管理越來越高的要求。公務(wù)員培訓(xùn)對于改善公務(wù)員的知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)其能力提升的有效性、持續(xù)性；對于政府機(jī)關(guān)勤政廉政機(jī)制的建設(shè)以及對于推進(jìn)我國公共管理科學(xué)化的進(jìn)程都有很大的促進(jìn)作用。

2、 勝任力理論綜述

勝任力是指在特定組織環(huán)境中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產(chǎn)生的指向績效的行為特征。勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的，是勝任力的結(jié)構(gòu)形式，它描述了有效完成特定組織的工作所需的知識、技能和特征的獨(dú)特組合。通過對各崗位表現(xiàn)優(yōu)秀者所具有的知識、技能及特征進(jìn)行歸納概括，便形成該崗位的勝任力模型。目前被廣泛采用的勝任力模型包括冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典三種。勝任力理論在企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域得到了廣泛地運(yùn)用。傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系以崗位為核心設(shè)計(jì)培訓(xùn)模型，是在工作分析的基礎(chǔ)上展開的，與工作實(shí)際結(jié)合緊密，有著一定的系統(tǒng)性；但是這類培訓(xùn)缺乏針對性，不能很好的結(jié)合參訓(xùn)人員的個人需求，且沒有深入到員工其他素質(zhì)的培訓(xùn)。而基于勝任力的培訓(xùn)體系則是按照勝任力模型的標(biāo)準(zhǔn)，對受訓(xùn)人員擔(dān)任一定職位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉，提升個人的勝任力水平，在此基礎(chǔ)上，促進(jìn)組織整體勝任力水平的提高，進(jìn)而完善勝任力模型，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作良性發(fā)展的目標(biāo)。

二、我國公務(wù)員培訓(xùn)制度的現(xiàn)狀分析

在公務(wù)員培訓(xùn)方面，我國先后出臺了一系列的法律、法規(guī)，為公務(wù)員培訓(xùn)工作的順利開展提供了法律上的保障。1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》，對公務(wù)員培訓(xùn)工作做出了初步說明；此后，《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》的出臺，進(jìn)一步細(xì)化和完善了公務(wù)員培訓(xùn)制度；2005年，《中華人民共和國公務(wù)員法》實(shí)施，對公務(wù)員培訓(xùn)工作做出了專門規(guī)定，正式確立了公務(wù)員培訓(xùn)制度的法律地位；此后，國家組織部、人事部又先后出臺了《干部教育培訓(xùn)工作條例（試行）》、《“十一五”行政機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)綱要》等，對新時期的公務(wù)員培訓(xùn)工作提出了具體的要求。隨著這些法律法規(guī)的深入推行，我國公務(wù)員培訓(xùn)工作已初步形成了培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系。但盡管近年來我國公務(wù)員的培訓(xùn)工作已經(jīng)取得了一定的成就，但是隨著社會政治經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，時代對于公務(wù)員的培訓(xùn)工作提出了更高的要求，從而也暴露出我國在公務(wù)員培訓(xùn)方面存在的一些問題。

1、培訓(xùn)理念層面

思想是行動的指南，認(rèn)識是決策的先導(dǎo)，思想認(rèn)識的落后是目前我國公務(wù)員培訓(xùn)制度存在問題的重要原因。首先從領(lǐng)導(dǎo)層面來說，對公務(wù)員培訓(xùn)工作的重要性缺乏足夠的認(rèn)識，他們往往認(rèn)為培訓(xùn)是“軟任務(wù)”，片面的將公務(wù)員培訓(xùn)工作等同于思想政治教育，只強(qiáng)調(diào)參訓(xùn)率，而不重視培訓(xùn)效果；其次對于公務(wù)員而言，他們參與培訓(xùn)工作的積極性不高，不是自身主觀要求參加培訓(xùn)，而是將培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)工作任務(wù)而被動地完成，認(rèn)為培訓(xùn)只是一種形式，如若不參與可能會給今后自身的職業(yè)生涯發(fā)展帶來不利影響，沒有從根本上認(rèn)識到培訓(xùn)的意義。

2、培訓(xùn)制度層面

首先是立法緩慢，培訓(xùn)法規(guī)不健全。目前我國有關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)工作的法律法規(guī)并不完善，且只是一些綱領(lǐng)性的文件，缺少詳細(xì)具體的實(shí)施細(xì)則。《國家公務(wù)員暫行條例》、《公務(wù)員法》中只有個別條款是針對公務(wù)員培訓(xùn)工作的，雖然人事部又頒布了《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》，但仍沒有對公務(wù)員培訓(xùn)工作做出詳盡系統(tǒng)的說明，沒有形成有關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)的體系規(guī)范，難以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的制度化；其次是培訓(xùn)缺乏激勵機(jī)制。目前我國雖然已在公務(wù)員的績效考核、職位晉升等工作中參考了培訓(xùn)結(jié)果，但在具體實(shí)施過程中，由于缺乏切實(shí)有力的配套措施，公務(wù)員培訓(xùn)并沒有與考核、晉升很好的結(jié)合起來；再次是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，這就導(dǎo)致培訓(xùn)的施教機(jī)構(gòu)、師資隊(duì)伍等都缺乏保障，直接影響了培訓(xùn)的質(zhì)量。

3、培訓(xùn)具體操作層面

首先是培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)。當(dāng)前的培訓(xùn)工作主要是針對公務(wù)員的通用能力展開培訓(xùn)，更加關(guān)注宏觀層面的內(nèi)容，沒有結(jié)合不同職位公務(wù)員的實(shí)際工作需求，培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意；培訓(xùn)工作沒有細(xì)分對象，分級分類培訓(xùn)的要求沒有落實(shí)到位，不同職務(wù)和類別的公務(wù)員的培訓(xùn)內(nèi)容大體相同，不能實(shí)現(xiàn)不同層級公務(wù)員的能力提升；其次是培訓(xùn)內(nèi)容陳舊落后。現(xiàn)行的培訓(xùn)基本上是教育取向的，且培訓(xùn)內(nèi)容更新較慢，與實(shí)際聯(lián)系不緊密；再次是培訓(xùn)方式不夠靈活。目前公務(wù)員的培訓(xùn)方式主要以課堂講授為主，可采用一些新穎的培訓(xùn)方式，如角色模擬、拓展訓(xùn)練等，也可一些現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段。

三、構(gòu)建基于勝任力模型的公務(wù)員培訓(xùn)體系

基于勝任力的培訓(xùn)體系是個性化的培訓(xùn)方式，使得培訓(xùn)工作更具針對性，其建立流程一般如下：

1、建立不同崗位的勝任力模型。建立不同崗位的勝任力模型是構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系所需解決的首要問題，要以公務(wù)員所在崗位為基礎(chǔ)來建立。確定勝任力模型的過程需要遵循兩條基本原則，一是能否顯著的區(qū)分工作業(yè)績，這是判斷一項(xiàng)勝任力的唯一標(biāo)準(zhǔn)；二是判斷一項(xiàng)勝任力能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。建立以勝任力為導(dǎo)向的公務(wù)員培訓(xùn)需求分析機(jī)制，首先應(yīng)了解組織內(nèi)公務(wù)員勝任力的現(xiàn)狀，再結(jié)合組織所要達(dá)到理想勝任力，找出現(xiàn)狀和理想勝任力之間的差距，進(jìn)而依據(jù)勝任力進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。它以提高受訓(xùn)者對未來職位的勝任能力為目標(biāo)。

2、確定培訓(xùn)內(nèi)容?？梢罁?jù)培訓(xùn)需求分析來確定培訓(xùn)內(nèi)容，通過對公務(wù)員勝任力現(xiàn)狀與勝任力模型的比照，已經(jīng)找出了每位公務(wù)員和理想勝任力之間的差距，為此就可有針對性地為員工確定相應(yīng)的培訓(xùn)

內(nèi)容，使其達(dá)到理想勝任力的最低要求?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)內(nèi)容，除了要考慮不同公務(wù)員的勝任力水平，也可根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的重要性——可塑性來確定。因此，若培訓(xùn)內(nèi)容的重要性低，可塑性低，則以自我培訓(xùn)為主；重要性高，可塑性低，可有針對性地加以培訓(xùn)；重要性高，可塑性高，需進(jìn)行大規(guī)模集中培訓(xùn)；重要性低，可塑性高，可開展小規(guī)模的組織內(nèi)訓(xùn)。此外，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)還要考慮學(xué)以致用的原則。

3、培訓(xùn)效果評估。勝任力模型是否有效，必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)，關(guān)鍵是要看培訓(xùn)是否帶來了企業(yè)績效的提升。可以采用柯氏評估法從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面來進(jìn)行，側(cè)重于培訓(xùn)之后公務(wù)員的行為是否得到了改善，若公務(wù)員的行為改善帶來了個人績效的提升，那么說明勝任力模型是有效的，政府績效也能因此而提升。首先，反應(yīng)層次的評估，主要評估受訓(xùn)者的滿意程度；第二層是學(xué)習(xí)層次的評估，主要考察受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；第三層是行為層次的評估，主要考察受訓(xùn)者在工作中的行為改進(jìn)；第四層是效益層次的評估，主要衡量培訓(xùn)創(chuàng)造出的效益。

基于勝任力展開公務(wù)員培訓(xùn)工作，符合新形勢下公務(wù)員培訓(xùn)工作的發(fā)展要求，也滿足了公務(wù)員個體的個性化發(fā)展需求，是對傳統(tǒng)公務(wù)員培訓(xùn)模式的創(chuàng)新?；趧偃瘟δＰ偷墓珓?wù)員培訓(xùn)著眼于公務(wù)員勝任力特質(zhì)的提升、工作績效的提高，所以從勝任力角度構(gòu)建公務(wù)員培訓(xùn)體系符合公務(wù)員培訓(xùn)的目的。本文在前人研究勝任力理論和培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)上，提出建立基于勝任力模型的公務(wù)員培訓(xùn)體系。論文在分析了我國公務(wù)員培訓(xùn)中存在的問題后，有針對性的提出基于勝任力模型的公務(wù)員培訓(xùn)體系是可以解決目前培訓(xùn)中存在的問題，因此具有構(gòu)建的合理性。

參考文獻(xiàn)：

[1]魯麗莎.基于勝任力的公務(wù)員培訓(xùn)之探究[J].時代文學(xué)，2008（11）：203-204.

[2]吳湘玲，謝標(biāo).我國公務(wù)員培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題與對策[J].行政與法，2006（1）：54-56.

[3]夏珺.基于勝任力的政府公務(wù)員培訓(xùn)優(yōu)化[J].遼寧行政學(xué)院報(bào)，2010（5）：58-59.

[4]何麗君.公務(wù)員培訓(xùn)設(shè)計(jì)新視角——基于勝任力[J].中國人才，2009（9）：64-65.

[5]傅興國.對增強(qiáng)公務(wù)員培訓(xùn)實(shí)效性的幾點(diǎn)思考[J].中國行政管理，2009（4）：15.