企業(yè)思政工作與人力資源管理契合下的模式探討

摘要：現(xiàn)階段從人力資源管理工作所反饋的信息也可以發(fā)現(xiàn)，其中充斥著監(jiān)督和監(jiān)管，以及單方面所制訂的激勵政策。因此，發(fā)揮企業(yè)思想政治工作的優(yōu)勢便成為必然了。在問題意識下若要實現(xiàn)二者的契合態(tài)勢，則需要對思想政治工作的功能、手段、形式進行定位，在此基礎上來完成對企業(yè)思想政治工作模式的構建。

關鍵詞：思想政治工作人力資源管理契合旅游飯店企業(yè)

隨著我國旅游產(chǎn)業(yè)的日益成熟，如何建構起旅游飯店企業(yè)（以下簡稱：企業(yè)）的核心競爭力也顯得日益重要。根據(jù)管理學原理可知，企業(yè)核心競爭力的價值便在于競爭對手難以復制和重現(xiàn)，這樣就增大了消費群體對本企業(yè)服務產(chǎn)品的識別度。然而，建構起企業(yè)的核心競爭力所依賴的不僅是好的服務產(chǎn)品，而且更是開發(fā)和創(chuàng)新服務產(chǎn)品的主體，那就是企業(yè)員工。從而，有效激發(fā)起企業(yè)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意愿，便構成了當前人力資源管理的重要內(nèi)容。

在企業(yè)權威式管理模式下，服務產(chǎn)品的開發(fā)與創(chuàng)新往往基于一種崗位考核績效，這種科學管理方法卻抑制了員工的崗位自覺。同時，現(xiàn)階段從人力資源管理工作所反饋的信息也可以發(fā)現(xiàn)，其中充斥著監(jiān)督和監(jiān)管，以及單方面所制訂的激勵政策，所有這些并無法真實深入到員工的內(nèi)心世界和主觀意識之中。因此，發(fā)揮企業(yè)思想政治工作的優(yōu)勢便成為必然了。

基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一、企業(yè)人力資源管理所面臨的困境

根據(jù)筆者對所在企業(yè)人力資源管理工作的調(diào)研，以及與部分員工的交談，可以將目前所面臨的困境歸納為以下三個方面：

（一）人力資源管理陷入路徑依賴

“路徑依賴”是新制度經(jīng)濟學的重要概念，其主要是指一項活動受到以往的經(jīng)驗和傳統(tǒng)的慣性驅(qū)使，而陷入到因循守舊的境地。以筆者所在企業(yè)為例，由于該企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，且整體上對員工的專業(yè)技能要求并不高，這就使得人力資源管理更像“人事管理”，而沒有體現(xiàn)出“人力資源開發(fā)”的特征。這樣一來，作為初始起點不算太高的員工群體因缺少必要的專業(yè)素質(zhì)訓練，而最終只能完成一系列的具有固定指標的工作項目，而難以形成業(yè)務創(chuàng)新的意識更別說能力了。

（二）人力資源管理呈現(xiàn)出形式化

從調(diào)研中也可以感覺到，企業(yè)人力資源管理在部分工作中呈現(xiàn)出形式化的趨勢。具體而言，在增強員工的企業(yè)歸屬感方面，人力資源管理部門也主要根據(jù)管理層的意圖完成了專項工作，卻未能將這項工作持續(xù)和深入的開展。這樣一來，便會使員工感覺到是執(zhí)行公事而已。需要指出，在員工缺乏組織歸屬感和安全感的狀態(tài)下，難以促使他們充分投入到企業(yè)業(yè)務創(chuàng)新和開發(fā)之中來。而且，在他們?nèi)狈σ环N穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展預期的情況下，也難以促使他們因企業(yè)的業(yè)務發(fā)展需要來展開自覺學習。

（三）人力資源管理突顯著強制性

毫無疑問，人力資源部門是企業(yè)的實權部門，也是十分重要的職能部門。之所以說它是實權部門，就在于它負責對部門和員工進行績效考核，而考核又直接關系到員工績效獎金的發(fā)放?？陀^來說，這種績效考核是必要的也是科學管理的重要內(nèi)容。然而，若一味的借助績效考核來規(guī)制員工的工作行為和提升部門業(yè)績增長，這種缺乏人性化管理的模式并不是每次都會奏效。

二、應對困境時企業(yè)思政工作的優(yōu)勢分析

以上所反映出的困境不僅存在于旅游行業(yè)的企業(yè)之中，也時刻存在于其它服務性企業(yè)之中。那么如何來看待企業(yè)思想政治工作在應對這些困境的優(yōu)勢呢。結合筆者的工作體會，可以從三個方面來進行分析：

（一）提升員工專業(yè)素養(yǎng)方面

我國旅游產(chǎn)業(yè)的日益成熟，使得企業(yè)需要重視服務質(zhì)量的提升和衍生產(chǎn)品的開發(fā)，而員工專業(yè)素養(yǎng)的提升則是應對上述要求的充分條件。眾所周知，個體專業(yè)素養(yǎng)的提升屬于“養(yǎng)成教育”范疇，從而這不僅需要通過企業(yè)崗位培訓來實現(xiàn)，更需要發(fā)揮員工的主體性來自覺實現(xiàn)。由此，企業(yè)思想政治工作便可以以后者為目標，來幫助員工意識到專業(yè)素養(yǎng)提升與他們的職業(yè)發(fā)展的關聯(lián)性。

（二）增強員工歸屬感的方面

只有增強員工的組織歸屬感，才能使他們在內(nèi)心信念中轉(zhuǎn)化為企業(yè)服務的意識。從而，在這種意識下來激發(fā)起他們的業(yè)務創(chuàng)新意愿。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可知，“歸屬感”可以歸屬于“安全的需要”和“情感的需要”兩大范疇。前者主要體現(xiàn)在員工的心理安全感，后者則主要體現(xiàn)在員工之間的情感交流。因此，企業(yè)思想政治工作可以發(fā)揮自身的“群團活動”優(yōu)勢來滿足員工的上述需要。

（三）形成人性化管理的方面

與其他作者不同，筆者認為思想政治工作不僅作用于一線員工，還應作用于企業(yè)的管理者。部分管理者主觀認為旅游飯店企業(yè)的一線員工文化水平不高，以及個人修養(yǎng)不夠，而在管理方式上顯得較為武斷，并充斥著權威式管理的色彩。為此，企業(yè)思想政治工作還可以用于肅清部分管理者的錯誤意識，使他們正確認識到企業(yè)一線員工的主體地位。

三、分析基礎上的二者契合模式定位

這里需要指出，企業(yè)思想政治工作主要針對員工的崗位意識而展開的，但員工崗位意識的增強并不意味著，使其能在工作實踐中產(chǎn)生立竿見影的效果。因此，還需要充分發(fā)揮人力資源管理部門的職能優(yōu)勢，如培訓、績效管理等。因此，需要對二者之間的契合進行合理定位。

（一）企業(yè)思想政治工作的功能定位

在傳統(tǒng)視域下來看待企業(yè)思想政治工作的功能，它無非就是起著教育員工的作用。對此，筆者是不贊同的。若要使思想政治工作與人力資源管理之間形成功能上的互補，前者不僅應保留“教育”的合理成分，還應樹立思政工作助力員工發(fā)展和幫扶員工生活的作用。

（二）企業(yè)思想政治工作的手段定位

正是由于傳統(tǒng)思想政治工作重視教育功能，便促使在手段應用上較為突出說教。然而這種空對空的工作方式，必然會導致員工的膩

煩。再者，旅游飯店企業(yè)內(nèi)的員工因其來源的多元性，也使得這種工作方式無益于解決他們的思想問題。因此，企業(yè)思想政治工作的手段應該落地，應該聯(lián)系員工的身邊實際來開展，并增加儀式性活動和員工互動活動的權重。

（三）企業(yè)思想政治工作的形式定位

之所以要對其工作形式進行定位，歸因于它需要與人力資源管理相契合來開展工作，而不是單獨履行其功能。那么就形式定位來看，應緊密圍繞著企業(yè)人力資源管理的具體事項來展開，并在事前、事中、事后以思想動員、群團活動、黨員示范等形式來激發(fā)起員工參與崗位培訓的熱情，并實現(xiàn)在員工之間形成積極的學習氛圍。

以上三個方面的二者契合模式定位，便為下文的模式構建提供了路徑指向。

四、定位驅(qū)動下企業(yè)思想政治工作模式的構建

根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動下，企業(yè)思想政治工作模式的構建可從以下四個方面來展開。

（一）完善人力資源管理的動員功能

企業(yè)人力資源管理部門在開展員工培訓時一般以工作項目來對待，而較為忽略前期的組織動員和氛圍營造。因此，思想政治工作需要在加強組織動員和思想文化建設上發(fā)揮作用。對于組織動員而言，政工干部應緊密抓住員工的利益關切點來實施，這里可以強調(diào)崗位素質(zhì)養(yǎng)成對員工職業(yè)發(fā)展的促進作用，以及在其本人職位晉升上的促進作用。對于思想文化建設來說，則需要引入重視業(yè)務學習的思想元素，并通過案例導入的方式來引起員工的重視。

（二）配合人力資源管理的幫扶工作

筆者所在企業(yè)也不斷充實人力資源管理工作的內(nèi)容，其中幫助部分困難員工增強工作信心，并切實解決他們在工作和生活中的實際問題。然而，人力資源管理部門受到自身主要職能的約束，難以將這一幫扶工作做到全面。因此，企業(yè)可以通過思想政治工作來給予彌補。具體而言，企業(yè)黨組織應發(fā)動政工干部和基層黨員去獲得關于一線員工情況的第一手資料，進而增強人力資源管理部門對企業(yè)整體情況的掌握程度，從而統(tǒng)籌幫扶工作。

（三）實現(xiàn)人力資源管理的衍生效應

企業(yè)人力資源管理部門所承擔的工作任務十分繁重，因此難以對員工培訓效果進行跟蹤調(diào)查，更無法持續(xù)完成營造學習氛圍的工作。由此，企業(yè)思想政治工作便可以凸顯其在增進員工思想意識上的功能，通過一系列的活動和輿論引導來使員工更加重視自身的專業(yè)素養(yǎng)問題。與此同時，政工干部和基層黨員可以以身作則，在形成學習自覺行為上起到示范帶頭作用。另外，企業(yè)黨委也應對業(yè)務學習凱模進行表彰獎勵。

（四）豐富人力資源管理的組織活動

企業(yè)思想政治工作中的群團活動，可以豐富人力資源管理的組織活動。人力資源管理中的組織活動主要以拓展運動為代表，而群團活動中的員工文藝活動、儀式性活動和業(yè)務大比武活動等，都將進一步增強員工的組織歸屬感，也能激發(fā)起青年員工的工作熱情。

綜上所述，以上便構成了筆者對文章主題的討論。筆者所在的旅游飯店企業(yè)若要實現(xiàn)健康發(fā)展，便需要發(fā)揮全體員工的智慧和激情。為此，建立起二者契合下的思想政治工作模式是十分必要的。最后，在結合企業(yè)的女性員工的特殊性，來對本文所討論的問題進行拓展。

五、問題的拓展

由于旅游飯店企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)決定了，企業(yè)擁有大量的女性員工，因此在問題的拓展中便需要關注女工工作。以下在赫茨伯格的雙因素理論下，再針對保護女工權益進行實證分析。該實證分析主要強調(diào)契約的關鍵作用，進而應成為維護女工權益的重要保障機制。為此，企業(yè)思想政治工作應作用于管理者，即應增強管理者的契約意識。

合同把對女職工的特殊保護措施法制化，因此需要督促人力資源管理部門完善《女職工權益保護專項集體合同》，需要突出這樣幾個條款：“公司不得以女職工結婚、懷孕、生育、哺乳等為由，降低其基本工資、或終止、解除勞動合同。勞動合同期滿而孕期、產(chǎn)期、哺乳期未滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿”；“公司在提職、晉級、評定專業(yè)技術職稱和享受其他福利方面，應當男女平等，公司應有計劃地對女職工實施職業(yè)教育及技術培訓”；“公司應加強對女干部的選拔、培養(yǎng)和使用。

以上實證信息表明，在建立企業(yè)內(nèi)涵發(fā)展與女工勞動保護之間的共生效應時，還需要借助契約的形式來給予規(guī)范化和制度化。同時，以集體女工簽訂的形式，能確保女工在今后維權時的談判力量，也將對企業(yè)人力資源管理進行更好的監(jiān)督。

六、小結

本文認為，發(fā)揮企業(yè)思想政治工作的優(yōu)勢應成為助力人力資源管理的必然。在問題意識下若要實現(xiàn)二者的契合態(tài)勢，則需要對思想政治工作的功能、手段、形式進行定位，在此基礎上來完成對企業(yè)思想政治工作模式的構建。

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作者簡介：洪東明（1963-），男，漢族，福建漳州人，大學學歷，任職于片仔癀（漳州）大酒店，黨總支書記，總經(jīng)理。