基于勝任力模型的廣東電網(wǎng)培訓(xùn)體系的構(gòu)建

李瑩瑩

摘 ?要：文章從當(dāng)前廣東電網(wǎng)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀與不足出發(fā)，基于勝任力視角對(duì)其原因進(jìn)行了分析，并從基于勝任力的施教體系、組織架構(gòu)體系和培訓(xùn)制度三個(gè)方面提出了解決方案。

關(guān)鍵詞：勝任力;培訓(xùn)體系;廣東電網(wǎng)

中圖分類號(hào)：F272.92 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1006-8937（2015）06-0021-02

目前，人力資源結(jié)構(gòu)失衡，缺少高級(jí)管理和技能人才是電力企業(yè)人力資源問題的突出矛盾，這就需要企業(yè)不斷加強(qiáng)對(duì)在職員工的綜合技能培訓(xùn)的投入力度和提高培訓(xùn)的“產(chǎn)品”質(zhì)量。近年來，電力企業(yè)高級(jí)管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才有所增加，素質(zhì)有所提高，隊(duì)伍也有所壯大，但從整體情況來看，依然存在數(shù)量不足、文化程度偏低、分布不均、培養(yǎng)工作相對(duì)滯后等問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。因此當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，開發(fā)出員工的最佳潛在效能，為企業(yè)的安全生產(chǎn)、發(fā)展、創(chuàng)效奠定良好的基礎(chǔ)。

1 ?當(dāng)前廣東電網(wǎng)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀與不足

近年來廣東電網(wǎng)貫徹人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，以“業(yè)務(wù)知識(shí)導(dǎo)向、管理工作導(dǎo)向、多元復(fù)合導(dǎo)向”為目標(biāo)，轉(zhuǎn)變思路、堅(jiān)持創(chuàng)新，在教育培訓(xùn)工作上開展了大量高水平大規(guī)模的活動(dòng)。然而站在勝任力視角，筆者謹(jǐn)歸納出以下不足。

1.1 ?在培訓(xùn)的內(nèi)容上

體現(xiàn)為當(dāng)前全系統(tǒng)教育培訓(xùn)資源與員工對(duì)培訓(xùn)的需求之間存在差異，教育培訓(xùn)部門所提供的課程內(nèi)容不能較好地與員工普遍的、最急需的訴求相匹配。

①普遍培訓(xùn)與崗位差異的矛盾。舉行全員培訓(xùn)的“大培訓(xùn)”過多、時(shí)間過長，針對(duì)各個(gè)崗位工作內(nèi)容的個(gè)性化培訓(xùn)不夠，沒有分門別類提供個(gè)性化知識(shí)。

②“競賽化”培訓(xùn)與基礎(chǔ)性培訓(xùn)的矛盾。近年來，廣東電網(wǎng)全系統(tǒng)不斷強(qiáng)化技能大賽、注冊電氣工程師考試、電力安全工程師考試等以競賽考試為目的的“高、精、尖”培訓(xùn)，基層實(shí)操一線所需的技術(shù)守則、安全管理、法律法規(guī)等基礎(chǔ)性知識(shí)的相關(guān)課程不多。

③許多與電力工作聯(lián)系緊密的重大基礎(chǔ)性政策制度變化的知識(shí)更新類培訓(xùn)不足，全系統(tǒng)組織相關(guān)的培訓(xùn)不深、不細(xì)、學(xué)習(xí)力度不夠大，可能導(dǎo)致在服務(wù)和管理電力電網(wǎng)上的不到位。

1.2 ?在培訓(xùn)的形式上

近年來，全系統(tǒng)組織如注冊電氣工程師、電力行業(yè)資格考試等各類培訓(xùn)，都是按照傳統(tǒng)“灌輸式”、“一對(duì)多”式現(xiàn)場授課方式來組織開展的，現(xiàn)代培訓(xùn)體系中的模擬式、案例式、體驗(yàn)式等培訓(xùn)方式運(yùn)用程度相對(duì)較低。從理論上來說，現(xiàn)場授課可以為參訓(xùn)人員提供與老師互動(dòng)的交流機(jī)會(huì)，但實(shí)際上此類大型的培訓(xùn)每次參訓(xùn)的員工少則100多人，多則300多人，“教”與“學(xué)”是明顯的“僧多粥少”。絕大部分員工在培訓(xùn)中的疑問，幾乎沒有機(jī)會(huì)得到老師現(xiàn)場的答疑解惑。與在校學(xué)生的學(xué)習(xí)相比，成人的學(xué)習(xí)培訓(xùn)大不相同，學(xué)習(xí)方法差異較大，導(dǎo)致了其培訓(xùn)需求差異更大。由于集中培訓(xùn)過于統(tǒng)一，各區(qū)局想要針對(duì)學(xué)員差異性進(jìn)行再學(xué)習(xí)，但是往往因?yàn)閷W(xué)員要參加集中授課而只能作罷。

1.3 ?在培訓(xùn)的參訓(xùn)對(duì)象上

忽略了培訓(xùn)對(duì)象的針對(duì)性，培訓(xùn)統(tǒng)籌性不夠，參訓(xùn)人員重疊，覆蓋面不廣。據(jù)廣東電網(wǎng)人事處的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，2013年全系統(tǒng)年度人均培訓(xùn)天數(shù)達(dá)到了2.58 d，從全系統(tǒng)總體數(shù)量上看，人均數(shù)并不低，但是結(jié)構(gòu)卻較為失衡。表現(xiàn)在，近年來參加工作的年輕員工和新錄用員工承擔(dān)了絕大部分的培訓(xùn)任務(wù)，成為了專業(yè)的培訓(xùn)“主力軍”。大量的中年及年齡稍大的員工受訓(xùn)的機(jī)會(huì)和時(shí)間相對(duì)而言就大為縮減了，在某種程度上，形成了教育培訓(xùn)的“歧視”。由于培訓(xùn)內(nèi)容日益增加，時(shí)間跨度更大，使得年輕員工疲于應(yīng)付。

1.4 ?在培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)和運(yùn)用上

當(dāng)前，全系統(tǒng)教育培訓(xùn)工作的激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)考核機(jī)制上還不夠完善，因此表現(xiàn)在對(duì)教育培訓(xùn)工作的結(jié)果評(píng)價(jià)和運(yùn)用上還稍顯不足。

①培訓(xùn)活動(dòng)的結(jié)果缺乏完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。在對(duì)“學(xué)”的方面，市局一直堅(jiān)持“逢訓(xùn)必考”的原則，以考試、考察的形式來檢查驗(yàn)收培訓(xùn)的結(jié)果，收效較好。但是對(duì)于“教”的方面，培訓(xùn)考核、評(píng)比制度的還未落到實(shí)處，存在著不完善或走過場的現(xiàn)象，制約了學(xué)員通過“以腳投票”的方式對(duì)師資和課程進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的動(dòng)態(tài)選擇。

②在培訓(xùn)結(jié)果的全面運(yùn)用上還不夠完善。在人員培訓(xùn)與使用掛鉤的問題上，接受各種培訓(xùn)的情況與其晉升、考核、獎(jiǎng)懲及相應(yīng)的工資、福利待遇并沒有緊密聯(lián)系。

2 ?基于勝任力視角分析原因

2.1 ?沒有基于勝任力劃分培訓(xùn)對(duì)象

細(xì)分培訓(xùn)對(duì)象是培訓(xùn)具有針對(duì)性和實(shí)效性的重要前提，而基于什么標(biāo)準(zhǔn)來細(xì)分培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于培訓(xùn)的針對(duì)性更為重要。是根據(jù)職級(jí)，基于年齡，還是基于專業(yè)，目前廣東電網(wǎng)員工培訓(xùn)主要通過三大坐標(biāo)予以劃分，這樣的劃分標(biāo)準(zhǔn)無法滿足最終細(xì)化的需求標(biāo)準(zhǔn)。由于并未與職工的崗位相掛鉤，與職工的意愿是相違背的?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)的培訓(xùn)工作對(duì)于內(nèi)部職工而言，意義和作用并不大，很多職工對(duì)培訓(xùn)的目的和意義并不明確?；趧偃瘟π螒B(tài)下的培訓(xùn)模式，其目的和作用非常明確。通過前面內(nèi)容所述，廣東電網(wǎng)內(nèi)部職工培訓(xùn)體系中存在一定的缺陷和不足，嚴(yán)重影響到培訓(xùn)的有效性和實(shí)用性，使得培訓(xùn)完全背離實(shí)際情況，無法達(dá)到職工期望的狀態(tài)，與勝任力之下的培訓(xùn)模式截然不同。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式無法將職工績效考核結(jié)果與崗位相結(jié)合，因此，基于勝任力的職工培訓(xùn)體系的創(chuàng)設(shè)，意義深遠(yuǎn)而重大。

2.2 ?沒有將勝任力作為培訓(xùn)的原則和標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)階段，廣東電網(wǎng)公司內(nèi)部員工參與的內(nèi)部培訓(xùn)工作，主要基于適應(yīng)性層面，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、方式機(jī)械，全是有意圖和目的的培訓(xùn)過程，其主要目的和作用為：使員工達(dá)到崗位工作的要求。于目前廣東電網(wǎng)員工隊(duì)伍的素質(zhì)日益提高，這種類似于ABC式的培訓(xùn)往往給受訓(xùn)對(duì)象過于簡單的印象。

可以看出，廣東電網(wǎng)員工當(dāng)前所參加的培訓(xùn)工作，意義和作用并不明顯，最終造成的結(jié)果是員工不愿意參與培訓(xùn)工作，認(rèn)為培訓(xùn)是毫無意義的。倘若建立在勝任力層面的內(nèi)部培訓(xùn)，能夠從中分出優(yōu)劣者，讓參與培訓(xùn)的職工掌握自身的實(shí)際情況，并將工作績效與崗位直接關(guān)聯(lián)起來，這樣將會(huì)無形中培養(yǎng)職工參與培訓(xùn)的積極主動(dòng)性。對(duì)于廣東電網(wǎng)而言，內(nèi)部職工培訓(xùn)作為其管理的基礎(chǔ)和保障，作為一項(xiàng)核心組成部分，這就必須要求決策管理者從本質(zhì)上予以重視，并給予支持和鼓勵(lì)?；趰徫粍偃瘟δＰ拖碌呐嘤?xùn)體系，能夠讓職工從中清楚的看到培訓(xùn)效果，有利于人力資源的優(yōu)化配置。與此同時(shí)，將在一定程度上可以為企業(yè)決策管理者提供強(qiáng)有力的決策和依據(jù)。

2.3 ?沒有基于勝任力進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置

廣東電網(wǎng)培訓(xùn)體系的構(gòu)建，首先必須建立在內(nèi)部職工的基礎(chǔ)之上，遵循實(shí)用性和通用性原則，然而，在實(shí)際操作過程中，面對(duì)區(qū)域、部門、崗位等的各不相同，其需求標(biāo)準(zhǔn)各不一致，從而導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)體系需求的不同。也就是說，統(tǒng)一的培訓(xùn)體系也許并不適用于某一個(gè)部門或崗位。如此一來，造成投資與效益并不成正比。長此以往，將不利于職工參與培訓(xùn)的興趣的培養(yǎng)，面對(duì)培訓(xùn)工作，很多職工只是抱著玩一玩、試一試的心態(tài)，被動(dòng)應(yīng)付的現(xiàn)象比較突出。倘若根據(jù)勝任力進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置，有針對(duì)性的根據(jù)區(qū)域、部門和崗位的不同，分別進(jìn)行培訓(xùn)體系的構(gòu)建，以此來滿足不同層次、不同群體對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的需求標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到培訓(xùn)體系構(gòu)建的總體要求。

3 ?基于勝任力的廣東電網(wǎng)員工的培訓(xùn)實(shí)施

3.1 ?健全基于勝任力的廣東電網(wǎng)員工培訓(xùn)的施教體系

3.1.1 ?培訓(xùn)內(nèi)容的確定

首先需要進(jìn)行培訓(xùn)大綱的制定;然后根據(jù)大綱進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的細(xì)化和培訓(xùn)進(jìn)度的制定。培訓(xùn)內(nèi)容作為培訓(xùn)師與參與培訓(xùn)員工之間直接交流和互動(dòng)的有機(jī)載體。任何培訓(xùn)工作都將離不開科學(xué)、合理的培訓(xùn)教材。因此，在培訓(xùn)內(nèi)容的確定上，企業(yè)必須基于崗位勝任力，根據(jù)區(qū)域、部門、崗位等的不同，分別進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)的確定，最終編撰出具備可行的培訓(xùn)教材，以期實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化。

3.1.2 ?培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)和設(shè)備的確定

首先，培訓(xùn)時(shí)間作為培訓(xùn)工作進(jìn)度的一桿標(biāo)尺，按照時(shí)間要求，進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)度的設(shè)置。同時(shí)，培訓(xùn)時(shí)間的長短設(shè)置一定要科學(xué)、合理，不可過長，也不可過短。培訓(xùn)時(shí)間過長不利于培訓(xùn)工作的有效調(diào)配，也不利于員工對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的吸收及運(yùn)用。在場地設(shè)施等方面應(yīng)以便捷為原則，并考慮到組織的財(cái)政支撐程度。

3.2 ?構(gòu)建基于勝任力培訓(xùn)的組織架構(gòu)體系

廣東電網(wǎng)公司要根據(jù)內(nèi)部實(shí)際，將培訓(xùn)工作細(xì)分為集中式、分散式和自助結(jié)合式三種形式。公司決策管理層要進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)間、進(jìn)度、計(jì)劃等的有效制定，確保培訓(xùn)工作有序進(jìn)行，基于崗位勝任力的前提下，做好各項(xiàng)統(tǒng)籌管理工作，以期激發(fā)職工參與培訓(xùn)的積極主動(dòng)性。所謂的集中式，即根據(jù)上級(jí)安排，進(jìn)行培訓(xùn)工作的部署;分散式即就是切合自身實(shí)際，進(jìn)行培訓(xùn)工作的安排;自助結(jié)合式就是滿足培訓(xùn)工作的各項(xiàng)需求標(biāo)準(zhǔn)。此外，廣東電網(wǎng)公司要結(jié)合自身實(shí)際，提出培訓(xùn)體系的目標(biāo)和責(zé)任，加大各類教育和培訓(xùn)力度，在政策和費(fèi)用方面，給予培訓(xùn)工作一定的扶持和優(yōu)惠。

3.3 ?建立基于勝任力的培訓(xùn)制度

為每位廣東電網(wǎng)員工建立培訓(xùn)檔案，并使員工培訓(xùn)與職務(wù)晉升、考核和獎(jiǎng)懲等掛鉤。如，晉升處級(jí)職務(wù)（含領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）的員工必須在任職一年內(nèi)接受培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間累積不少于30 d，否則，不予晉升;對(duì)新錄用的員工在試用期內(nèi)必須保證參訓(xùn)時(shí)間不少于15 d，否則不予定級(jí)。此外，可根據(jù)不同年齡層次，設(shè)置學(xué)分制，探索把基層教育培訓(xùn)內(nèi)容與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合的培訓(xùn)管理模式。

一方面，可以是問卷調(diào)查、面談?wù){(diào)查，也可以對(duì)培訓(xùn)前后相關(guān)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，讓受訓(xùn)者接受理論和實(shí)操考核等。在合理安排培訓(xùn)內(nèi)容的同時(shí)，培訓(xùn)組織部門應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際確定科學(xué)的評(píng)估方法，為培訓(xùn)和培訓(xùn)后的應(yīng)用實(shí)踐做好監(jiān)督指導(dǎo)工作，使培訓(xùn)質(zhì)量得到保證。

另一方面，根據(jù)培訓(xùn)后的效果調(diào)查、分析反饋，完善相應(yīng)的培訓(xùn)設(shè)置，并指導(dǎo)今后培訓(xùn)工作的規(guī)范開展。及時(shí)掌握新技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中的運(yùn)用，關(guān)注員工在工作領(lǐng)域上取得的成果，加大新技術(shù)、新成果在企業(yè)內(nèi)部推廣學(xué)習(xí)的力度，鼓勵(lì)員工自覺學(xué)習(xí)并運(yùn)用新知識(shí)，提高工作效率。在此基礎(chǔ)上，可以適當(dāng)增加員工相應(yīng)崗位新知識(shí)新技術(shù)的學(xué)習(xí)課程和研討會(huì)，鼓勵(lì)員工不斷更新和豐富原有的知識(shí)架構(gòu)，有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃勛敬.贏在勝任力—基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北京：北京郵電大學(xué)出版社，2007.

[2] 溫亞震.基于勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員管理指南[M].北京：中央編譯出版社，2011.

[3] 裘燁真，皚妍.談行為事件訪談法在勝任素質(zhì)模型構(gòu)建中的應(yīng)用[J].國家林業(yè)局管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，（3）.