淺談目標(biāo)管理在事業(yè)單位績(jī)效考核中的具體運(yùn)用

林菁華

（福建省鍋爐壓力容器檢驗(yàn)研究院南平分院，福建 南平 353000）

淺談目標(biāo)管理在事業(yè)單位績(jī)效考核中的具體運(yùn)用

林菁華

（福建省鍋爐壓力容器檢驗(yàn)研究院南平分院，福建 南平 353000）

文中闡述了事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)，分析了事業(yè)單位傳統(tǒng)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，以及目標(biāo)管理運(yùn)用于事業(yè)單位績(jī)效考核中的意義，并就目標(biāo)管理運(yùn)用于事業(yè)單位績(jī)效考核中提出了的具體的對(duì)策。以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，科學(xué)量化各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，激勵(lì)員工潛能，促進(jìn)單位發(fā)展。

事業(yè)單位；目標(biāo)管理；績(jī)效考核；運(yùn)用

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入、政治體制改革的推進(jìn)，加快事業(yè)單位改革的步伐也日益顯得迫切。中央確定的事業(yè)單位分類改革的時(shí)間表中明確：2015年要完成事業(yè)單位分類改革，到2020年，建立起功能明確、運(yùn)行高效、治理完善、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)政事分開、事企分開和管辦分離。事業(yè)單位的人事管理制度也將逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)化。2014年7月1日實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》），將事業(yè)單位與職工確定為“合同關(guān)系”，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，單位用人更靈活，優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗，打破了終身制?！稐l例》中明確指出“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績(jī)效。”［1］，因此，績(jī)效考核工作便起著極其重要的作用，如何做好績(jī)效考核工作也是當(dāng)前事業(yè)單位面臨的普遍問(wèn)題。因此，文中以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，就科學(xué)量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以績(jī)效考核激勵(lì)事業(yè)單位人員提高工作質(zhì)量和工作效率，逐步改變事業(yè)單位人浮于事的現(xiàn)象，保證單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)單位發(fā)展等提出一些對(duì)策。

1　事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)分析

事業(yè)單位以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中國(guó)有各類事業(yè)單位126萬(wàn)個(gè)，工作人員4000余萬(wàn)人。其主要特點(diǎn)是服務(wù)性、公益性、知識(shí)密集性。以福建省特種設(shè)備檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)為例，系福建省質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局直屬事業(yè)單位，唯一承擔(dān)福建?。ǔ龔B門）鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機(jī)械、廠內(nèi)機(jī)動(dòng)車輛、游藝機(jī)和游樂(lè)設(shè)施等特種設(shè)備的檢驗(yàn)檢測(cè)的事業(yè)單位，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員占全部員工人數(shù)的70%，大專及以上學(xué)歷人員占全部員工人數(shù)的90% ，因而其工作績(jī)效的考核必須有其自身的特點(diǎn)，既不同于公務(wù)員系列，也不同于企業(yè)人員。

1.1注重單位目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的融合

由于絕大多數(shù)事業(yè)單位是利用科技文化知識(shí)為社會(huì)各方面提供服務(wù)，是以腦力勞動(dòng)為主體的知識(shí)密集性組織，專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成，工作本身較復(fù)雜，其工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)，工作成果評(píng)價(jià)在考核數(shù)量的同時(shí)，應(yīng)更注重工作完成的質(zhì)量。因此，對(duì)于這種以腦力勞動(dòng)為主、勞動(dòng)成果復(fù)雜的群體進(jìn)行績(jī)效考核設(shè)計(jì)時(shí)，既要有利于人力資源的充分利用，更要有利于單位目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的相融合，實(shí)現(xiàn)單位與員工的雙贏，單位才能不斷的發(fā)展壯大。

1.2注重激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造精神

事業(yè)單位追求的首先是社會(huì)效益，而不是以盈利為直接目的，宗旨是為社會(huì)服務(wù)。隨著社會(huì)的進(jìn)步，事業(yè)單位所面對(duì)的事物不斷變化，因此，事業(yè)單位的工作人員應(yīng)具備科技創(chuàng)新能力，才能跟的上時(shí)代的需要。如隨著時(shí)代的發(fā)展，特種設(shè)備檢驗(yàn)檢測(cè)機(jī)構(gòu)面對(duì)的檢驗(yàn)檢測(cè)設(shè)備在不斷更新，高參數(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量的設(shè)備增多，檢驗(yàn)工作面臨設(shè)備總量大和技術(shù)難度高的“雙重考驗(yàn)”，就要求檢驗(yàn)檢測(cè)機(jī)構(gòu)要不斷創(chuàng)新，堅(jiān)持“以檢帶研，以研促檢”，才能更好地保障特種設(shè)備安全運(yùn)行。而各種檢驗(yàn)檢測(cè)方法的更新和檢驗(yàn)檢測(cè)設(shè)備的研發(fā)的工作不僅要求員工有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，更需要員工有很強(qiáng)的想象力和創(chuàng)造力。所以，事業(yè)單位的績(jī)效考核還要側(cè)重于激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造力，促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí)和自我提高，從而拓展他們的知識(shí)與技能，達(dá)到提高工作效率和工作質(zhì)量的目標(biāo)。

2　目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1沒(méi)有建立明確的考核指標(biāo)體系與權(quán)重，很難區(qū)分干“多”、干“少”

對(duì)德、能、勤、績(jī)沒(méi)有具體化和量化指標(biāo)，很難區(qū)分干“多”、干“少”，嚴(yán)重地挫傷了職工的積極性和能動(dòng)性。導(dǎo)致考核不能真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)、成績(jī)、能力和潛能，考核難以得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)可。

2.2沒(méi)有建立明確的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，很難區(qū)分干“好”、干“壞”

各部門和崗位的工作沒(méi)有制訂相應(yīng)的部門目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，有的部門有建立考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但由于過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性和可操作性。所以，存在憑印象、感情打分，評(píng)分隨意性大的現(xiàn)象，很難區(qū)分干“好”、干“壞”，直接影響考核結(jié)果的公正性。

2.3績(jī)效面談落實(shí)不夠或被忽略，達(dá)不到改善績(jī)效的目的

上述3個(gè)重要環(huán)節(jié)驗(yàn)收后，將鋼筋籠吊裝就位、固定，進(jìn)行混凝土澆筑、試塊制作、樁頂覆蓋和成品保護(hù)，交付工程監(jiān)理人員進(jìn)行驗(yàn)收。

績(jī)效面談往往被忽略或者一筆帶過(guò)，管理者與員工之間的溝通不足?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，管理者不注意向考核對(duì)象反饋考核意見(jiàn)，未能將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過(guò)正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己的表現(xiàn)有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一個(gè)月績(jī)效做得更好，因而達(dá)不到改善績(jī)效的目的。

3　目標(biāo)管理運(yùn)用于事業(yè)單位績(jī)效考核中的意義

“目標(biāo)管理”的概念是管理專家彼得·德魯克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的。德魯克認(rèn)為，並不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。

（1）以目標(biāo)管理進(jìn)行績(jī)效考核，以目標(biāo)制定為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的評(píng)估為終點(diǎn)，以量化的考評(píng)結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，通過(guò)考核在組織內(nèi)部制造差異，利用差異達(dá)到激勵(lì)員工、鼓勵(lì)先進(jìn)的目的。

（2）以量化的考評(píng)結(jié)果作為主要依據(jù)，防止獎(jiǎng)懲中的主觀性和片面性。目標(biāo)成果的考評(píng)結(jié)果是對(duì)目標(biāo)責(zé)任者所承擔(dān)任務(wù)全面、準(zhǔn)確、具體的綜合性總結(jié)，用絕對(duì)數(shù)表示的目標(biāo)值，直接給人以量的概念，清晰明確。

（3）將組織的整體目標(biāo)層層分解落實(shí)到各部門、每個(gè)人，在目標(biāo)分解的過(guò)程中，權(quán)利和責(zé)任已經(jīng)明確，無(wú)形中增強(qiáng)了員工對(duì)目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)的關(guān)心程度，強(qiáng)化了員工的責(zé)任感。

（4）以人為本，重視人的因素。目標(biāo)管理鼓勵(lì)全體職工都能參與管理，都成為管理者集團(tuán)的一員，是一種民主的管理。針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行協(xié)商、討論、對(duì)話、交流這些方式，調(diào)動(dòng)全體職工的積極性和主動(dòng)性，開發(fā)員工潛力，增加企業(yè)的整體績(jī)效，這實(shí)際上體現(xiàn)了目標(biāo)管理理論中強(qiáng)調(diào)的“人性”的思想。所以說(shuō)，目標(biāo)管理進(jìn)行績(jī)效考核更能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4　目標(biāo)管理運(yùn)用于事業(yè)單位績(jī)效考核中的對(duì)策

以上所述表明，現(xiàn)有事業(yè)單位績(jī)效考核方法已不能適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要，事業(yè)單位要取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須以人為本，建立現(xiàn)代意義績(jī)效管理體系，并以此為突破口，全面提升人力資源管理水平。因此，重新對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行合理的考核是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展和體制改革的迫切要求。下面就事業(yè)單位推行目標(biāo)考核法，提出對(duì)策。在推行目標(biāo)管理的時(shí)候，應(yīng)該遵循以下相互關(guān)聯(lián)的邏輯流程，如圖1所示。

圖1　目標(biāo)管理流程示意圖

按上述的目標(biāo)管理邏輯流程，文中提出事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)策，具體如下。

4.1制定組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

戰(zhàn)略目標(biāo)是整個(gè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)，也是建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系的基礎(chǔ)。單位管理者應(yīng)根據(jù)單位的職能與發(fā)展戰(zhàn)略，考慮單位未來(lái)發(fā)展方向，通過(guò)廣泛收集資料、調(diào)查研究，制定單位發(fā)展的總體目標(biāo)、年度目標(biāo)，并在戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)中，找出業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是評(píng)估的重點(diǎn)，然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。在制定單位的目標(biāo)時(shí)，首先要區(qū)分“目標(biāo)”與“任務(wù)”的關(guān)系，一旦混淆了，就會(huì)影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如特種設(shè)備檢驗(yàn)檢測(cè)機(jī)構(gòu)其目標(biāo)是保障特種設(shè)備安全運(yùn)行，完成定檢率、提高檢驗(yàn)檢測(cè)質(zhì)量是首要的工作，但有些部門人員還存在重檢驗(yàn)檢測(cè)收入的現(xiàn)象，這根本無(wú)益于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.2對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，確定每個(gè)崗位的工作目標(biāo)

4.2.1目標(biāo)的分解過(guò)程

戰(zhàn)略目標(biāo)要轉(zhuǎn)化成可實(shí)施的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，就必須經(jīng)過(guò)層層分解，從戰(zhàn)略目標(biāo)分解成部門指標(biāo)，再分解到個(gè)人指標(biāo)。通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。工作目標(biāo)的確定是員工與部門主管共同的任務(wù)，員工應(yīng)設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)并與部門主管達(dá)成一致，不是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為員工設(shè)計(jì)目標(biāo)，或強(qiáng)加給員工的目標(biāo)。圍繞目標(biāo)進(jìn)行分解，不是簡(jiǎn)單的數(shù)字分解，比如，特種設(shè)備檢驗(yàn)檢測(cè)定檢率目標(biāo)100%，不是僅要求每個(gè)部門要完成100%定檢率，要檢驗(yàn)多少臺(tái)的設(shè)備，簡(jiǎn)單地向每個(gè)檢驗(yàn)部門分?jǐn)?，而是圍繞實(shí)現(xiàn)特種設(shè)備定檢率100%目標(biāo)，檢驗(yàn)檢測(cè)上要做什么，檢驗(yàn)管理上要做什么，后勤保障部門要做什么，怎么做……圍繞這個(gè)數(shù)字將工作進(jìn)行分解。

4.2.2崗位目標(biāo)責(zé)任書

要對(duì)已經(jīng)確定的目標(biāo)進(jìn)行清晰地表述，對(duì)部門和崗位的職能進(jìn)行有效地描述，這時(shí)要用“崗位目標(biāo)責(zé)任書”，界定各崗位的工作范圍，確定每個(gè)人做哪些事情以及詳細(xì)的時(shí)間要求。崗位目標(biāo)責(zé)任書主要內(nèi)容有：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作任務(wù)（指崗位的主要職責(zé)及重點(diǎn)工作或推進(jìn)性工作），必須可量化或行為化；工作目標(biāo)（指各項(xiàng)工作擬到達(dá)的程度）；主要措施或資源（指完成該項(xiàng)工作擬采取的舉措或需要上級(jí)支持的資源）；進(jìn)度安排（指擬完成時(shí)限）。

4.3目標(biāo)績(jī)效管理實(shí)施的各環(huán)節(jié)的任務(wù)

目標(biāo)績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋面等各個(gè)環(huán)節(jié)組成的，如圖2。

圖2　目標(biāo)績(jī)效管理的實(shí)施環(huán)節(jié)

制定每個(gè)崗位的績(jī)效計(jì)劃。

作為管理者，目標(biāo)制定好以后就要制定績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是上下級(jí)雙向溝通達(dá)到一致的績(jī)效契約，是管理者進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，其程序如下：

（1）確定考評(píng)內(nèi)容及權(quán)重，區(qū)分干“多”、干“少”

考評(píng)內(nèi)容即根據(jù)崗位目標(biāo)責(zé)任書（目標(biāo)分解和被考核者的工作職責(zé)）做到職責(zé)清晰、工作內(nèi)容明確。有明確具體的崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，這是實(shí)施目標(biāo)管理考核的前提。如：特檢機(jī)構(gòu)設(shè)備檢驗(yàn)檢測(cè)機(jī)構(gòu)其工作職責(zé)是保障特種設(shè)備安全運(yùn)行，因此，特種設(shè)備定檢完成情況、現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)檢測(cè)質(zhì)量情況以及檢驗(yàn)檢測(cè)報(bào)告準(zhǔn)確情況、報(bào)告出具及時(shí)性，作為檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)的主要考核內(nèi)容和指標(biāo)。根據(jù)員工各考評(píng)內(nèi)容事項(xiàng)的重要程度不同，設(shè)定工作任務(wù)的權(quán)重，設(shè)權(quán)重分。區(qū)分干“多”、干“少”，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。

（2）確定各項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)依據(jù)），區(qū)分干“好”、干“壞”

工作任務(wù)和權(quán)重（指標(biāo)體系）確立之后，就需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。明確各考核事項(xiàng)、指標(biāo)所應(yīng)在什么時(shí)間達(dá)成什么結(jié)果，明確達(dá)到某種結(jié)果如何評(píng)價(jià)，避免憑印象、憑感情打分、評(píng)分主觀隨意性大的現(xiàn)象，提高考核結(jié)果的公正性。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題［3］。對(duì)于定量的指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)用數(shù)字進(jìn)行表述，讓員工明白，怎樣做、做多少。如，從事宣傳報(bào)道工作人員，每個(gè)月組織完成10篇，并要求在省級(jí)、市級(jí)報(bào)刊上發(fā)表6篇以上，差一篇扣5分。對(duì)于很多定性的任務(wù)，任務(wù)完成好壞往往難以有明確的標(biāo)準(zhǔn)，從時(shí)間、成本、質(zhì)量三方面制定標(biāo)準(zhǔn)，用“行為化”來(lái)進(jìn)行量化考核。從實(shí)質(zhì)上講，被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)［4］。如，公文管理：日常收、發(fā)文不能嚴(yán)格遵照《公文管理暫行辦法》，發(fā)文格式不符合《行政機(jī)關(guān)公文處理工作手冊(cè)》的規(guī)定，扣3分；收發(fā)文不及時(shí)，扣3分；文種分類不準(zhǔn)確，扣2分；發(fā)文格式錯(cuò)誤，扣3分；不能按當(dāng)年檔案整理要求，當(dāng)年對(duì)收發(fā)文進(jìn)行歸類，存放無(wú)序，扣10分。

（3）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)，確保目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)

在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，管理者應(yīng)做好計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整，過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)。如，出現(xiàn)權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增，現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過(guò)20%，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行確認(rèn)、更改，重新填寫《績(jī)效計(jì)劃》。管理者應(yīng)就績(jī)效問(wèn)題與員工在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，保持持續(xù)、良好的溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中存在的問(wèn)題，使員工少走“彎路”，保證目標(biāo)的完成。

4.4管理者對(duì)下屬完成目標(biāo)的情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)定

根據(jù)工作應(yīng)達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)依據(jù)）對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用目標(biāo)管理的方法進(jìn)行考核，是要以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行管理成果的評(píng)價(jià)，注重管理的實(shí)際成效，同時(shí)把目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為獎(jiǎng)罰的唯一標(biāo)準(zhǔn)，把組織的業(yè)績(jī)提高與員工的個(gè)人利益密切結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)成果的取得主要是個(gè)人的能力、知識(shí)和努力的結(jié)果，而不只是看資歷、年限，從而達(dá)到激勵(lì)和鼓動(dòng)的目的。

4.4.1被評(píng)估者自評(píng)

考核周期結(jié)束時(shí)，被評(píng)估者應(yīng)對(duì)照《崗位目標(biāo)責(zé)任書》和期初制訂的《績(jī)效計(jì)劃》，從工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)工作完成情況針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)自評(píng)得分。填寫《員工績(jī)效計(jì)劃》中的“自評(píng)”、“完成情況”、“臨時(shí)工作事項(xiàng)”等相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級(jí)?！巴瓿汕闆r”即是該步驟完成以后工作結(jié)果的見(jiàn)證材料：其表現(xiàn)形式應(yīng)為文件，可為報(bào)告、報(bào)表、記錄表單、考核表單、會(huì)議紀(jì)要等各種形式的管理工具，其本身的性質(zhì)為工作過(guò)程和結(jié)果的記錄記載。若為可量化指標(biāo)，則應(yīng)寫明數(shù)據(jù)。

4.4.2上級(jí)評(píng)定

首先，由直接上級(jí)收集、審核所屬崗位角色個(gè)人工作目標(biāo)達(dá)標(biāo)情況的見(jiàn)證材料，按照被評(píng)估者的《崗位目標(biāo)責(zé)任書》、《績(jī)效計(jì)劃》的要求，參照見(jiàn)證材料，結(jié)合被評(píng)估者自評(píng)的意見(jiàn)，對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確認(rèn)員工的績(jī)效考核結(jié)果。上報(bào)部門考核組，部門考核組經(jīng)過(guò)討論，最終確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果。如需更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。

5管理者對(duì)下屬完成目標(biāo)的情況進(jìn)行績(jī)效面談

績(jī)效面談是績(jī)效反饋中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在確定最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效面談，填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰Ｍㄟ^(guò)績(jī)效面談，上、下級(jí)之間對(duì)績(jī)效考核結(jié)果形成共識(shí)，考核結(jié)果被考核對(duì)象接受，同時(shí)幫助員工查找績(jī)效不佳的原因，制定改進(jìn)措施，并與被評(píng)估者確認(rèn)下個(gè)考核期的《績(jī)效計(jì)劃》，最終達(dá)到增加組織的整體績(jī)效。

結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際，有效利用和轉(zhuǎn)化績(jī)效結(jié)果，才有可能充分發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。目前很多的事業(yè)單位將績(jī)效考核的結(jié)果主要用于工資和績(jī)效獎(jiǎng)金分配中（如，連續(xù)三年年度考核優(yōu)秀等次的員工，次年可在本職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)工資），其實(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該多元化，可作為員工培訓(xùn)、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。但，還應(yīng)該作為員工今后發(fā)展的重要依據(jù)，這樣一方面可以從中選拔優(yōu)秀人才，使年輕人脫穎而出，另一方面也可以激勵(lì)現(xiàn)有員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而使單位走上持續(xù)和健康發(fā)展的軌道。

6　結(jié)束語(yǔ)

目標(biāo)管理考核工作是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在推行目標(biāo)管理考核過(guò)程中除了要落實(shí)好上面所述的崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、考核結(jié)果的應(yīng)用幾個(gè)環(huán)節(jié)外，還必須加強(qiáng)宣傳與培訓(xùn)，讓每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到，該項(xiàng)工作不只是人力資源部門一個(gè)部門的事，而是全體員工共同的工作，讓各級(jí)管理者明確自己的職責(zé)，將目標(biāo)績(jī)效管理內(nèi)化為單位文化的一種呈現(xiàn)。通過(guò)目標(biāo)管理考核機(jī)制為單位建立一種良好的文化，為員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性提供極有利的工作環(huán)境條件，才能打破為了考核而考核的觀念，實(shí)現(xiàn)通過(guò)目標(biāo)管理考核建立機(jī)制，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的，促進(jìn)單位的發(fā)展。

［1］《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第652號(hào)）［E］.

［2］《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)［1995］153號(hào)）［E］.

［3］吳春波.如何制定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系［EB.OL］.

［4］李玉萍，許偉波，彭于彪.績(jī)效·劍［M］. 北京：清華大學(xué)出版，2008.

Introduction to Management by Objectives in Institution Concrete Application of Performance Appraisal

LIN Jing-Hua
（Fujian Province Boiler and Pressure Vessel Supervision and Inspection Institute， Nanping Branch Nanping 353000， Fujian，China）

This paper expounds the characteristics of the business unit performance evaluation， analyzes the problems existing in the traditional performance appraisal， and target management applied in the meaning of the business unit performance appraisal， and is applied to business unit performance evaluation of target management puts forward the specific countermeasures. On the basis of objective management，scientific quantitative evaluation index， motivate staff potential， promote the development of units.

Public institution； Management by objectives； Performance assessment； Apply

2015-09-06

林菁華，女，福建省鍋爐壓力容器檢驗(yàn)研究院南平分院，副院長(zhǎng)，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師