淺談戰(zhàn)略性人才培訓現(xiàn)狀研究及發(fā)展趨勢

孫靜文

戰(zhàn)略性人才培訓是以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展為導向，以崗位人才素質(zhì)模型為基礎，以創(chuàng)新的課程體系為支撐，以強大的內(nèi)部講師隊伍為后盾，構(gòu)建符合組織未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的培訓體系?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》指出到2020年，要“確立我國人才競爭比較優(yōu)勢，進入世界人才強國行列”的人才發(fā)展總體目標，這充分說明，戰(zhàn)略性人才培訓研究的至關重要。

一、戰(zhàn)略性人才及培訓的概念界定

（一）戰(zhàn)略性人才的涵義

戰(zhàn)略性人才是適應能力強、有創(chuàng)新精神，綜合素質(zhì)高的管理人才或者專業(yè)技術(shù)人才。戰(zhàn)略性人才并非僅指高學歷人才還指高能人才，即將人才剛到合適的工作崗位，首先員工能夠勝任工作，其次員工能夠在該崗位上獲得持續(xù)性發(fā)展，并激發(fā)創(chuàng)新性。

學者曹陽提到對于戰(zhàn)略性人才隊伍的界定，可借助企業(yè)核心崗位界定模型，根據(jù)崗位的戰(zhàn)略價值和可替代性兩個維度，判定核心崗位，從而明確企業(yè)的戰(zhàn)略性人才隊伍。筆者則認為，戰(zhàn)略性人才是本身具備很強的適應能力、創(chuàng)造能力、學習能力并能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生直接促進作用的對人才。同時本文認為核心人才包括戰(zhàn)略性人才，核心人才可以分布在各個崗位上，戰(zhàn)略性人才一般位于核心崗位上。

（二）人才戰(zhàn)略培訓

人才戰(zhàn)略培訓即為通過培訓獲得競爭優(yōu)勢，視培訓為一種從更廣泛的意義上創(chuàng)造知識和共享知識的途徑。戰(zhàn)略培訓緊緊圍繞組織的價值觀和戰(zhàn)略的目標展開，有助于營造鼓勵持續(xù)學習的工作環(huán)境，有助于實現(xiàn)工作與學習的整合，從而成為支持組織持續(xù)學習和績效提高的有力工具。與以往的培訓相比，戰(zhàn)略性培訓更強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理和各部門之間關系的基礎上，提高員工與組織使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標。

二、戰(zhàn)略性人才培訓現(xiàn)狀研究及意義

（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.國外研究現(xiàn)狀

不同的企業(yè)戰(zhàn)略對應不同的人力資源管理戰(zhàn)略，進而匹配不同的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)，國外學者提出了眾多戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型，主要代表的有以下幾種。

分析模型是McGehee和Thyer于1961年提出，是較早的一個培訓需求分析模型，即從組織、任務、人員三個角度進行培訓的需求分析。20世紀80年代，古德斯坦（Goldstain，1989）提出了一種較為系統(tǒng)的培訓需求分析方式，即從組織分析、任務分析和人員分析，該分析方式至今仍被理論界設實務界廣泛采用。

學習型組織是由美國麻省理工學院的佛睿斯特教授在發(fā)表的《一種新型的公司設計》一文中首次提出的。學習型組織在學術(shù)和管理領域引起人們的廣泛關注則是在1990年以后。彼得·圣吉1990年所出版的《第五項修煉-學習型組織的藝術(shù)與實務》，使學習型組織這一概念為世人所知，由此對后來的學習型組織的研究與實踐產(chǎn)生了深遠的影響。

20世紀80年代初，Teece 等人最早提出能夠改變能力的能力即動態(tài)能力的概念，該理論認為核心能力、企業(yè)資源、知識具有相對的穩(wěn)定性，然而企業(yè)面臨的環(huán)境是動態(tài)的。針對這種狀況，蒂斯、皮薩羅和舒恩提出了動態(tài)能力的戰(zhàn)略思想，認為動態(tài)能力是整合、構(gòu)建和重置公司內(nèi)外部能力，以適應快速的環(huán)境變化的能力。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

而在國內(nèi)，喬龍寶提出了深度素質(zhì)培訓戰(zhàn)略模型，即是指經(jīng)理人與普通職工的培訓須具有縱向的深度，其培訓的內(nèi)容不僅與其橫向的工作范圍相關，而且涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略的具體實施，從而使經(jīng)理人員和普通職工比競爭對手更好地適應環(huán)境的變化，有利于企業(yè)的長久生存和發(fā)展。

王安全等人認為，學習型組織是員工發(fā)揮創(chuàng)新才能的穩(wěn)定平臺和組織保障，比培訓具有更大的彈性和整體綜合效能。其中核心和實質(zhì)在于擁有強大的組織學習能力，能夠在組織與環(huán)境相互作用的過程中快速學習成長，完善組織的運作方式，從而獲取組織的成功。

邵瑞銀和劉又禮則基于軟系統(tǒng)理論構(gòu)建了戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型，考慮企業(yè)組織因素以外，他們還加入了企業(yè)外部環(huán)境因素，將企業(yè)置于一個半開放的系統(tǒng)中，并且將培訓戰(zhàn)略劃分為培訓需求分析、培訓方案設計、培訓運作體系和培訓評估四個部分，之后運用軟系統(tǒng)方法對戰(zhàn)略培訓體系進行了闡釋。

曹振杰延續(xù)了Goldstain的三個層次的理論，認為培訓需求分析是一個復雜的系統(tǒng)，其直接目標是確定培訓目標，最終目標是確定員工以及企業(yè)的表現(xiàn)或績效是否已經(jīng)達標，它涉及人員、工作、組織和組織所處的環(huán)境。

（二）戰(zhàn)略性人才培訓的研究意義

1.有利于人力資源系統(tǒng)的進一步完善

企業(yè)人力資源管理主要是對人才進行管理，如果企業(yè)能夠?qū)⒔M織目標通過培訓傳達給員工，特別是讓戰(zhàn)略性人才在培訓中發(fā)揮積極主動性，不僅可以提高培訓效果，對于整個人力資源管理過程都有很大幫助，使企業(yè)人資資源管理更加具有戰(zhàn)略性。

2.企業(yè)“以人為本”理念的落實

企業(yè)應當樹立“以人為本”的管理理念，企業(yè)應當根據(jù)員工的培訓需求進行針對性的培訓，特別是對于組織的核心員工或戰(zhàn)略性人才，他們具有創(chuàng)新性，適應能力和學習能力強，這部分員工對自己的發(fā)展有較高的期望和要求，對這部分員工進行培訓，既體現(xiàn)了對員工價值的實現(xiàn)的幫助，落實“以人為本”的理念，對推動組織目標的實現(xiàn)具有重大意義。

3.企業(yè)戰(zhàn)略實施的需要

企業(yè)之間的競爭，很大一部分是人才的競爭，因此組織必須展開大規(guī)模的培訓與適時的開發(fā)工作。而且開展培訓必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相掛鉤，戰(zhàn)略性培訓的關鍵是對戰(zhàn)略性人才進行正確定位，并采取相應的培訓。

三、戰(zhàn)略性人才培訓研究趨勢

當前，我國戰(zhàn)略性人才培訓理論研究不斷豐富發(fā)展，然而在人才強企戰(zhàn)略等方面的探索還較為薄弱，加強對戰(zhàn)略性人才培訓工作的的績效評估工作勢在必行。應該開發(fā)各崗位列系的培訓課程體系，設定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓和專業(yè)培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。培訓體系一旦建立，就可通過培養(yǎng)在組織內(nèi)不斷“復制”具備組織所要求的勝任素質(zhì)的人力資源，并能有效地針對組織發(fā)展所需知識、技能和特質(zhì)，將資源集中運用在最有效的內(nèi)容上，使組織在人才發(fā)展與培訓上能聚焦在關鍵領域，也使員工個人能明確地了解自己應該在哪些方面努力才能適應組織發(fā)展的需求，獲得職業(yè)的不斷發(fā)展。通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估，發(fā)現(xiàn)每個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制訂能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。