淺談關于國有企業(yè)人力資源績效考核的思考

羅燕麗

摘 要：對于國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，首先應該轉(zhuǎn)變觀念，建立健全科學的績效考核機制，通過加快產(chǎn)權制度改革、完善社會保障制度、建立人力資本投資制度，營造績效考核的社會環(huán)境，為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。

關鍵詞：人力資源績效考核；國有企業(yè)；考核機制

我國國有企業(yè)的原有人事行政管理模式的影響仍然存在，從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理具有一定的差距。當代企業(yè)管理中，如何制定人力資源管理政策、實施績效考核系統(tǒng)使之與企業(yè)效益、長期發(fā)展達到協(xié)調(diào)關系，還需要結(jié)合目前國有企業(yè)改革的狀況進一步探討。

一、績效考核在人力資源管理中的地位和作用

績效考核是企業(yè)在一個時期內(nèi)對員工做出組織貢獻評估考核的過程，為人力資源管理的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息，具有以下作用：

（一）人員任用的依據(jù)

通過開展有效的績效考核，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，改進組織的效率，同時也可促進企業(yè)員工職業(yè)化進程，對每個人的情況進行綜合評價，達到人職匹配的目的。

（二）員工工作調(diào)動和職務升降的依據(jù)

只有通過考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等，這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)。

（三）確定薪酬和獎勵的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，進行薪資分配、調(diào)整時，應依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。

二、國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等反面發(fā)揮著重要的的作用。

（一）國有企業(yè)績效考核存在的問題

管理變革的內(nèi)因來自于利益的不同，利益分配的變革必然引起制度上的變化，人力資源優(yōu)勢增長的緩慢很大程度上歸根于績效考核制度的滯后。追根溯源，我們從內(nèi)外因上來看國有企業(yè)中存在的弊病。

1. 考核環(huán)境方面的問題：（1）國有企業(yè)在人員負擔、分配機制上遠遠滯后于非國有企業(yè)，造成不平等競爭；（2）人才市場發(fā)育滯后，嚴重影響到國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)和戰(zhàn)略發(fā)展的實施；（3）相關配套的社會保障制度不健全，導致國有企業(yè)首先失去發(fā)展的外因支持。

2. 考核管理方面的問題：（1）國有企業(yè)不景氣、收入低、用人機制不活和考核激勵手段乏力，致使企業(yè)各種技術人才流失，外部人才又不愿進入國有企業(yè)；（2）績效考核得不到有效實施，又不能通過競爭消化，造成人才既“富余又奇缺”的兩難狀況；（3）國有企業(yè)受干預過多不能真正做到績效考核，使員工對績效考核的意義及作用喪失了信心。

（二）績效考核與評價不夠科學

1. 指標設置不當。一是績效考核與被考核者所從事的具體工作之間的關聯(lián)性不大；二是績效考核指標執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，不能量化的指標被當作不重要的指標被取消掉。

2. 主體不明確。企業(yè)在開展績效考核時通過要求員工互相打分，然后算出平均分的方式來評價員工的業(yè)績，與工資獎金掛鉤，卻無法開發(fā)員工的潛能，對員工的工作績效進行總體評價。

三、完善國有企業(yè)人力資源績效考核的舉措探討

隨著人才的單鍵日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重要，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才。反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。

（一）提升績效管理理念

目前，在國有企業(yè)中，管理層對績效管理重要性的認識主要存在兩種錯誤認識，一是認為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配；二是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：

1.高層管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，不能抱著應付甚至是抵制的心態(tài)。

2.企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。把有關人的各項決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，營造鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。

（二）建立有效的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)應根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，確定績效管理戰(zhàn)略體系，充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統(tǒng)，加強溝通與輔導，克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。

1.績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，可以采取項目管理的方式來推動實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，對單位的績效管理體系和對自己所主管部門員工的績效負責，明確績效管理的目標任務可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。

2.在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。（1）管理者要承擔起在績效管理中的責任，對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價；（2）績效管理重在管理者和員工的積極參與，做到科學規(guī)范，有據(jù)可查；管理者要經(jīng)常與員工溝通，達到通過共同的參與和承諾的方式，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

四、結(jié)語

鑒此，結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟管理的特點著重研究企業(yè)績效考核體系的發(fā)展、以及在國有企業(yè)不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過程入手，探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用，舉例分析國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀，提出國有企業(yè)人力資源管理改革必須重視績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建。

要完善國有企業(yè)人力資源管理的績效考核體系，筆者認為一是轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源重要性的認識；二是建立有效的績效管理系統(tǒng)；三是加強對職能部門的績效管理的研究，探索適合職能部門工作特點的管理模式；四是通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。

參考文獻：

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