關(guān)于中小企業(yè)員工績效考核制度的建立與執(zhí)行

王永軍

摘 要：中小型企業(yè)的健康發(fā)展對于繁榮市場經(jīng)濟有著非常重要的作用，良好的績效考核制度可以提高員工的工作積極性，但是目前我國中小型企業(yè)的績效考核制度并不完善。本文闡述了中小型企業(yè)績效考核制度的設(shè)計與實施，并提出考核制度中的問題，提出解決建議。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；績效；考核；建立；執(zhí)行

我國很多中小型企業(yè)在市場經(jīng)濟的推動下具備一定的競爭優(yōu)勢，但是管理上的缺陷比較明顯，特別是績效考核制度不夠完善，建設(shè)有效的績效考核制度能促使中小型企業(yè)朝著良性的態(tài)勢發(fā)展。

一、中小型企業(yè)績效考核制度的設(shè)計

（一）區(qū)分好KPI的分類

KPI即“關(guān)鍵績效考核指標(biāo)”，KPI的分類是很多的，依據(jù)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為客戶滿意程度指標(biāo)、團隊內(nèi)部的改進與培養(yǎng)指標(biāo)、財務(wù)業(yè)績指標(biāo)等，在層次上進行分類則主要分為部門與崗位層次兩種，區(qū)分好KPI分類是中小型企業(yè)進行績效考核制度設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。

（二）確定KPI來源

KPI的來源主要是通過上一層的關(guān)鍵績效相關(guān)指標(biāo)的分解，得出一定的指標(biāo)。比如是協(xié)作指標(biāo)，就是在關(guān)鍵的業(yè)務(wù)流程過程中需要相關(guān)職能部門一起承擔(dān)的一種指標(biāo)；項目指標(biāo)是在某個企業(yè)某項短期任務(wù)進行的過程中設(shè)定的需要完成的指標(biāo)等。

（三）KPI權(quán)重設(shè)計

在各項考核指標(biāo)中，權(quán)重是要平衡的。在一般正常情況下，單個指標(biāo)的權(quán)重不能夠超過百分之四十，同時不能夠少于百分之十，權(quán)重指標(biāo)的設(shè)定要符合崗位特點。

二、績效制度的實施與反饋

（一）績效考核制度的實施

1.績效考核之前需要做的準(zhǔn)備

在進行績效考核之前需要有“三個準(zhǔn)備”，其一、對人員進行有計劃、系統(tǒng)的培訓(xùn)；其二、擬定并且審核通過績效任務(wù)目標(biāo)的責(zé)任書；其三、考核過程中是需要考核表的，在準(zhǔn)備階段需要設(shè)計好考核表。

2.績效考核過程中的方法

為了保證績效考核的完整性，在考核過程中需要包括員工的述職與自評、上級對員工的評價兩個主要方面；績效考核的過程主要是要進行資料的統(tǒng)計和工作具體情況的記錄，績效考核需要簡潔實用。

3.績效考核與獎勵措施掛鉤

根據(jù)考核結(jié)果將考核人員分為A/B/C，三個檔次，A檔次的員工獲得的績效獎金是同類的人員平均薪資水平的1.3倍，B檔次是1倍，C檔次只有0.5倍。一年內(nèi)有員工兩個季度被劃分在C檔次則需要進行更多的懲罰，比如可以取消其申報職稱的機會等。

（二）績效考核制度的反饋

一般來說由人力資源部門負責(zé)績將績效考核的結(jié)果匯報給上級并且獲得批準(zhǔn)，然后公正客觀的公布成績并且將結(jié)果存檔。

在反饋過程中，如果有員工對于結(jié)果不接受不認(rèn)可，可以依照規(guī)定申訴，必要情況下可由隔級上司主持重新進行該員工的績效考核，或者也可由更高級別的領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，保證績效考核制度能夠在所有員工中很順利的推廣。

三、中小型企業(yè)績效考核建立過程中存在的問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

在中小型企業(yè)管理中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，主要表現(xiàn)在準(zhǔn)確量化難度大、基準(zhǔn)走樣等方面，如果以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來進行考核的話，會導(dǎo)致判斷片面、出現(xiàn)不公正的結(jié)果，這樣一來就不能令員工對考核信服，考核管理也會越來越難。

（二）考核角度不全面

一般在中小型企業(yè)中關(guān)系到人力資源的績效考核的時候，員工的直接考核是由其直屬上級負責(zé)的，這種情況下，上司不可能對每一個員工都十分熟悉，而且會有個人的感情摻雜在里面，考核角度不全面，往往會影響到績效考核的客觀性。

（三）考核過程流于形式

很多中小型企業(yè)很重視績效考核的制度，制定了非常完善的考核制度，但是很少會有人對此真正的重視，更談不上通過績效考核制度讓員工改進自己的不足，對工作更加負責(zé)，這種形式化的考核制度形同虛設(shè)。

四、中小型企業(yè)績效考核制度建立與執(zhí)行中存在問題的解決措施

（一）績效考核制度環(huán)境的營造

1.社會保障制度的完善

社會保障體系的科學(xué)性與合理性是促進人才流通的動力與保障，只有促進人才的合理流通，才能為有需求的企業(yè)帶去人力支持。所以社會保障制度中養(yǎng)老、待業(yè)、醫(yī)療保險的完善非常重要，建立高能化、全方位的社會保障體系勢在必行。

2.人力資源投資的制度建立

很多情況下，作為公司需要對員工進行再培訓(xùn)與再開發(fā)，這也政府需要對其大力支持。比如，新加坡政府建立支持工人技能發(fā)展的基金，當(dāng)企業(yè)要對員工進行再培訓(xùn)與再開發(fā)的時候，出百分之十的資金，基金會會承擔(dān)百分之九十的資金，這樣一來企業(yè)十分愿意給員工搞培訓(xùn)，員工也會有更多提高技能的機會。

（二）重視科技人才的開發(fā)與維護

1.運用報酬激勵人才

科技人才可以擁有特別的報酬獎勵，比如股權(quán)共享，把企業(yè)的部分盈利為人才入股，這樣一來企業(yè)就可以在不動用發(fā)展基金的基礎(chǔ)上對科技人才進行激勵，而科技人才憑自己的實力獲得了股權(quán)成為公司的“主人”，這也是一種留住人才的辦法。

2.運用發(fā)展計劃激勵人才

作為企業(yè)可以為科技人才提供培訓(xùn)機會，為其進行明確而清晰的職業(yè)規(guī)劃，聘請專家來公司與科技人才進行深入交流，也可以派遣企業(yè)人才外出考察等，這些對于科技人才來說都是有很大的吸引力的。

3.運用感情手段激勵人才

在進行感情激勵方面要充分體現(xiàn)對人才的愛護和尊重，支持與理解，無論是工作還是生活都要體貼與關(guān)懷，讓企業(yè)人才感受到關(guān)愛和溫暖才能努力工作，積極為企業(yè)創(chuàng)造價值。

五、結(jié)束語

中小型企業(yè)的績效考核制度的完善并不是一步到位的，需要長時間的規(guī)劃與執(zhí)行，累積數(shù)據(jù)信息等待成熟的時機，全面推薦考核制度，爭取每一步都按照計劃行事，最終達到完善績效考核制度的目的。

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