高職院校教師績效考核體系的設(shè)計思路探究

殷遐

摘 要：合理的績效考核體系，是高職院校可持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ)。它不僅可以保證高職院校教師隊伍成長，還可以促進其不斷發(fā)展。目前，許多高職院校教師績效考核不科學(xué)，還沒有建立科學(xué)、公正、合理、有效的績效考核體系，針對高職院校教師績效考核現(xiàn)狀，探討了高職院校教師績效考核體系的設(shè)計思路。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師績效考核體系；設(shè)計思路

教師的績效考核，主要指利用科學(xué)的方法和手段，對員工的工作業(yè)績、能力等進行考查和評價。通過績效考核，促進教師提升責(zé)任意識，提高業(yè)務(wù)水平。在新的時期里，高職院校推行績效管理，首先，一定要周密設(shè)計績效指標(biāo)體系，抓好教師的績效考核，達(dá)到教師績效管理的目的，提高職業(yè)教育的吸引力，促進高職院校持續(xù)發(fā)展。

一、高職院校教師考核體系存在的主要問題

1.績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)，目標(biāo)不明確，認(rèn)識不到位

在以往的高職院校教師績效考核中，教學(xué)工作量、科研、教學(xué)效果等是主要的考核指標(biāo)，這種績效考核模式，不僅在無形中增加了教師的壓力，還影響了對高職教師的準(zhǔn)確評估。近些年，隨著高職院校的迅猛發(fā)展，許多高職院校都存在生源質(zhì)量較低、師資相對缺乏等問題，使得高職院校教師管理學(xué)生的工作量普遍偏高。在這種條件下，高職院校的教師不僅要抓好教學(xué)，還要抓好科研等，這會在無形中增大教師的壓力。在績效考核指標(biāo)的設(shè)計中，如果高職院校不能夠根據(jù)實際情況設(shè)計績效考核內(nèi)容，績效考核就很難達(dá)到預(yù)期的效果。高職院校辦學(xué)目的非常明確，主要是培養(yǎng)應(yīng)用技能型人才，如果教師實踐能力不夠，就會影響學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，所以，高職院校要改變以往的績效考核內(nèi)容，在考核指標(biāo)上，更多地關(guān)注教師的實踐能力。教師績效考核，考核目標(biāo)一定要明確，首先是管理目標(biāo)一定要明確，體現(xiàn)多勞多得公平理念，獎優(yōu)罰劣，調(diào)動教師的工作積極性。其次，教育目標(biāo)要明確。通過績效考核，提升教師教育理念，揚長避短，不斷完善自我。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，績效考核與績效管理脫節(jié)

一些高職院校對教師進行績效考核，主要通過三項分值，即學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)聽課打分、學(xué)生評教、系部對教師教學(xué)和科研打分，考核教師教學(xué)水平、教學(xué)態(tài)度以及在教學(xué)中的教學(xué)效果，然而，這種考核模式容易受人的主觀因素影響，同時，這種考核模式缺乏對綜合素質(zhì)的定性分析，忽視教師工作的差異性，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性?？v觀高職院校多年做法，一些高職院校不把考核結(jié)果反饋給教師，對教師個體發(fā)展缺乏指導(dǎo)，只有績效考核，沒有績效管理，績效考核與績效管理脫節(jié)，缺少反饋與溝通機制，忽視了教師考核的激勵功能，導(dǎo)致一些教師消極對待考核，這種考核反而影響了教師的工作積極性。

二、高職院校教師績效考核體系的設(shè)計思路

高職院校教師績效管理的目的是通過績效考核，促進教師個人素質(zhì)提高，進而提高教師的工作績效。因此，高職院校的管理者和教師一定要正確認(rèn)識績效考核的目的，尊重教師的主人翁地位，提升績效考核的有效性，促進學(xué)院的發(fā)展。高職院校的教師和管理者都應(yīng)該認(rèn)識到績效考核是一個“雙贏”過程，要充分地認(rèn)識到，績效考核，不是為了證明什么，績效考核是為了發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，改變現(xiàn)狀，促進發(fā)展。所以，教師和管理者要積極主動地參與到績效管理中去。績效考核工作，崗位分析是重要前提。通過崗位分析，教師專業(yè)技能、專業(yè)知識等方面就可以明確，為確定考核指標(biāo)提供依據(jù)。選擇指標(biāo)和建立指標(biāo)體系，一定要覆蓋教師工作的方方面面，不僅要關(guān)注其學(xué)習(xí)、工作能力，還要關(guān)注其思想素質(zhì)和自我提升能力。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，一定要實行定量和定性相結(jié)合的原則，如教學(xué)工作量、科研成果等能夠量化的工作，應(yīng)擬定量化標(biāo)準(zhǔn)，可以采用數(shù)值表示質(zhì)量指標(biāo)，如科研成果課題產(chǎn)生的經(jīng)濟效益等等?？己私Y(jié)束后，和被考核者溝通非常關(guān)鍵。被考核者的直接上級一定要針對考核情況與被考核者進行溝通，通過溝通交流，幫助教師分析存在的不足，同時，找出自身的優(yōu)勢，進而提出改善業(yè)績的辦法，讓教師感覺到績效管理是為了發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，幫助其完善自我。績效反饋過程中的溝通是績效考核體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一是通過溝通，消除分歧和矛盾，達(dá)成一致看法。二是通過溝通促進教師更加清醒地認(rèn)識自我，正確認(rèn)識自我的優(yōu)點和缺點，激勵教師不斷發(fā)展。三是與教師進行溝通，可以幫助教師找出工作中存在的問題，同時，幫助教師解決問題，增強自身發(fā)展的自主性。

科學(xué)完善的績效考核體系，對于有效提高高職院校的教學(xué)質(zhì)量、提升教師的整體素質(zhì)非常重要。高職院校的管理者一定要提高對績效考核的認(rèn)識，高度重視教師績效考核體系設(shè)計思路，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，提高職業(yè)教育的吸引力，促進高職院校持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

張勝.高職院校教師績效考核體系設(shè)計探討[J].河南師范大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2009.

編輯 張珍珍