績效評價(jià)對組織公民行為的影響

□文/石冠峰　楊高峰

（石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院新疆·石河子）

績效評價(jià)對組織公民行為的影響

□文/石冠峰楊高峰

（石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院新疆·石河子）

［提要］針對“如何通過績效評價(jià)有效激發(fā)員工組織公民行為，提升組織績效評價(jià)的有效性”，從社會交換理論出發(fā)，探討績效評價(jià)對組織公民行為的積極影響，并對今后同類研究的方向和管理實(shí)踐提出建議。

績效評價(jià)；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換；組織公民行為

原標(biāo)題：績效評價(jià)對組織公民行為的影響：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用

收錄日期：2015年8月17日

一、引言

績效評價(jià)是人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃гu價(jià)已成為整合組織人力資源和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的企業(yè)戰(zhàn)略工具。已有研究表明，績效評價(jià)對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，如工作滿意度、任務(wù)績效、創(chuàng)新行為等。組織公民行為作為員工的角色外行為，具有重要研究意義。Findley等研究發(fā)現(xiàn)，績效評價(jià)對員工組織公民行為有積極影響。根據(jù)理性行動(dòng)理論，個(gè)體行為取決于人們的態(tài)度和意向。由此，績效評價(jià)應(yīng)該通過某種中介效應(yīng)來影響組織公民行為。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換主要包括領(lǐng)導(dǎo)和下屬的資源交換和情感交換，所以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在績效評價(jià)與績效評價(jià)中有一定的中介作用?；诖?，本文構(gòu)建了績效評價(jià)對組織公民行為影響的理論模型，探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在兩者之間的中介效應(yīng)，為人力資源管理實(shí)踐提供新的理論依據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧與模型構(gòu)建

（一）績效評價(jià)與組織公民行為。績效評價(jià)是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的正式互動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)定期對員工的工作進(jìn)行績效檢查，指出下屬在工作中存在的問題，并進(jìn)行深入分析、溝通，從而提升員工技能，改善組織績效，并合理設(shè)定員工的績效標(biāo)準(zhǔn)。已有研究，大部分把績效評價(jià)劃分為系統(tǒng)和程序兩個(gè)層面。系統(tǒng)層面是指組織的評價(jià)政策和組織對員工工作的支持程度，獨(dú)立于領(lǐng)導(dǎo)者之外的評價(jià)活動(dòng)。程序?qū)用媸侵缚冃гu價(jià)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流互動(dòng)。

Organ最早提出了組織公民行為的內(nèi)涵。他認(rèn)為它是非正式的、不是出于勞動(dòng)合同引發(fā)的、有利于組織的一種角色外行為。它還是員工表現(xiàn)出的與工作相關(guān)的自主行為，既不是出于組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度，也不是角色要求的一種自發(fā)行為，這種行為有助于提高組織績效。

關(guān)于組織公民行為影響因素的研究大多是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織公平、組織支持感等，探討績效評價(jià)對其影響的研究還比較鮮見。社會交換理論指出，員工實(shí)施組織公民行為，回報(bào)組織對自己的支持，還有就是為了自己將來得到預(yù)期回報(bào)而提前進(jìn)行投資。然而，績效評價(jià)是指領(lǐng)導(dǎo)和員工定期進(jìn)行的正式交流和互動(dòng)，主要是指員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的情感交換和互動(dòng)；鼓勵(lì)員工為組織做貢獻(xiàn)，更愿意表現(xiàn)出組織公民行為?？冃Э荚u就好比領(lǐng)導(dǎo)的“指揮棒”，員工在績效評價(jià)中受到激勵(lì)，就會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。所以，績效評價(jià)是下屬表現(xiàn)組織公民行為的主要因素。換言之，績效評價(jià)可以提高員工對他們組織的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，使員工愿意承擔(dān)角色外的工作。因此，績效評價(jià)有助于促進(jìn)員工實(shí)施更多的組織公民行為。

（二）領(lǐng)導(dǎo)－成員交換和組織公民行為。Graen等提出了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，由于領(lǐng)導(dǎo)自身時(shí)間和經(jīng)歷的限制，領(lǐng)導(dǎo)針對其工作團(tuán)隊(duì)中的成員來區(qū)別對待，根據(jù)員工的不同來建立有區(qū)別的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與少部分員工建立密切的關(guān)系，他們會獲取更多的信任和支持，享受工作的自主權(quán)，在工作中有一定的決策自由以及靈活性，在升職加薪方面具有明顯的優(yōu)勢，稱之為“圈內(nèi)人”，其他員工被稱之為“圈外人”，后者他們與領(lǐng)導(dǎo)交流的機(jī)會比較少，領(lǐng)導(dǎo)對他們并不是很熟悉，獲得獎(jiǎng)勵(lì)和晉升的機(jī)會較少，僅僅局限于正式的工作關(guān)系，這也就表現(xiàn)出他們之間的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量較低。因此，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”。領(lǐng)導(dǎo)與“圈內(nèi)人”之間是高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間高度信任、彼此尊重、相互影響，建立超越工作關(guān)系的更加親密的私人關(guān)系。但領(lǐng)導(dǎo)與“圈外人”之間是低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，只是依據(jù)工作關(guān)系存在，是一種上級影響下屬的契約關(guān)系。

Gerstner等通過對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換現(xiàn)有研究進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有助于提高員工的工作績效、組織認(rèn)同感和組織公民行為（Gerstner et al，1997）。Organ（1998）認(rèn)為，出于高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工，會產(chǎn)生積極的情緒和心態(tài)，更容易表現(xiàn)在自身的行為上，有助于提高任務(wù)績效。基于社會交換視角，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是組織公民行為的重要影響因素。當(dāng)員工在組織中感受到領(lǐng)導(dǎo)以及組織都是支持自己的，或者覺得與自己領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好，都會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。而國內(nèi)學(xué)者發(fā)現(xiàn)，LMX對組織公民行為有顯著正向影響，這表明員工與領(lǐng)導(dǎo)的社會交換關(guān)系會對員工的工作行為產(chǎn)生重要影響（吳志明、武欣，2006）。這與中國文化情境下的鄭伯壎的研究結(jié)論相同（鄭伯壎、姜定宇，2000）。因此，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有助于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間形成高度信任、尊重的密切關(guān)系，從而使員工體驗(yàn)到自己和領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系，從而表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

（三）領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系的中介作用?？冃гu價(jià)主要是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間定期的正式溝通、互動(dòng)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面：系統(tǒng)層面的溝通互動(dòng)和程序?qū)用娴臏贤ɑ?dòng)?？冃гu價(jià)的系統(tǒng)層面確保企業(yè)政策的公平、公正，使員工在組織中體驗(yàn)到自己是受到支持的，同時(shí)促進(jìn)員工和組織領(lǐng)導(dǎo)之間多交流、互動(dòng)，提高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平?？冃гu價(jià)的程序?qū)用嬷饕w現(xiàn)在員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通、互動(dòng)，增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的情誼，從而建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，員工覺得自己與領(lǐng)導(dǎo)出于較好的關(guān)系時(shí)，會表現(xiàn)出更多的積極情緒和動(dòng)力，實(shí)施更多組織公民行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在績效評價(jià)與組織公民行為之間起到中介作用。鑒于此，本研究的理論模型如圖1所示。（圖1）

圖1　研究模型

三、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論?；谏鐣粨Q理論和互惠原則，績效評價(jià)會增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的相互尊重、信任的情感，有助有建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，員工將表現(xiàn)出更多的組織公民行為以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。

（二）理論貢獻(xiàn)

第一，我們發(fā)現(xiàn)績效評價(jià)通過領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系有助于促進(jìn)員工實(shí)施更多的組織公民行為。而以往的研究較少考察過績效評價(jià)與組織公民行為之間的中介機(jī)制。本文證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是人力資源管理實(shí)踐和個(gè)體績效之間的關(guān)鍵中介變量。

第二，本研究把中國組織中的績效評價(jià)分為兩個(gè)層面。我們發(fā)現(xiàn)，績效評價(jià)的程序和系統(tǒng)層面均對領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系和組織公民行為產(chǎn)生積極影響。本文通過社會交換理論進(jìn)行闡釋。社會交換理論認(rèn)為，如果員工感知到其他人友好地對待自己，那么他也會做出更多積極行為來回報(bào)。這些因素會使員工表現(xiàn)出更多的積極行為，甚至表現(xiàn)出職責(zé)范圍之外的行為。

第三，對中國情境下的員工組織公民行為進(jìn)行了進(jìn)一步探索。西方學(xué)者把社會交換理論作為員工解釋組織公民行為最合適的理論?；谏鐣粨Q理論和互惠原則，員工通過實(shí)施組織公民行為以獲取組織中的經(jīng)濟(jì)與社會性報(bào)酬（宗文等，2010）。中國員工深受傳統(tǒng)文化影響，“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”的思想已經(jīng)根深蒂固，員工與組織之間是一種等價(jià)交換，員工為了回報(bào)組織的恩情會加倍努力工作，表現(xiàn)出更多積極行為。因此，中國員工在組織中會實(shí)施更多的組織公民行為，不僅是基于互惠原則，更可能是內(nèi)心情感的觸發(fā)，是對“真”、“善”的一種追尋。

四、啟示

如果組織將組織公民行為的有益行為納入績效考核指標(biāo)，將有利于激發(fā)員工展現(xiàn)更多的組織公民行為。

（一）建立納入組織公民行為的績效評價(jià)體系。企業(yè)在管理實(shí)踐中一定要確?？冃гu價(jià)的公平、公正。首先，必須做到公司考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)、合理、公正。這樣的績效考評有助于員工實(shí)施更多的組織公民行為，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。公司在設(shè)定績效考評指標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的組織公民行為，把一些有利于公司績效的組織公民行為細(xì)化為具體的指標(biāo)納入到考評體系，這樣做有利于使員工在組織中感受到自己的行為受到組織的認(rèn)可與肯定，他們會實(shí)施更多的組織公民行為來回報(bào)組織。

（二）績效評價(jià)中體現(xiàn)組織公民行為。組織應(yīng)在組織績效中凸顯組織公民行為的特點(diǎn)，充分發(fā)揮員工的潛能。社會交換理論認(rèn)為，員工之所以做出更多的組織公民行為，他們是出于一定的利己動(dòng)機(jī)，是為自身的升職加薪獲得組織支持，其實(shí)就是為了獲得預(yù)期的高額回報(bào)而進(jìn)行的投資。如果員工腦海中不存在這種交換關(guān)系，那么他也就不會那么做，社會交換理論深入地剖析了員工實(shí)施組織公民行為的深層次原因。員工在組織中表現(xiàn)出的組織公民行為及其影響，與員工的績效考評密切相關(guān)，員工施展組織公民行為越多，績效考評相對得分越高，這就有利于增強(qiáng)員工的組織公民行為獲取回報(bào)的動(dòng)機(jī)。員工績效評價(jià)獲得高分之后又會加深這種認(rèn)識，激發(fā)員工的熱情與積極情緒，實(shí)施更多組織公民行為。應(yīng)讓員工的直接上級參與員工績效考評工作，他們與員工接觸最多，最了解員工的工作情況以及組織公民行為的實(shí)施情況，從而可以把組織公民行為納入到員工績效考評中來，從而提升公司人力資源管理效率。

（三）及時(shí)激勵(lì)實(shí)施組織公民行為的員工。強(qiáng)化理論認(rèn)為，當(dāng)員工對企業(yè)主動(dòng)實(shí)施期望行為時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)基于一定的物質(zhì)和精神激勵(lì)，鼓勵(lì)員工踴躍實(shí)施這種行為。隨著市場競爭的激烈，企業(yè)必須發(fā)揮員工的組織公民行為，特別是能夠?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)生積極效果的行為，企業(yè)必須大力發(fā)揚(yáng)增加員工實(shí)施這樣行為的可能性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須加強(qiáng)與員工的溝通以及交流，經(jīng)常關(guān)注員工的具體工作實(shí)踐，切實(shí)了解員工的工作內(nèi)容、進(jìn)度以及各個(gè)崗位的常見問題，如果員工展現(xiàn)出組織公民行為應(yīng)給予鼓勵(lì)和表揚(yáng)。特別值得注意的是那些員工在工作過程中對組織產(chǎn)生不利影響的行為。比如，員工在工作中團(tuán)隊(duì)成員遇到困難，他給予相應(yīng)的幫助，而導(dǎo)致沒有完成工作任務(wù)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對員工給予非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以顯著提高組織的工作效率。相反，如果員工做出了這樣的行為卻沒有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，這樣會導(dǎo)致他的工作積極性快速下降，降低工作效率。所以，領(lǐng)導(dǎo)者必須持有長遠(yuǎn)眼光，鼓勵(lì)企業(yè)員工積極施展組織公民行為，并給予相應(yīng)的褒獎(jiǎng)。

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國家社會科學(xué)基金項(xiàng)目：“工作場所樂趣與心理投入的中介作用研究”（項(xiàng)目編號：14BG L071）；石河子大學(xué)人文社會科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目：“團(tuán)隊(duì)邊界管理、凝聚力與效能間關(guān)系研究：以兵團(tuán)企業(yè)為例”（項(xiàng)目編號：RCSX 201004）

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