對高校輔導(dǎo)員組織社會化的若干思考

曹燁　徐磊

摘 要：高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生日常思想政治教育與管理工作的骨干力量，輔導(dǎo)員組織社會化很大程度影響著輔導(dǎo)員本職工作能否順利開展，關(guān)系到高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的好壞。本文在對高校輔導(dǎo)員組織社會化進(jìn)行概念界定的基礎(chǔ)上，揭示了組織社會化對輔導(dǎo)員及其工作的重要意義，并指出了當(dāng)前高校輔導(dǎo)員組織社會化存在的若干問題。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員 組織社會化

自1968年美國學(xué)者Schein將“社會化”概念引入組織并首次提出“組織社會化”觀點以來，員工組織社會化作為組織行為學(xué)領(lǐng)域中的一個重要課題，受到國內(nèi)外理論與實踐界的廣泛關(guān)注。當(dāng)前，我國高校學(xué)生工作所存在的復(fù)雜性、長期性和多變性，在很大程度上影響了輔導(dǎo)員組織社會化的進(jìn)程，而輔導(dǎo)員能否順利完成組織社會化，又直接決定著輔導(dǎo)員本職工作——大學(xué)生日常思想政治教育與管理工作能否順利開展，關(guān)系到高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)能否取得成效。

一、組織社會化的內(nèi)涵與高校輔導(dǎo)員組織社會化

1.組織社會化的內(nèi)涵

上世紀(jì)60年代末，為了探究新員工“兩低一高”（即“新員工對組織不適應(yīng)而導(dǎo)致的低組織承諾、低工作績效和高離職率”）這一問題背后的根由，Schein將“社會化”概念引入組織對“員工適應(yīng)組織的機制”進(jìn)行了探討，并首次提出了“組織社會化”的觀點，他認(rèn)為：“組織社會化是指新員工進(jìn)入組織學(xué)習(xí)的一些訣竅過程?！贝撕?，國內(nèi)外學(xué)者圍繞“員工組織社會化”這一問題開展了大量的研究，取得了豐碩的研究成果和寶貴的實踐經(jīng)驗。

然而，在組織社會化內(nèi)涵的界定上，由于國內(nèi)外諸多學(xué)者對組織社會化理解和研究的視角有別，致使理論與實踐界對于組織社會化內(nèi)涵的認(rèn)識仍存在一些差異。王雁飛等人對國外組織社會化研究文獻(xiàn)進(jìn)行分析和比較后指出：“由于研究者理解和研究組織社會化的視角不同，組織社會化的概念定義存在較大的差異。”綜而觀之，組織社會化研究視角的差異表現(xiàn)為組織社會化定義的6種取向，包括：角色轉(zhuǎn)換與適應(yīng)論、認(rèn)同論、符號互動論、交易論、沖突論及學(xué)習(xí)論等六種。

本文對于組織社會化內(nèi)涵的界定傾向于支持Ostroff、Chao等人提出的組織社會化的學(xué)習(xí)論觀點——“組織社會化就是新進(jìn)員工學(xué)習(xí)與內(nèi)化的過程”，然而，我們認(rèn)為：“這一學(xué)習(xí)與內(nèi)化的過程既應(yīng)包括新進(jìn)員工，也應(yīng)包括那些在組織、部門和職位之間流動的員工。”在此基礎(chǔ)上，本文對員工組織社會化的內(nèi)涵界定如下：“組織社會化是指員工為適應(yīng)其所在組織的價值體系、組織目標(biāo)、工作環(huán)境和行為規(guī)范，而不斷調(diào)整自身價值取向、態(tài)度和行為，以符合組織期望和工作要求的學(xué)習(xí)過程?！?/p>

2.高校輔導(dǎo)員組織社會化

根據(jù)本文對組織社會化概念的界定，結(jié)合國內(nèi)外組織社會化研究的相關(guān)結(jié)論，我們認(rèn)為：“高校輔導(dǎo)員組織社會化是指輔導(dǎo)員為適應(yīng)其所在高校的價值體系與目標(biāo)、工作環(huán)境與行為規(guī)范而不斷調(diào)整自身態(tài)度和行為，以符合學(xué)校期望及學(xué)生日常思想政治教育與管理工作要求的學(xué)習(xí)過程。”對“高校輔導(dǎo)員組織社會化”內(nèi)涵進(jìn)行全面認(rèn)識，還需要從輔導(dǎo)員組織社會化的內(nèi)容、過程及策略等三個方面入手。

從“組織社會化作為員工的一個學(xué)習(xí)過程”這一角度來看，“員工應(yīng)該學(xué)習(xí)和內(nèi)化什么才能更好地適應(yīng)所在組織”是員工組織社會化過程中的一項基本內(nèi)容。Chao等人指出，員工在組織社會化過程中應(yīng)該學(xué)習(xí)工作熟練度、與成員的關(guān)系、組織中的政治、語言、組織目標(biāo)與價值以及組織歷史等六方面的內(nèi)容。對于高校輔導(dǎo)員而言，我們認(rèn)為其組織社會化內(nèi)容包括學(xué)生工作勝任、學(xué)校目標(biāo)與價值觀、學(xué)校歷史文化和學(xué)校人際關(guān)系等4個方面。

Feldman提出的組織社會化權(quán)變理論認(rèn)為，員工組織社會化過程可以劃分為預(yù)期社會化、適應(yīng)和角色管理等3個階段。Chao等人則認(rèn)為：“組織社會化是一個連續(xù)與終身的過程，一旦員工的工作環(huán)境、工作要求和職位發(fā)生變化，組織社會化的需求即會隨之而生?！庇纱丝芍?，組織社會化涵蓋的對象，除了新進(jìn)員工以外，還包括那些在組織、部門和職位之間流動的員工，也即是說，組織社會化是貫穿于全體員工整個職業(yè)生涯的一項系統(tǒng)工作。作為高校輔導(dǎo)員，無論是新進(jìn)輔導(dǎo)員還是資深輔導(dǎo)員，在其整個輔導(dǎo)員職業(yè)生涯中，組織社會化都貫穿始終，而輔導(dǎo)員個體的組織社會化過程就是一個“預(yù)期—適應(yīng)—角色管理”循環(huán)式發(fā)展和提升的過程。

既然輔導(dǎo)員組織社會化是輔導(dǎo)員職業(yè)生涯周期內(nèi)的一項貫穿始終的系統(tǒng)工作和活動，其與輔導(dǎo)員能否取得職業(yè)成就密切相關(guān)。為此，作為高校和輔導(dǎo)員個人都應(yīng)該在輔導(dǎo)員組織社會化過程中采取有效策略和措施，以保障輔導(dǎo)員組織社會化進(jìn)程的順利推進(jìn)并達(dá)到較高程度。根據(jù)國外學(xué)者Van Mannem、Schein和Jones對員工組織社會化策略“組織化和個體化”的分類，我們認(rèn)為，高校輔導(dǎo)員組織社會化策略應(yīng)當(dāng)包括學(xué)校制度化和輔導(dǎo)員個體化兩類策略。

二、高校輔導(dǎo)員組織社會化的重要意義

1.組織社會化是新進(jìn)輔導(dǎo)員順利開展工作的必要前提

有研究指出，隨著國家對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的日益重視，輔導(dǎo)員的準(zhǔn)入門檻和任職資格也漸趨提高，當(dāng)前大多數(shù)高校的新進(jìn)專職輔導(dǎo)員都具有碩士研究生以上學(xué)歷，并且是中共黨員和擔(dān)任過主要職務(wù)的學(xué)生干部。然而，有較大一部分的輔導(dǎo)員自身所學(xué)專業(yè)與所帶學(xué)生專業(yè)不完全一致，具有心理學(xué)專業(yè)背景、就業(yè)指導(dǎo)資格的輔導(dǎo)員相對較少，輔導(dǎo)員的多元職業(yè)能力需要與自身能力素質(zhì)相對單一之間的矛盾給具體工作的開展添了不少的困難和壓力。對于這些新進(jìn)輔導(dǎo)員而言，要完成從“學(xué)生”到“教師”的轉(zhuǎn)變——從學(xué)生思想政治教育的接受者到掌握并運用相關(guān)技能與方法開展思想政治教育工作的教育者，從“組織外部人”成為“組織內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)變——從學(xué)習(xí)單位到工作單位，組織社會化是順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)變的必要前提。

2.組織社會化是輔導(dǎo)員適應(yīng)學(xué)生工作新要求的有效途徑

高校學(xué)生工作所存在的復(fù)雜性、長期性和多變性對輔導(dǎo)員的工作提出了新要求，輔導(dǎo)員要更好地開展工作，需要樹立新理念，運用新方法，利用新載體。學(xué)生工作的新理念、新方法、新載體，在不同時期和形勢下，還會不斷發(fā)生變化，這就需要輔導(dǎo)員在工作實踐中，通過有效的組織社會化去接收、認(rèn)同和應(yīng)用，為此，組織社會化是輔導(dǎo)員適應(yīng)學(xué)生工作新要求的有效途徑。

3.組織社會化是促進(jìn)輔導(dǎo)員成長與發(fā)展的重要手段

高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生日常思想政治教育與管理工作的骨干力量，教育部在《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》中明確指出：“要統(tǒng)籌規(guī)劃專職輔導(dǎo)員的發(fā)展，鼓勵和支持一批骨干攻讀相關(guān)學(xué)位和業(yè)務(wù)進(jìn)修，長期從事輔導(dǎo)員工作，向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展?！痹谶@一背景下，國內(nèi)許多高校越來越重視輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和發(fā)展，掀起了建設(shè)和打造學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍的高潮?！奥殬I(yè)化、專家化輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)”以及“學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)”的好壞，在很大程度上有賴于輔導(dǎo)員組織社會化的成效，為此，組織社會化是促進(jìn)高校輔導(dǎo)員自身成長與發(fā)展的重要手段。

三、高校輔導(dǎo)員組織社會化存在的問題

當(dāng)前，在我國高校中，輔導(dǎo)員組織社會化主要存在對輔導(dǎo)員組織社會化認(rèn)識模糊、輔導(dǎo)員組織社會化內(nèi)容不完善和策略不全面等3方面的問題。

1.對輔導(dǎo)員組織社會化認(rèn)識模糊

全面準(zhǔn)確地認(rèn)識和理解高校輔導(dǎo)員組織社會化，無論是對高校組織而言，還是對輔導(dǎo)員個人而言，無疑都是非常重要和必要的。高校在正確認(rèn)識輔導(dǎo)員組織社會化的基礎(chǔ)上，可以從組織的戰(zhàn)略高度，對輔導(dǎo)員組織社會化進(jìn)行引導(dǎo)和干預(yù)，以加快輔導(dǎo)員組織社會化的進(jìn)程和提高輔導(dǎo)員組織社會化的程度；輔導(dǎo)員個人對自身組織社會化的正確認(rèn)識有利于其在組織社會化過程中，以更加積極主動的姿態(tài)，采取有效的社會化措施盡快融入學(xué)校，將個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)有機結(jié)合起來，并使自身的工作行為符合學(xué)校的期望。然而，當(dāng)前大多數(shù)高校對于輔導(dǎo)員組織社會化的正確內(nèi)涵認(rèn)識還比較模糊，在很大程度上制約了輔導(dǎo)員組織社會化的進(jìn)程推進(jìn)和水平提升。

2.輔導(dǎo)員組織社會化內(nèi)容不完善

就當(dāng)前大多數(shù)高校輔導(dǎo)員組織社會化的實際內(nèi)容來看，與輔導(dǎo)員組織社會化應(yīng)包含的內(nèi)容相比，是不完善的。目前，大多數(shù)高校輔導(dǎo)員組織社會化內(nèi)容相對單一，主要側(cè)重于學(xué)生工作勝任社會化，如新員工入職培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)等，而對學(xué)校目標(biāo)與價值觀、學(xué)校歷史文化、學(xué)校人際關(guān)系沒有或很少涉及。這樣的組織社會化內(nèi)容安排，雖從短期來看，保障了輔導(dǎo)員能夠順利開展本職工作，確保了輔導(dǎo)員的工作績效水平，但從長期來看，由于欠缺將輔導(dǎo)員個人目標(biāo)、價值觀與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)、價值體系進(jìn)行有機統(tǒng)合，輔導(dǎo)員的工作滿意度、組織承諾水平會大打折扣。

3.輔導(dǎo)員組織社會化策略不全面

從高校輔導(dǎo)員組織社會化策略的具體應(yīng)用來看，目前，大多數(shù)高校的輔導(dǎo)員組織社會化策略偏重于組織層面的學(xué)校制度化策略的使用，個人層面的輔導(dǎo)員個體化策略使用較少；學(xué)校制度化策略顯得較為單一，沒能較好地對不同策略進(jìn)行組合，致使學(xué)校對輔導(dǎo)員組織社會化的干預(yù)不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；此外，輔導(dǎo)員個體策略在很大程度受個人對組織社會化認(rèn)識的制約，在自身組織社會化過程中，自發(fā)、主動的行為相對較少。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐磊，曹燁.職業(yè)生涯管理視角下的學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)探析[J].人力資源管理，2012，7.

[2]王明輝，凌文輇.員工組織社會化研究的概況[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2006，14（5）.

[3]王雁飛，朱瑜.組織社會化理論及其研究評介[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2006，5.

[4]秦文光，黃權(quán)標(biāo).高校新進(jìn)專職輔導(dǎo)員職業(yè)心理適應(yīng)性研究[J].考試周刊，2010，13.

[5]張志堅.新教師入職教育的組織社會化視域[J].教育科學(xué)論壇，2012，5.

[6]譚亞莉，廖建橋.員工組織社會化理論的研究進(jìn)展[J].人類工效學(xué)，2004，6.

[7]楊岸，李燕萍.組織社會化理論研究述評[J].經(jīng)濟(jì)管理，2007，11.

[8]程德華.高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的應(yīng)對[J].思想政治教育研究，2009，8.（作者單位：江西師范大學(xué)教育學(xué)院 江西師范大學(xué)城市建設(shè)學(xué)院）

□責(zé)任編輯：劉偉林