積分制管理的加與減

松下幸之助說過“企業(yè)即人”，對人的管理和重視是企業(yè)發(fā)展的最重要的因素。但是，如今中小企業(yè)普遍遇到了管理瓶頸問題，小企業(yè)做了許多年做不大，大型企業(yè)做了許多年做不強。在企業(yè)中， 老板的困惑越來越多：制度沒有了執(zhí)行力，員工也沒有積極性，人才留不住，沒有真正的企業(yè)文化……

然而，在湖北荊門，由湖北群藝數(shù)碼集團董事長李榮提出的“積分制管理”，不僅克服了傳統(tǒng)管理方法的弊端，解決了傳統(tǒng)管理方法解決不了的問題，還用積分調(diào)動了員工的積極性。從2003年開始，湖北群藝使用“積分制管理”，通過短短5年的運用和發(fā)展，人才體系進入良性循環(huán)，公司資產(chǎn)擴大了20倍，年收入增加了50倍。

什么是積分制管理

其實，積分對于我們來說并不陌生，會員卡積分制讓消費者在商場購物有積分，在餐廳吃飯有積分，甚至連洗車時都有積分，累計的積分可以用來兌換一些小禮品或是提供增值服務(wù)。雖然這只是商家的促銷方式之一，但卻讓積分在我們的生活中無處不在。然而，李榮獨創(chuàng)的積分制管理體系與我們通常說的積分是完全不同的兩個概念。

通常人們所說的積分制管理是指把積分用于對客戶的管理，這里所講的積分制管理，是指把積分制度用于對員工的管理。在一個企業(yè)或單位，用積分來衡量員工的自我價值，反映和考核員工的綜合表現(xiàn)，然后再把各種福利及物質(zhì)待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸宿問題，從而達到激勵員工的主觀能動性，充分調(diào)動員工積極性的目的。

積分里的加減法

積分制管理，簡單地說，就是對員工的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核。說白了就是加分和減分，對于員工的行為和工作狀態(tài)，好的就加分，壞的就減分，并依據(jù)此原則加以演化。

策略1：積分獎勵政策實時更新

積分首先分為固定積分和臨時積分，固定積分指個人能力方面，比如員工的學(xué)歷、職稱、技術(shù)、特長等，這些方面的綜合能力都會在月底結(jié)算時得到相應(yīng)的固定積分，這是企業(yè)對員工個人能力的肯定。

但同時，只要你肯多學(xué)習(xí)、多掌握技術(shù)能力，在下個月以及之后的年月里，你也一樣可以得到相應(yīng)技能的固定積分，這也是企業(yè)為員工自我能力的提升提供了支持。

員工的日常表現(xiàn)也是獲得積分的重要手段，這也就是所謂的臨時積分。例如員工在加班時，根據(jù)職能、崗位的不同，每小時都可以獲得一定標準的加分；每完成一項技術(shù)創(chuàng)新或掌握一門新技術(shù)，可獲得幾百甚至上千的積分；員工做好人好事。比如拾金不昧、給災(zāi)區(qū)捐款都會獲得相應(yīng)的積分獎勵；員工參加公司的有益活動，比如登山比賽、拔河比賽等也可得到積分……

臨時積分可以根據(jù)“應(yīng)知應(yīng)會，公序良俗”的原則，進行隨時更新改變，這也在一定程度上激發(fā)了員工的積極性，因為員工多做的事情可以隨時簽單申請得到加分，這也促使積分讓優(yōu)秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜。

策略2：正向引導(dǎo)員工，使其發(fā)揮最大潛能

群藝集團的積分制管理可以與員工升職、加薪掛鉤，與旅游、年終獎、福利、培訓(xùn)機會掛鉤，也可以用積分轉(zhuǎn)干股，為高積分的員工買理財保險等。同時，公司還可以隨時增加新的與積分掛鉤的福利項目，更大程度地調(diào)動員工的積極性。可以說，時間久了，積分的基數(shù)大了，積分對員工在公司的影響、地位都會產(chǎn)生直接的作用，并成為員工自身價值的最好體現(xiàn)。積分之魅力，會讓身處其中的每個人產(chǎn)生無窮的力量，向上、向善的想法得到了認可和鼓勵。

從獎勵政策可以看出，這里的積分與錢沒有直接關(guān)系，所使用的永遠只是積分的名次，沒有一分積分等于多少錢這個概念，積分高的員工可以出國旅游、可以獎勵汽車。在排名次的過程中，就有人會因為少5分積分、50分積分就失去一個名次，失去一個出國旅游的機會，失去一輛汽車。在這種情況下，積分就放大了它的作用和空間。所以，有了這種設(shè)計，積分會比金錢作用更大、更持久。

但同時，我們也看到了，積分制管理也留了一手，關(guān)于臨時積分每月是有次數(shù)限制的，這樣不僅給員工正向的引導(dǎo)，也在很大程度上限制了一批既想偷懶又想得到積分的員工。

比如，群藝集團鼓勵尊老愛幼，給年邁的父母買一套新衣服就有一定數(shù)額的積分，但是這個項目每年只有一次加分的機會，如果你申請了加分，但卻沒有這樣做，那么你肯定害怕被發(fā)現(xiàn)后會扣除更多的積分，所以你會盡快去彌補，這在一定程度上給了員工一個正向的引導(dǎo)。

很多時候在選擇是否要加班時，雖然大家都舉手了（因為舉手就會有加分，但根據(jù)舉手的先后順序分數(shù)各有不同），會優(yōu)先選擇先舉手的員工，但是在需要后補人員時，管理層會優(yōu)先考慮最后舉手的員工，按照從后往前的順序依次安排加班，這樣就在一定程度上限制了一些員工為了加分而舉手。

策略3：員工的業(yè)績量化考核

積分制管理很相信經(jīng)濟杠桿的力量，因為員工的能力是不一樣的，所以他們從來不要求員工一定要如何做，而會建議你如何做，因為你自己做了就會得到積分，而積分是拿到獎勵的門檻，所以實質(zhì)上他們還是通過經(jīng)濟手段來進行管理的。這就是游戲規(guī)則的力量，勝過你說一萬句。

在群藝，工資的公式是“固定工資+浮動工資”，其中固定工資占月工資的1/3，浮動工資占月工資的2/3。浮動工資又是由產(chǎn)值和月工資的標準組成的。

產(chǎn)值是員工的工作業(yè)績，既是計算員工積分的基礎(chǔ)資料，又是計算員工工作的重要組成部分，有現(xiàn)金收入的業(yè)務(wù)所開的產(chǎn)值叫實產(chǎn)值，沒有現(xiàn)金收入的業(yè)務(wù)所開的產(chǎn)值叫虛產(chǎn)值。產(chǎn)值工資的計算方法是，（本月總產(chǎn)值數(shù)-3000元基本任務(wù)數(shù)）×6%，6%與管理人員的評分掛鉤。例如，管理人員評分80分：總產(chǎn)值53000-3000=50000×6%=3000（工資）；管理人員評分60分：總產(chǎn)值53000-3000=50000×6%×60%=1800（工資）。但是，最終員工得到的工資要不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，如果低于最低標準，員工得到的是最低工資標準數(shù)的工資。所以，員工為了得到更多的產(chǎn)值和積分，會更加努力地工作，企業(yè)也自然就形成了“優(yōu)勝劣汰”的氛圍。

策略4：節(jié)省管理成本

管理需要考慮成本問題，積分制管理很巧妙地節(jié)省了成本。員工只要在公司上班，積分終身有效。可以多次反復(fù)使用，這就放大了積分的激勵作用，讓員工更加關(guān)注自己的積分，同時也解決了企業(yè)長效激勵的問題。

員工的獎分也可以轉(zhuǎn)換成獎券，相當于在企業(yè)內(nèi)部發(fā)行了一種不需要花錢購買的流通券。流通券雖然不用花錢買，但員工可以在“快樂會議”上用來抽獎，積分計入員工的個人戶頭。同時，積分的多少與成本無直接關(guān)系，因為公司只關(guān)注和使用積分的名次。無論使用多少積分，用來激勵多少次數(shù)，員工的名次發(fā)生怎樣的變化，但排序的結(jié)果只有一個。例如，公司規(guī)定，年終積分最高的三位員工可享受出國旅游，無論公司使用多少積分，員工的積分排名前三名永遠只有三名，絕不會出現(xiàn)四個前三名，出國旅游還是只要三名，只要給了三名就算兌現(xiàn)了指標。

策略5：設(shè)立底線，獎懲分明

積分制管理雖然調(diào)動了員工的積極性，但也避免不了有弄虛作假的員工存在。所以對于弄虛作假的員工，有機會進行改正，當然公司也會根據(jù)事件的性質(zhì)扣除員工本人1000分以上的積分，如果在觀察期間仍然出現(xiàn)此類現(xiàn)象，就會被開除。這對于在這個企業(yè)努力賺積分的員工來說，是滅頂之災(zāi)，因此眾多的“一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，永久開除”條款，是員工們必須熟讀的，他們不得不去掂量這些風險有沒有必要去冒。

對于投訴的處理，積分制是非常嚴格的。因為他們采用了非常豐厚的獎勵政策，所以員工們趨之若鶩，這等于是送福利給員工的階段，因此再嚴苛的要求，員工們都會遵守。各種投訴分為初級、中級、嚴重，能容忍犯錯的機會也不盡相同。為什么對投訴如此看中，這是因為對于服務(wù)行業(yè)來說，用戶的體驗永遠是產(chǎn)品的根本。

俗話說“人心如水，管理如器”。但在這里“器”若用之有效，便是效用管理。積分制管理是將人性化管理和制度化管理高度融合的產(chǎn)物。以用為本，從人性出發(fā)的效用管理共振于員工，激勵于績效，是積分制管理帶給我們的啟示。