人力資源主管的迷茫：做“導演”還是“演員”

沒有深度匹配分析導致的離職潮

肖麗華最近一直悶悶不樂。作為新富華貿(mào)易公司主管人力資源的副總，原來那個主管業(yè)務工作風風火火的“鐵娘子”和現(xiàn)在的她判若兩人。

公司業(yè)務發(fā)展迅速，各部門大量需要人才。年初老板黃河審視了一番元老干將，將肖麗華趕鴨子上架。盡管肖麗華盡力扮演好自己的新角色，但她也明顯感覺到，各部門經(jīng)理對她的態(tài)度有了明顯轉(zhuǎn)變，從原來的熱切期待到最近一段時間見面笑笑而已。老戰(zhàn)友們一下子似乎成了熟悉的陌生人。

肖麗華隱約感知原因所在。各部門主管缺人上火，但是自己上任兩個多月以來，3次集中招聘來的人員，如今在各部門中留下的可謂屈指可數(shù)。是招聘來的人員有問題還是我的工作方式有問題呢？肖麗華將自己關在辦公室里，怎么也理不出頭緒來。

快要下班時，肖麗華打電話給助理：“小芬，你把我們近期集中招聘的員工檔案都拿過來一下，包括已經(jīng)離職的?！币粫?，3名在職員工、8名離職員工的檔案，以及離職員工面談記錄等資料就擺在了肖麗華的案頭。

肖麗華打開一份離職員工資料，上面寫著：張文偉，男，華南某獨立院校2005屆畢業(yè)生，入職前在創(chuàng)睿廣告公司任空間設計師兩年多，工作相對穩(wěn)定。入職新富華公司工程部，任空間設計師，主要工作是參與專賣店的裝修設計。

從工作內(nèi)容與性質(zhì)來看，張文偉是公司非常需要的人才。由于創(chuàng)睿廣告公司也是新富華的合作伙伴，肖麗華在了解到張文偉的專業(yè)能力、工作態(tài)度都非常不錯的情況下，才把他挖過來的。為什么他能在創(chuàng)睿工作兩年多的時間，而在我們公司卻做了不到一個月就離職了呢？

肖麗華在其他離職檔案中，發(fā)現(xiàn)有5名離職者與張文偉的情況較為相似，這讓肖麗華更感到迷惘。

下班時間已過，同事們紛紛離去，八百多平米的辦公區(qū)僅剩下肖麗華辦公室亮著燈，四周一片黑暗，安全出口指示燈箱發(fā)出的那點幽幽綠光似乎更符合肖麗華的心緒。

“肖總，你還在辦公？”一個聲音打破了寂靜。

“嗯?！毙惾A答應了一聲。是客戶部經(jīng)理李文榮回來取東西。當他取完東西正要出門時，肖麗華叫住了他：“李經(jīng)理，著急回家嗎？沒什么急事就過來坐坐，我們聊兩句?！?/p>

李文榮正準備出門時，聽到肖麗華這樣說，又折返回來：“我不著急?！?/p>

“現(xiàn)在怎么我們老朋友之間都顯得這么陌生呢？”肖麗華開門見山。

“沒有啊。只是見您近來很忙，不方便打攏您的工作?！崩钗臉s笑道。

“我們在新富華共事也有七八年了，彼此都很了解，作為朋友就不用兜圈子啦。近來不知怎么，我發(fā)現(xiàn)大家對我突然敬而遠之了，站在朋友的角度上幫我分析分析吧，老李。”肖麗華非常誠肯地說到。

“我沒覺得大家刻意躲著你啊，我想可能是近期公司發(fā)展快，各部門的業(yè)務都非常繁忙而已。再說，您也還是在努力指導大家的工作啊，我看我們之間還是很融恰的。”李文榮說。

“我知道近來大家的工作壓力都非常大，高壓之下同事之間的關系也變得陌生了。這是我的失職！”肖麗華自責道，“老李，你幫我個忙，行不？”

“肖總，您說吧?！崩钗臉s說到。

“別總叫‘肖總’，還是像以來一樣，叫我‘肖姐’吧，別搞得那么陌生。”肖麗華說，“這是我負責人力資源以來招聘的員工檔案，在8名離職者中，我認為基本上都是非常優(yōu)秀的人才，工作穩(wěn)定性也比較好，可是為什么在我公司就都留不住呢？你幫我分析分析?！?/p>

“這個您比我專業(yè)，我還真看不出問題來?！崩钗臉s說。

“我們之間的關系變得不再融恰，我認為與這些離職者有較大的關系。站在朋友的角度你應幫我分析，找出問題存在?！毙惾A說，“好吧，就談談你部門的客服專員小毛吧。你是怎樣看待她的離職的，這總可以談談吧，老李？”

“別的部門情況我不好說，肖姐既然都說到了小毛的離職，我就談談吧。小毛進我部門之前，也是在業(yè)內(nèi)做客服。在那邊公司做了近兩年的時間，到我們公司卻只做了不到一個月的時間。不僅小毛這樣，我聽說這些離職的新員工中，有好幾個與小毛的情況相同?！?/p>

“是啊，工程部的張文偉也與小毛的情況很相近。”肖麗華補充了一句。

“不瞞您說，我也與工程部的老鐘交流過這個問題。小張之前在創(chuàng)睿廣告公司工作的情況我們都知道，是一個不錯的設計師，在我們公司沒能留下來，我覺得問題出在我們沒有進行深度的匹配分析?！崩钗臉s說到。

肖麗華問：“深度的匹配分析？那我怎樣才能做到這一點呢？在選人時，我們都認真進行了挑選，特別是他們之前的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容及穩(wěn)定性，還有專業(yè)的匹配性。在面試過程中也非常注重他們的心態(tài)、求職動機、過往業(yè)績等情況。這樣也算是做了崗位與人才的匹配分析??！怎樣做才會更有深度呢？”

“這些匹配性的工作，您是都已經(jīng)做過了。就拿小毛來說吧，她之前在奧爾利公司做客服時，主要工作是對客戶的電話詢咨及問題的解答。當遇到她回復不了的問題時，記錄下來交給經(jīng)理去回復。她的工作其實側(cè)重于固定問題的回答，對于這個崗位，只要對公司的產(chǎn)品特性比較了解，有一定的耐心和語言表達能力就可以做好的。她的工作內(nèi)容與我們部門的許巧巧很相似，客人的問題其實都一樣，不會有太多的可變性，只要按經(jīng)理事先準備好的去回答就可以了。而我們現(xiàn)在要招的這個崗位呢？除了對公司的產(chǎn)品特性熟悉之外，還需要了解市場的銷售情況，有很強的數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計能力，能通過客戶的銷售情況，分析出銷售趨勢，并能積極引導我們的終端客戶多訂貨與、多銷售，而且還能給予我們的客戶一定的數(shù)據(jù)支持，需要很強的統(tǒng)計分析能力與說服技巧?！?/p>

“你說的這些是具體的工作細節(jié)問題。說實在的，我現(xiàn)在還做不到這么細地去了解每一個崗位。老李，那我如何才能做到這一點呢？”肖麗華很想快速找到答案。

“肖姐，您太努力了，所有的責任都由自己承擔才會出現(xiàn)這樣問題。面試時讓用人部門的經(jīng)理也參加到其中，您只負責把握您剛才所說的專業(yè)、心態(tài)、動機、工作背景、工作業(yè)績等外圍的東西，具體工作細節(jié)的匹配度就讓各用人部門的經(jīng)理自己去把握就可以。一來他們有一定的自主權(quán)，二來他們有參與感，再說具體的工作細節(jié)也只有用人部門最清楚，專業(yè)事讓專業(yè)人去做，您會更有效?！崩钗臉s說。

“其實，我也想過在招聘時請用人部門一起來把控。主要考慮到大家的工作都很忙，希望能給大家做好全部的服務工作，才會出現(xiàn)這種偏差。今天，感謝你說的心里話。是啊，磨刀不誤砍柴工。用人部門參與到面試中來，由他們來把握工作的細節(jié)，這樣能快速招到合適的人才，并不會耽誤到他們的工作?！毙惾A有一種豁然開朗的感覺。

外行領導如何開展工作？

這個案例中出現(xiàn)的是比較低級但卻是中小企業(yè)中比較常見的問題。表面上看責任主要在負責人力資源的肖總，但稍加分析便知道，肖總、相關部門經(jīng)理以及公司都需要反省。比如，主管人力資源的肖總管理意識和方法欠缺。

外行領導如何開展工作？一般而言，招聘選拔流程是：人力資源專業(yè)人員負責招聘渠道的選擇，提供應聘人員，就符合基本條件的應聘人員動機、個性特征、與公司文化的匹配度等進行初試;符合條件的由用人部門就崗位匹配度方面進行面試或測試。如果有需要，通過用人部門面試關的人員可以再由人力資源總監(jiān)面試。

肖總的職責在于充分調(diào)動專業(yè)人員的積極性，有效動用下屬的知識與智慧，領導、指導、督促下屬積極開展工作，做“導演”，而不是“演員”。此輪招聘中，其親力親為甚至越俎代庖做下屬的事情，這種主動，不是“給大家做好全部的服務工作”，而是缺乏科學的領導職責意識的錯位行為。

如何面對緊急需要？就經(jīng)驗值來看，從發(fā)布招聘廣告、招聘面試人員、應聘人員與原公司辦理離職手續(xù)到入職，這個周期一般需要3個多月時間。公司對人才有緊急需要，可先找最緊要崗位的，同時在內(nèi)部進行適當?shù)娜藛T調(diào)劑，并引導相關部門負責人不要產(chǎn)生“馬上就要招到合適的人”這種不切實際的希望。倉促集中招聘或者粗率行動，其結(jié)果只會進一步阻礙工作的正常運行。

如何關注事情的進展，隨時了解相關情況，涉及到一個領導的控制能力。集中招聘是肖總接手人力資源后的第一大動作，應該隨時關注，及時發(fā)現(xiàn)問題苗頭才對，怎么會在8個新員工都走了，自己還一個人關在辦公室里苦悶呢？但我們禁不住要問一連串的問題：她之前為什么不能主動去部門經(jīng)理那里問問？她之前就沒能讓人力資源專業(yè)人員主動去問問？她之前就沒有讓人力資源部做一下離職訪談……

部門經(jīng)理被動且缺乏職業(yè)精神

如何幫上司作出正確的決策？

通讀案例，我一直找不到人力資源專業(yè)人士的身影。專業(yè)領域中的任何一個人員，都有責任有義務向上司提供專業(yè)知識、提出專業(yè)建議，以幫助上司做出正確的判斷和決策。

而作為用人部門，如果招來的員工不能適應工作，為什么不可以主動與肖總溝通？如果在出現(xiàn)問題時主動將問題提出，或許能夠及時尋找方法，避免出現(xiàn)后來員工的大量離職。如果離職問題確實不可避免，也應將發(fā)現(xiàn)的問題原因告之人力資源專業(yè)人員，以免在下一輪招聘中再犯類似的錯誤。即使不是為公司考慮，就算為了自己部門工作的有效開展，也應就招聘問題主動溝通。

文中提到的李榮文經(jīng)理，與肖總溝通之初回避問題，后來坦誠分析小毛離職原因時，只看到入職未深度匹配的原因，卻未能反省自己的責任，不僅僅是認識能力問題，也反映了專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人行為的缺失。

如何指導新員工？

小毛的離職，就我看來不僅僅是入職未能深度匹配的問題，李榮文的指導下屬方面也有值得改進的地方。小毛此前在奧爾利公司的客服工作沒有挑戰(zhàn)性，成長的空間很小，而她在新富華的職位有挑戰(zhàn)性。我想，年輕人應該是愿意接受這個挑戰(zhàn)的，如果有個好上司的話。

首先，這個上司能夠根據(jù)新員工的情況，有計劃分階段地分派任務，這樣不至于讓新員工突然感到巨大的不能承受的壓力。

其次，上司能夠很好地引導小毛如何看待一份更有挑戰(zhàn)性的工作——即使小毛只看到新工作的壓力，未看到其對個人成長的好處，有了上司的有效引導，她也能很快認識到這一點。那么，小毛也就有了面對挑戰(zhàn)、提升能力的勇氣和激情。

第三就是對新員工的指導和幫助。其實一名有效的管理者首先就應是一個教練，而不只是任務分配者、命令發(fā)布者。及時的指導、關心和幫助能夠幫助一個新員工迅速成長為一個成熟的員工。

企業(yè)管理有隨意性

肖總的問題和職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)，都可以找到企業(yè)文化的烙印。

肖總為什么從主管業(yè)務突然轉(zhuǎn)到主管人力資源？我們可以推斷，或許老板不太信任新員工。專業(yè)人做專業(yè)事，肖總對于人力資源并不專業(yè)，卻因為老板的信任而硬性安排，可以說是好心辦壞事。同時也說明新富華公司的人事任命上存在著較大的隨意性。

為什么經(jīng)理們沒有主動與肖總溝通？一方面有經(jīng)理人職業(yè)精神不夠，職業(yè)素養(yǎng)需進一步提高的問題;另一方面，企業(yè)缺乏有效、暢通溝通文化的建設，也是主要原因之一。

管理隨意。也許企業(yè)有基本的招聘、入職、離職流程，但領導習慣于不按照公司的流程、制度辦事，而是更愿意按自己的方式行事。這樣一來，何談管理規(guī)范、管理改善呢？

由此我們會問，新員工們的離職，除了入職不匹配以外，有沒有對上司的失望、對公司的失望呢？回答應該是很有可能的。畢竟，一個年輕人，找到完全匹配的工作是比較難的。當感覺到不能勝任時，公司沒有趕走自己，自己應該加倍努力才對，怎么會主動逃走呢？