建筑企業(yè)人才流失的原因與對策分析

劉自文

（云南路橋股份有限公司，昆明 650200）

1 建筑企業(yè)人才流失的原因

1.1 人才流失的外部原因

1.1.1 外部就業(yè)機會增多

現(xiàn)階段，建筑行業(yè)的快速發(fā)展，帶動了大批建筑企業(yè)的崛起，為社會創(chuàng)造了大量就業(yè)機會和就業(yè)崗位，同時，建筑企業(yè)對高科技專業(yè)技術(shù)人才的需求量也逐漸加大。這導(dǎo)致建筑企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，人才流失現(xiàn)象比較常見。

1.1.2 就業(yè)方式與渠道增多

市場經(jīng)濟下人才的選擇具有雙向性，打破了傳統(tǒng)的單向輸送人才的方式，在這種條件下，人才的選擇增多。隨著人才市場、招聘會及網(wǎng)絡(luò)招聘等形式的普遍出現(xiàn)，人才的就業(yè)方式和就業(yè)渠道也不斷增加，這對企業(yè)的綜合實力提出更高要求，也會間接導(dǎo)致部分實力較差的建筑企業(yè)留不住人才。

1.1.3 建筑企業(yè)待遇相比同行業(yè)較低

建筑施工類企業(yè)相對于其他企業(yè)來說，無論是在福利待遇還是在工作環(huán)境方面都存在一定差距。此外，很多專業(yè)技術(shù)人才常常將建筑企業(yè)作為理論的積累場所，在積累了豐富的工作經(jīng)驗后，便紛紛以此為跳板轉(zhuǎn)向建筑設(shè)計、咨詢等單位，這導(dǎo)致很多建筑企業(yè)人才流失嚴重。

1.2 人才流失的內(nèi)部原因

1.2.1 管理認識不到位

當(dāng)前，很多企業(yè)仍存在論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象，這讓很多有實力的人才沒有發(fā)揮自身能力的空間和機會，這主要是由于企業(yè)管理疏忽所致。企業(yè)管理者往往沒有真正認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，造成人才流失和企業(yè)發(fā)展的惡性循環(huán)。

1.2.2 用人機制不靈活

很多企業(yè)的人力資源管理工作相對混亂，導(dǎo)致企業(yè)的管理機構(gòu)存在不合理現(xiàn)象。在人才儲備方面也缺少科學(xué)的管理機制，主要表現(xiàn)在缺少先進的人才培養(yǎng)機制，沒有相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)和理論指導(dǎo)等方面。正是由于這些企業(yè)用人機制不靈活，導(dǎo)致員工失去對企業(yè)信心，加速人才流失。

1.2.3 薪酬制度不合理

勞動報酬不僅是企業(yè)對員工工作表現(xiàn)的肯定，更是體現(xiàn)員工價值的具體表現(xiàn)形式。雖然現(xiàn)階段很多企業(yè)已在薪酬機制上進行了有力探索，但實際效果卻不顯著。很多企業(yè)在薪酬制度改革過程中缺少以人為本的理念，導(dǎo)致很多員工對現(xiàn)有的薪酬制度存在抵觸心理。此外，很多企業(yè)不能科學(xué)劃分工作崗位，并沒有體現(xiàn)出優(yōu)秀人才的價值，以及企業(yè)對他們的重視，無法調(diào)動人才的工作積極性和創(chuàng)造性，這也是造成人才流失的重要原因之一。

1.2.4 文化氛圍不濃厚

企業(yè)文化不僅體現(xiàn)著一個企業(yè)的發(fā)展方向，更代表著企業(yè)的向心力和凝聚力，但很多企業(yè)在發(fā)展的過程中并沒有注意到企業(yè)文化的重要性，導(dǎo)致很多企業(yè)的員工對企業(yè)并沒有認同感。長此以往，會使員工對本單位的忠誠度下降，很容易造成人才流失。

2 建筑企業(yè)防止人才流失的對策

2.1 創(chuàng)新人力資源管理理念

在企業(yè)的人才管理過程中，首先要樹立科學(xué)的人力資源管理理念，以該理念作為整體指導(dǎo)，將以人為本作為管理原則，利用現(xiàn)代化的管理方式，重視人才的培養(yǎng)和管理，以充分挖掘人才的潛力，提升企業(yè)員工的工作積極性。在此基礎(chǔ)上，要制定適合企業(yè)發(fā)展的人才管理戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)的各級人才都能得到先進的培訓(xùn)機會，提升自身價值，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

2.2 加大人才引進和人力資源管理力度

人才不僅是企業(yè)最寶貴的資源，更是促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的不竭動力。因此，企業(yè)不僅要加大人才引進的力度，保證人才資源的充足性，還要加大人力資源管理的力度。在人才的引進和管理方面，要注意以下幾點：首先，要建立合理的薪酬制度，確保各項薪酬待遇相對于其他行業(yè)或同一行業(yè)的其他企業(yè)來說，更加公平合理。同時，可建立薪酬管理系統(tǒng)，將員工的業(yè)績與績效工資掛鉤，切實做到按勞分配，并建立適當(dāng)?shù)募钫?，鼓勵員工創(chuàng)造性地工作，提高員工的工作積極性和自主創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來更多效益。其次，在人力資源管理方面要更加科學(xué)與全面。一方面，要制定一系列的優(yōu)惠政策，吸引人才留在企業(yè)，另一方面，也要對這些專業(yè)人才進行科學(xué)化管理，一視同仁，尤其對一些關(guān)鍵崗位，更要強化人才管理力度，使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。最后，要注重企業(yè)文化的構(gòu)建，以提升員工的凝聚力及其對企業(yè)的忠誠度。

2.3 完善員工教育培訓(xùn)體系

在引進員工的過程中，要將員工的培訓(xùn)工作列入企業(yè)發(fā)展的日程中，形成一個多層次、全方位的人才培訓(xùn)體系。在此過程中需要注意以下幾個問題：首先，培訓(xùn)內(nèi)容要全面，既要包括相關(guān)的理論知識，又要包括實踐操作技能。只有將理論知識和實踐相結(jié)合，才能提升員工的整體素質(zhì)。其次，要將最先進的技術(shù)引入培訓(xùn)中?？茖W(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，建筑企業(yè)的相關(guān)技術(shù)也在不斷更新，這要求培訓(xùn)內(nèi)容要與時俱進，以使員工掌握最先進的理論和技術(shù)，進而提升整個企業(yè)的創(chuàng)造力。最后，通過資格考試的方式，提升員工參加教育培訓(xùn)的積極性。很多企業(yè)的老員工不愿意參加教育培訓(xùn)，這就需要通過安排資格考試的方式將員工的教育培訓(xùn)強制化，一方面可促使員工參加教育培訓(xùn)，另一方面也可以檢驗教育培訓(xùn)的效果，有助于培養(yǎng)專業(yè)人才。

3 結(jié) 語

由于外部市場環(huán)境和內(nèi)部企業(yè)環(huán)境的共同影響，很容易導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，但在企業(yè)的發(fā)展過程中可通過創(chuàng)新人力資源管理理念，加大人才引進和人力資源管理力度，完善員工教育培訓(xùn)體系等方式，緩解企業(yè)人才流失的現(xiàn)象，從而促進各類企業(yè)健康、快速發(fā)展。