從人力資源管理角度解析中職學(xué)校“雙師型”教師的激勵問題

莊翠冷

摘 要： “雙師型”教師作為職業(yè)學(xué)校師資隊伍的主體，承擔(dān)著培養(yǎng)實用型技能人才的重任。建設(shè)一支實力雄厚、理實一體的雙師型教師隊伍已是職業(yè)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，是新形勢下職業(yè)教育十分關(guān)注的熱點問題。本文從“雙師型”教師的內(nèi)涵著手，從人力資源管理的角度分析了“雙師型”教師的激勵問題。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理 中職學(xué)校 “雙師型”教師

所謂“雙師型”教師，它最初是產(chǎn)生于職業(yè)教育的成長階段，這一概念一經(jīng)提出就得到教育界的廣泛重視。中職學(xué)校作為我國職業(yè)教育體系不可忽視的一個層面，隨著整個社會觀念的改變，學(xué)校對“技能型”人才的培養(yǎng)日趨重視，而高素質(zhì)的“雙師型”教師是技能人才培養(yǎng)的主力軍。如何從人力資源管理的角度培養(yǎng)、評價、發(fā)展“雙師型”教師隊伍，就成為當(dāng)今各中職學(xué)校人事管理中的熱門話題。

1.“雙師型”教師的內(nèi)涵

關(guān)于什么樣的教師才是“雙師型”教師，業(yè)內(nèi)學(xué)者們沒有統(tǒng)一說法，但從職業(yè)教育性質(zhì)看，“雙師型”教師應(yīng)具備兩個特征：一是具備“雙職稱”，即教師在獲得教師系列職稱外還需要取得另一相當(dāng)級別的職稱；二是具備“雙素質(zhì)”，即教師具備集理論教學(xué)與操作技能教學(xué)于一身的過硬本領(lǐng)，以完成“傳道、授業(yè)、解惑”。

2.中職學(xué)?！半p師型”教師激勵現(xiàn)狀分析

2.1中職學(xué)校雙師型教師的需求分析。

一般來講，雙師型教師普遍具有“理實一體”的優(yōu)勢，他們對自身的能力有一定自信，對各種需求也比較多樣化。如表1需求結(jié)構(gòu)冰山圖所示，不可見的、內(nèi)隱的需求很值得進(jìn)一步分析。

圖1 結(jié)構(gòu)冰山圖

2.2中職學(xué)?！半p師型”教師有關(guān)激勵問題的現(xiàn)狀分析。

2.2.1考核制度不完善，無法滿足公平公正待遇需求。

公平與效率是當(dāng)前的一個熱點問題，很難得到兩全，但我們應(yīng)該在現(xiàn)有的條件下盡可能地實現(xiàn)公平與公正。在當(dāng)前我市現(xiàn)有的中職學(xué)校激勵制度中，對于雙師型教師這部分中堅力量，卻往往由于考核制度不完善，使其得不到公平公正的待遇。

2.2.2“雙師型”教師收入水平偏低，物質(zhì)需求有待滿足。

中職學(xué)校由于資金上的壓力遠(yuǎn)大于本科院校，其工資待遇本身就比較低。而且隨著事業(yè)單位績效工資的全面實施，雙師型教師難以量化的貢獻(xiàn)無法得到充分體現(xiàn)，工作積極性難以發(fā)揮。

以我市某幾所中職學(xué)校為例，按照現(xiàn)行的薪酬激勵方面的收入分配機制，教師的收入構(gòu)成主要由以下幾部分組成：

表1 我市中職學(xué)校教師的收入構(gòu)成表

從表1我們不難看出，雙師型教師并沒有獲得高于其他教師的收入。特別是年輕的雙師型教師，反而會因為職稱低、工作年限少等原因占了劣勢，收入大大降低。

2.2.3精神激勵形式過于單一，難以滿足自我實現(xiàn)需求。

在“逢進(jìn)必考”政策下，事業(yè)單位公開招考對學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)驗等各方面的要求日趨嚴(yán)格與規(guī)范。因此，近年來招收或調(diào)入的教師一般都具有很高的文化水平，而對于有高素質(zhì)的知識分子而言，精神上的需求也是十分強烈的。但是目前在我市中職學(xué)?！半p師型”教師的激勵機制中，精神激勵形式過于單一，基本上只有榮譽與表揚激勵，這種單一的激勵方式，不能充分發(fā)揮精神激勵的作用。

3.基于人力資源管理角度的“雙師型”教師激勵措施

3.1強調(diào)“雙師型”隊伍的重要地位。

職業(yè)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)要高度重視“雙師型”教師隊伍建設(shè)，可通過各種會議、講座等宣傳職教，介紹國內(nèi)外職教發(fā)展的趨勢，宣傳上級部門關(guān)于加強職教師資隊伍建設(shè)的有關(guān)會議精神，使教師們明確從事職教的專業(yè)教師向“雙師型”教師發(fā)展是大勢所趨，從而轉(zhuǎn)變重理論輕實踐的觀念，提高專業(yè)教師向“雙師型”發(fā)展的積極性、主動性和自覺性。

3.2運用激勵理論促進(jìn)考核制度的完善。

公平實際上是激勵的一個基礎(chǔ)，只有在公平的基礎(chǔ)上才能夠體現(xiàn)出各種激勵方式的作用。在這一方面我們可以參照雙因素理論的相關(guān)觀點做，即保健因素和激勵因素。從我市中職學(xué)校教師行業(yè)的特征上看，雙因素理論在實踐運用方面有較大意義：雙師型教師作為高素質(zhì)的一個人群，他們對成就感的熱切追求，對責(zé)任感的廣泛認(rèn)同，對個人發(fā)展的傾心關(guān)注等，都是與激勵因素中的主體相吻合的，其關(guān)注的無非是兩個方面，一個是物質(zhì)上的激勵，另一個是精神上的激勵。

3.2.1物質(zhì)上的激勵。

本文著重討論各中職學(xué)校現(xiàn)行的工資激勵機制——參照全國通行的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》與《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》。雙師型教師在該試行辦法中屬于專業(yè)技術(shù)崗位，可劃分為十三個等級（如表3所示），因此也稱為十三級崗位工資制，其主要包含基本工資和可變工資兩項，又可細(xì)分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個細(xì)項。

表2 事業(yè)單位（含中職學(xué)校）崗位設(shè)置

根據(jù)現(xiàn)行的十三級崗位制度，可變工資中的績效工資是改革的重心，而且主要是在校內(nèi)發(fā)放，基本上有三種模式：以職位為中心的收入模式、以能力為中心的收放模式和以業(yè)績?yōu)橹行牡氖杖肽Ｊ剑?/p>

表3 中職學(xué)?，F(xiàn)有的收入模式比較表

從三種收入模式的具體分析表明，中職學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步完善績效評估機制，并建立配套的績效評估機制，提倡以業(yè)績收入模式引導(dǎo)激勵機制。

3.2.2精神上的激勵。

精神激勵的作用決不可忽視，除了常用的榮譽和表揚激勵、考評激勵外，我認(rèn)為可以廣泛應(yīng)用榜樣典型激勵和團(tuán)隊激勵這兩種激勵方式。同時，根據(jù)各中職學(xué)校自身的實際情況，適當(dāng)?shù)夭捎媚繕?biāo)激勵、競爭激勵與情感激勵等，不斷豐富精神激勵的形式。

只有建立健全科學(xué)的雙師型教師業(yè)績考評體系，才能夠及時發(fā)現(xiàn)教師的成果，及時肯定教師的進(jìn)步，根據(jù)教師貢獻(xiàn)的太小，在不同的范圍內(nèi)對教師進(jìn)行肯定和表彰，使其受到激勵。

3.3完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)優(yōu)秀的“雙師型”教師。

隨著人才觀、質(zhì)量觀的改變，社會要求中職學(xué)校為生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線培養(yǎng)更多高質(zhì)量的技術(shù)應(yīng)用型專門人才。擁有一批高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍則對這個目標(biāo)的實現(xiàn)至關(guān)重要。因此，職業(yè)學(xué)校要加大“雙師型”教師隊伍建設(shè)的培訓(xùn)力度。第一，要撥出?？钣糜凇半p師型”教師的培訓(xùn)、考察、引進(jìn)和建設(shè)；第二，校企密切合作，實行科技服務(wù)與開發(fā)；第三，積極創(chuàng)造條件，有計劃地選送雙師型教師到生產(chǎn)第一線深造。

綜上所述，從人力資源管理的角度看，“雙師型”教師的培養(yǎng)、任職、調(diào)度及激勵等都需要學(xué)校管理者采取科學(xué)、合理的措施，達(dá)到雙師型教師與學(xué)校共同發(fā)展的目的，為社會培養(yǎng)出更多合格的實用型技能人才。

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