延長職業(yè)保鮮期

張曉莉

不專業(yè)，何來“范兒”

最近，人們談到人力資源工作，總是提到轉(zhuǎn)型、突破和創(chuàng)新。但對(duì)于人力資源工作者（以下簡稱“HR”），更急迫的任務(wù)可能卻是“回歸”——回歸常識(shí)和專業(yè)。個(gè)人品牌是由技能、經(jīng)歷、誠信和知名度等融合而成，而這當(dāng)中，專業(yè)技能是基礎(chǔ)。

由于專業(yè)能力過硬，人力資源經(jīng)理李先生的晉升之路一路順暢：“3月份入職，任職行政人事經(jīng)理。第一個(gè)工作周，我提交了一篇詳細(xì)的關(guān)于提升企業(yè)各部門工作效率的建議書，被總經(jīng)理采納。企業(yè)根據(jù)我的建議精簡架構(gòu)，優(yōu)化工作流程，辭掉三位副總;一個(gè)月后，我開始企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)和目標(biāo)分解工作，并利用五一長假完成，節(jié)后被任命為總經(jīng)理助理兼行政人事經(jīng)理;5月，設(shè)計(jì)并推行新的業(yè)務(wù)模式和優(yōu)化供應(yīng)鏈工作，使企業(yè)業(yè)績獲得大幅增長;6月、7月，對(duì)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行整頓并推行新的業(yè)務(wù)模式，兼任分公司總經(jīng)理;8月，為企業(yè)新產(chǎn)品完成了定價(jià)、市場(chǎng)推廣方案、考核等系列文件，并開始實(shí)施;9月，被任命為企業(yè)總經(jīng)理，兼任行政人事經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)企業(yè)工作;年底，完成企業(yè)績效考核方案，準(zhǔn)備于明年春節(jié)后實(shí)施……”

李先生說：“干好人力資源工作，不僅需要懂得人力資源的全面知識(shí)和一般原理，還必須充分了解相關(guān)資訊和政策，尤其近年來，勞動(dòng)法律法規(guī)經(jīng)過多次修改和完善，作為HR，必須對(duì)政策變化實(shí)時(shí)掌握。同時(shí)，還要了解公司高層的管理風(fēng)格和經(jīng)營思想，要清楚企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化等”。

大多數(shù)HR被問及績效考核指標(biāo)如何形成時(shí)，會(huì)回答：“把企業(yè)目標(biāo)分解到各部門?！薄盀楹尾皇亲约涸O(shè)計(jì)？”“因?yàn)椴粔驅(qū)I(yè)。”

因?yàn)椴粔驅(qū)I(yè)，連最基本的飯碗都有可能丟掉，更談不上什么“職業(yè)范兒”。在這方面，人力資源經(jīng)理?xiàng)钕壬米约旱慕?jīng)歷，為HR們上了生動(dòng)的一課。

2012年7月，楊先生受聘于一家公司，任人力資源經(jīng)理。在供職期間，楊先生卻始終沒有為自己簽訂一份勞動(dòng)合同。不久，該公司以其“不稱職”為由，與其解除勞動(dòng)關(guān)系。楊先生因此起訴公司，要求公司依法返還其雙倍工資并支付賠償金，法院經(jīng)審理判決，楊先生未與原告簽訂勞動(dòng)合同雖是事實(shí)，但身為人力資源經(jīng)理，與員工簽訂勞動(dòng)合同本是其職責(zé)，而楊先生卻未要求公司與自己簽訂勞動(dòng)合同，屬失職行為。因此，法院僅支持因不按法律規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金，對(duì)其要求公司按雙倍返還工資的請(qǐng)求未予支持。

跳出“廬山”觀天下

影片《重慶森林》里有句臺(tái)詞說：“秋刀魚會(huì)過期，肉罐頭會(huì)過期，連保鮮紙都會(huì)過期。在這個(gè)世界上，沒有什么東西是不會(huì)過期的。”對(duì)于HR來說，可持續(xù)的職業(yè)規(guī)劃是延長職業(yè)保鮮期的重要途徑。

32歲的李女士是一家制造業(yè)企業(yè)的人力資源總監(jiān)，大學(xué)畢業(yè)后，她應(yīng)聘到一家日資企業(yè)做人事助理。積累了3年工作經(jīng)驗(yàn)后，李女士來到現(xiàn)在的公司。不足百人的公司只有她一名HR，整個(gè)公司的人事、行政、后勤一把抓。從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)、薪資，到考核、勞動(dòng)關(guān)系管理，李女士全都做了個(gè)遍。

“HR處理的事務(wù)性工作居多，如果一直埋頭其中，不變換思維方式，做得再久也只能成為單方面的行家。要想在職業(yè)生涯上繼續(xù)上升，那就得擴(kuò)容?！?/p>

的確，HR想要延長職業(yè)保鮮期，必須緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，要用變化的心態(tài)、變化的方法、變化的思路去應(yīng)對(duì)不斷變化的工作對(duì)象。因此，在擔(dān)任HR的幾年里，李女士不僅學(xué)習(xí)了財(cái)務(wù)、營銷、資本運(yùn)營、心理學(xué)等課程，還考取了人力資源管理師的資格。由于一直積極參與公司事務(wù)，2013年，李女士從人力資源專員崗位晉升到部門主管位置。

在人力資源工作中，人資助理是最基礎(chǔ)的職級(jí)，大約需要兩年多的錘煉才能獲得晉升，其晉升方向是人事專員。人事專員職位的專業(yè)性較強(qiáng)，一些大公司對(duì)該職位的分工更加細(xì)化，比如招聘專員、培訓(xùn)專員、薪酬專員、員工關(guān)系專員等，勝任HR專員崗位一般要有兩到三年的工作經(jīng)驗(yàn)。

不少企業(yè)的HR并非科班出身，因此，人力資源工作常給人以“門檻低”的印象。但人力資源工作入門容易，要有所成就卻很難。對(duì)于一名剛剛?cè)腴T的人事助理來說，需經(jīng)過長期熏修才能成為獨(dú)當(dāng)一面的好手。

首先，人事助理可以將考取人力資源管理師資格作為入職必修課。目前，人力資源資格選修范圍較大，既可選擇政府部門主辦或認(rèn)可的，也可選擇國際上認(rèn)可的相關(guān)資格。但與所有證書一樣，人力資源資格證書也有“紙上談兵”之嫌，HR不能指望拿到證書就成為行業(yè)專家。

其次，要通過閱讀專業(yè)書籍來充實(shí)、提升自己。選擇的專業(yè)書籍既要有一定高度，更要有操作性，要能從中學(xué)到戰(zhàn)略分解、人力資源規(guī)劃、各模塊分工、各項(xiàng)基礎(chǔ)工作如何開展等實(shí)務(wù)。對(duì)于HR來說，專業(yè)書籍幾乎可以伴隨整個(gè)職業(yè)生涯。

再次，要在工作實(shí)踐中用心體會(huì)，總結(jié)工作心得。學(xué)習(xí)能力是HR必備的一種能力，它固然包括考取資格證書、繼續(xù)進(jìn)修深造等，但更重要的是在實(shí)踐過程中的學(xué)習(xí)。最好的方法是隨身攜帶學(xué)習(xí)卡，將工作中遇到的不清楚的概念記錄下來，然后通過微信、微博等平臺(tái)向有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)同行請(qǐng)教。這種方法雖然是碎片化的，但帶著問題去學(xué)習(xí)往往是效果最好的方法。

第四，要有清晰的項(xiàng)目管理概念。在有了一定的理論和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)后，HR要盡可能地承擔(dān)一個(gè)模塊的項(xiàng)目執(zhí)行工作，在具體執(zhí)行過程當(dāng)中，會(huì)使頭腦中只有概念還沒經(jīng)過實(shí)踐的知識(shí)得以應(yīng)用和施展。在項(xiàng)目執(zhí)行中學(xué)習(xí)是HR提高自身專業(yè)技能的最好途徑。

大多數(shù)HR會(huì)面臨兩種發(fā)展路徑：一類是向自己感興趣的相關(guān)部門發(fā)展，如業(yè)務(wù)銷售部，生產(chǎn)部，質(zhì)量檢驗(yàn)部，物流等;另一類是沿人力資源專業(yè)縱向發(fā)展，從人事助理到人事主管、人事經(jīng)理等向上晉升，僅人力資源這一條主線就足夠HR服務(wù)終身。

常有HR報(bào)怨，HR在企業(yè)中漸漸被邊緣化了?！安?/p>

識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。”HR要實(shí)現(xiàn)價(jià)值，必須在本職知識(shí)不斷精進(jìn)的基礎(chǔ)上，輔以其他知識(shí)的共同作用。學(xué)習(xí)的動(dòng)力來自于巨大的工作壓力以及對(duì)職業(yè)資本積累的強(qiáng)烈渴望，保持恒久的學(xué)習(xí)力是HR群體實(shí)現(xiàn)職業(yè)上升的共同通道。

職業(yè)道德底線游戲不得

專業(yè)很重要，經(jīng)驗(yàn)不能少，但撐起HR職業(yè)范兒筋骨的更關(guān)鍵因素是為人之品質(zhì)。借鑒冰山理論，職業(yè)道德、正直誠實(shí)等因素是HR不可或缺的潛在要素，也是HR的重要從業(yè)準(zhǔn)則?？梢哉f，HR建立個(gè)人品牌的過程，是其專業(yè)資本和道德資本共同增值的過程。

某企業(yè)資深人力資源經(jīng)理王小姐談起多年前的一次求職經(jīng)歷時(shí)不勝唏噓。王小姐面試的是一家典型的勞動(dòng)密集型企業(yè)，廠長開門見山地交代了幾件“特別事項(xiàng)”：公司利潤很低，大多數(shù)員工對(duì)加班費(fèi)有異議，如果員工投訴，你得設(shè)法搞定;公司壓發(fā)工資的天數(shù)是45天，很多員工以怠工來“對(duì)抗”，對(duì)這些員工要嚴(yán)肅處理，并讓半個(gè)月內(nèi)辭職的員工都沒有工資可領(lǐng);要給工程師加大技術(shù)績效工資比例，盡力壓低工資額……”王小姐當(dāng)面謝絕了這份薪水頗高的工作，用她的話說：“這是出于道德底線和一個(gè)HR最基本的良知?！?/p>

2014年11月，鞍山市爆出四家民政企業(yè)特大騙保案。鞍山市機(jī)電配件廠、鞍山市民政機(jī)裝工程公司等企業(yè)涉嫌違規(guī)辦理退休395人，給國家?guī)砭薮蠼?jīng)濟(jì)損失。而在這起大案背后，企業(yè)勞資人員成了實(shí)施犯罪的“中堅(jiān)”力量，他們以收取好處費(fèi)違規(guī)辦理退休的方式大發(fā)不義之財(cái)。

還有一樁案件也為業(yè)界所共知。2014年5月22日，阿里巴巴集團(tuán)人力資源部組織文化與溝通副總裁王凱因收受、索要賄金260萬元被判刑8年。

我們熟知：要做事，先做人。誠信是做人最基本的原則，正直誠信是HR不能游戲的道德底線，一旦觸及這道“高壓線”，甚至踏入法律禁區(qū)，結(jié)局只能是自食苦果。

鞍山勞資員騙保、阿里巴巴人力資源副總裁索賄受賄并不是個(gè)案。在利益面前，一些HR不僅職業(yè)防線失守，甚至連做人的基本原則也喪失殆盡。國有國法，行有行規(guī)，任何一種職業(yè)都有其道德底線。作為人力資源的服務(wù)者、協(xié)調(diào)者，HR更有不可推卸的道德責(zé)任。HR職業(yè)精神的光鮮在于對(duì)職業(yè)底線的堅(jiān)守：不損人利己，不見利忘義，辦事公道，講究公德，一旦逾越了職業(yè)道德底線，輕則人際關(guān)系危急，重則斷送職業(yè)前程，也給企業(yè)聲譽(yù)帶來嚴(yán)重的損害。

美國電影業(yè)大腕伍迪·艾倫說過，只要在工作中為人所知，你就成功了90%。HR一方面要有可持續(xù)的職業(yè)規(guī)劃，一方面要有實(shí)操絕活，用職業(yè)范兒武裝起個(gè)人品牌，才能實(shí)現(xiàn)專業(yè)資本和道德資本的雙重增值。