招聘外包，打好雇主品牌這張牌

黃紅燈

根據(jù)翰德公司招聘流程外包部門與《HRO Today》雜志2014年聯(lián)合發(fā)布的雇主品牌報告，大約80%的雇主認(rèn)為雇主品牌“重要”或“非常重要”；65.5%的受訪者預(yù)測，2015-2016年，雇主品牌在企業(yè)中會占據(jù)更重要的位置。雇主品牌越來越受到企業(yè)和求職者的重視，在雇主品牌落地過程中承擔(dān)著重要角色的人力資源服務(wù)企業(yè)也不斷探索，嘗試將打造雇主品牌與招聘外包環(huán)節(jié)融合，為企業(yè)客戶提供更貼心的服務(wù)。

注重雇主品牌底牌驅(qū)動

傳統(tǒng)人力資源管理將著眼點(diǎn)落在企業(yè)內(nèi)部，重點(diǎn)在于職能管理，以保證經(jīng)營為目的；雇主品牌理論重點(diǎn)在于自我管理，要求企業(yè)重視內(nèi)外部營銷，以激發(fā)員工和潛在員工的認(rèn)同為目標(biāo)。對內(nèi)，企業(yè)通過為員工提供舒適的工作環(huán)境、充分的成長機(jī)會、良性的企業(yè)文化等方面的努力，來培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和自豪感，提高工作滿意度，使員工自發(fā)地為客戶提供更好的服務(wù)，從根本上提高企業(yè)競爭力；對外，企業(yè)通過各種營銷活動，塑造良好的外部形象，并體現(xiàn)出與競爭對手的差異性，增加對潛在員工的吸引力。與傳統(tǒng)的人力資源管理理論相比，雇主品牌理論顯然更進(jìn)一步。隨著外部因素的變化，企業(yè)在雇主品牌建設(shè)過程中要更加注重自我管理這張底牌的驅(qū)動力。

信息化的手段讓企業(yè)薪酬福利等更加公開化

互聯(lián)網(wǎng)化的溝通手段不斷涌現(xiàn)，令人眼花繚亂。SNS就是幫助人們建立社會性網(wǎng)絡(luò)的一種互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用。在SNS等社交化平臺上，信息的病毒式傳播特性豐富了雇主品牌的傳播手段，但也使得負(fù)面消息傳播得更快，正所謂“好事不出門，壞事傳千里”。Glassdoor是一家專門收集工作崗位與年薪信息的網(wǎng)站，今年初，Glassdoor又獲得了7000萬美元的投資，相比一年前，估值也翻了一番。Glassdoor的出現(xiàn)和走紅正是這一趨勢的體現(xiàn)。該網(wǎng)站提供來自雇員對雇主薪資、福利等方面的評價，也包括候選人在面試時可能被問到的問題以及工作機(jī)會的信息。對于一個潛在員工以及關(guān)注職場八卦的職場人士而言，薪資、福利、雇員評價和公司環(huán)境這樣的內(nèi)容無疑非常具有吸引力。換言之，在信息化的條件下，企業(yè)靠廣告宣傳樹立形象的做法，遠(yuǎn)不如建設(shè)有競爭力的雇主品牌來得更有效。同時，雇主們會發(fā)現(xiàn)，想要阻止員工分享這些敏感信息將會越來越難。

人才更加稀缺且“任性”

不管是創(chuàng)業(yè)中的中小企業(yè)，還是需要創(chuàng)新發(fā)展的大企業(yè)，對人才的需求都是剛性的。但是，合適的人才大多是被動的。根據(jù)LinkedIn的調(diào)查，只有18%有工作經(jīng)驗(yàn)的人在積極尋找工作，而剩下82%與職位相關(guān)的合適候選人并沒有使用招聘網(wǎng)站尋找工作。酒香還怕巷子深，從找到最合適的候選人的角度來說，企業(yè)必須通過雇主品牌來吸引這些稀缺的高端人才。

當(dāng)然，有才能的員工有時候也很“任性”，他們對發(fā)展機(jī)會更加看重，對企業(yè)文化更加挑剔。如果企業(yè)對此不加重視，這些人才常常采取用腳投票的方式，一走了之。而且，離職員工多數(shù)情況下對原雇主頗為失望，這種負(fù)面口碑一旦傳播開來，對原雇主的

在職員工和潛在候選人具有極大的影響力。

市場更加規(guī)范透明

隨著《勞動合同法》等一系列政策法規(guī)的出臺，人才市場日益規(guī)范，合法用工、營造和諧的勞動關(guān)系成為企業(yè)的法定義務(wù)，這也是企業(yè)在打造雇主品牌時必須遵守的底線。市場環(huán)境的逐漸完善也在敦促企業(yè)重視雇主品牌的建設(shè)。如果有企業(yè)膽敢違反相關(guān)法律法規(guī)，或者出現(xiàn)勞資關(guān)系激化或其他負(fù)面新聞，很快就會成為媒體關(guān)注的焦點(diǎn)，進(jìn)而成為眾矢之的，這對企業(yè)形象將是極大的傷害。企業(yè)與其事到臨頭采取危機(jī)公關(guān)，還不如平時在雇主品牌建設(shè)上多下功夫。

更加剛性的財務(wù)約束

調(diào)研顯示，在經(jīng)濟(jì)放緩的情況下，很多企業(yè)從快速擴(kuò)張逐漸趨向理性，更專注于修煉內(nèi)功，其薪酬上漲的幅度也可能有所放緩。這也意味著，盡管工資和物質(zhì)激勵對人才的吸引力還是最重要的因素，但對企業(yè)來說，也要面對更為剛性的財務(wù)約束。在企業(yè)可能出現(xiàn)薪資持平、加薪幅度降低和潛在裁員的情況下，不管是招募還是保留高水平人才，難度都有所增加。對此要有預(yù)案。

雇主品牌改變招聘服務(wù)

筆者發(fā)現(xiàn)，雇主品牌對人力資源管理的影響已不只停留在理論層面，而是深刻影響到人力資源管理的方方面面。對于提供人力資源服務(wù)的企業(yè)來說，這種變化在招聘環(huán)節(jié)表現(xiàn)得最為明顯。

從僅以服務(wù)企業(yè)客戶為目的，向更加注重候選人的體驗(yàn)轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)招聘模式下，人力資源服務(wù)企業(yè)只面對客戶企業(yè)，與候選人的溝通是單向的，除了必要的通知和面試之外，雙方并沒有更多的溝通。然而在雇主品牌服務(wù)理念下，雖然人力資源服務(wù)企業(yè)最終還是要服務(wù)好客戶企業(yè)，但也需要更加注重候選人的體驗(yàn)。雇主品牌更強(qiáng)調(diào)營銷，因此，人力資源服務(wù)企業(yè)必須在與候選人接觸的每個點(diǎn)上，盡力給候選人帶來最好的體驗(yàn)。

從發(fā)布信息向注重數(shù)據(jù)分析轉(zhuǎn)變

線上與線下結(jié)合已成為招聘服務(wù)的趨勢，但是在大多數(shù)招聘服務(wù)當(dāng)中，線上平臺（包括移動端平臺）主要用于發(fā)布招聘信息、對用人單位進(jìn)行相關(guān)宣傳，以及調(diào)研、測評和反饋等。在一些領(lǐng)先的雇主品牌服務(wù)企業(yè)當(dāng)中，大數(shù)據(jù)分析正在發(fā)揮越來越重要的作用。利用平臺收集的C端信息進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析成為精準(zhǔn)營銷的關(guān)鍵所在。LinkedIn推出了雇主品牌服務(wù)，依靠的就是強(qiáng)大的大數(shù)據(jù)處理能力。LinkedIn為客戶提供公司頁面（Company Page）、職業(yè)頁面（Career Page）等雇主品牌工具，通過對大量加了職業(yè)標(biāo)簽并不斷更新的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，讓企業(yè)客戶可以更好地維護(hù)與人才的關(guān)系，更方便地提升其雇主品牌。

從單純注重招聘結(jié)果向注重整體招聘效果轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)招聘模式下，人力資源服務(wù)企業(yè)基本是“按結(jié)果收費(fèi)”，所謂“結(jié)果”，就是根據(jù)客戶的要求，為其提供一定數(shù)量的候選人。至于招聘過程中的企業(yè)形象傳播效果，候選人與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化的契合度等問題，都沒有過多涉及。而在雇主品牌理念下，人力資源服務(wù)企業(yè)必須考慮整體的招聘效果。

除招聘環(huán)節(jié)之外，雇主品牌還涉及企業(yè)品牌戰(zhàn)略和人力資源管理的各個方面，涉及公司內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)和外部媒體的運(yùn)用，需要系統(tǒng)化的落地措施。企業(yè)客戶在購買招聘服務(wù)時，也需要拿出雇主品牌的整體解決方案。

招聘環(huán)節(jié)是人力資源服務(wù)企業(yè)提供雇主品牌服務(wù)的重要環(huán)節(jié)。通過招聘活動，人力資源服務(wù)企業(yè)幫助客戶招聘到需要的人才固然是成功的招聘，但是，如果通過增加了雇主品牌服務(wù)的招聘活動，在招募到人才的同時還擴(kuò)大了客戶的影響，提高了企業(yè)在潛在候選人當(dāng)中的吸引力和知名度，節(jié)省了廣告投入和招聘成本，那才是更大的成功。

雇主品牌與招聘服務(wù)如何聯(lián)姻

在招聘服務(wù)中，批量招聘的人力資源服務(wù)企業(yè)對招聘的速度和質(zhì)量要求較高，招聘量較大，招聘流程涉及的環(huán)節(jié)較多，在客觀上存在著對雇主品牌服務(wù)的需求。為了在招聘的同時有效提升企業(yè)客戶的雇主品牌，實(shí)踐中可以采取如下策略：

提升線上服務(wù)能力

線上服務(wù)在招聘過程中的重要性日益凸顯，技術(shù)手段不僅可以提升效率，還可以提高競爭門檻，是人力資源服務(wù)企業(yè)確立招聘服務(wù)競爭優(yōu)勢的重要途徑。

目前，基于雇主品牌的技術(shù)除了招聘管理系統(tǒng)ATS這一基本工具外，還包括數(shù)據(jù)挖掘以及相關(guān)信息分發(fā)、聚合等新的傳播手段。此外，開發(fā)運(yùn)營具有一定

知名度和用戶規(guī)模的自有平臺，包括移動端、社交網(wǎng)站或網(wǎng)上社區(qū)等，在招聘信息傳播和雇主品牌推廣方面將具有很大的優(yōu)勢。因?yàn)榕c競爭對手相比，自有平臺會招攬更多的潛在候選人，也更有條件進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析。

除了技術(shù)提升外，線上平臺的傳播內(nèi)容和傳播形式同樣需要創(chuàng)新，這也是線上服務(wù)能力提升的重要方面。

加強(qiáng)新媒體的整合

在傳統(tǒng)招聘模式下，渠道整合通常是以最低的成本獲取候選人簡歷。而雇主品牌的傳播不僅需要考慮簡歷獲取的經(jīng)濟(jì)性，還要考慮傳播對象的精準(zhǔn)定位和整體傳播效果的最大化。

除了自有數(shù)據(jù)庫和招聘網(wǎng)站這些傳統(tǒng)渠道之外，人力資源服務(wù)企業(yè)也要重視新興媒體，如微信、微博、社交網(wǎng)站、社區(qū)、app等。其交互、即時、海量、共享以及個性化、社群化的特點(diǎn)，往往能吸引更多的粉絲，潛在候選人也經(jīng)常光顧其間。在這些新媒體上發(fā)布職位信息或招募企業(yè)的軟文，往往更容易迅速、廣泛地傳播，甚至獲得意想不到的效果。

在整合渠道的同時，還要對不同渠道的傳播效果進(jìn)行分析，定期對渠道進(jìn)行優(yōu)化。前程無憂的調(diào)研顯示，在招聘狀況較好的企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化。

提升咨詢服務(wù)水平

傳統(tǒng)招聘過程相對單向和碎片化，很少與企業(yè)的外部形象及內(nèi)部資源相結(jié)合。具備雇主品牌咨詢能力的招聘服務(wù)供應(yīng)商將更貼近企業(yè)客戶的需求，更精準(zhǔn)、更高效地助其找到合適的人才，樹立更佳的口碑，為其發(fā)展做好市場人才儲備。

在招聘前，人力資源服務(wù)企業(yè)可以根據(jù)客戶的戰(zhàn)略，對目標(biāo)人才進(jìn)行市場調(diào)研，幫助客戶制定雇主品牌戰(zhàn)略和對外宣傳的雇員價值主張。根據(jù)雇主品牌戰(zhàn)略，與客戶企業(yè)共同設(shè)計獨(dú)特、清晰的雇主品牌形象，這是傳統(tǒng)碎片化招聘活動難以實(shí)現(xiàn)的。

在招聘中，人力資源服務(wù)企業(yè)可以通過調(diào)研和大數(shù)據(jù)分析，提供目標(biāo)人才在不同招聘渠道的分布報告，和客戶企業(yè)一起制訂最佳招聘及宣傳方案。在招聘結(jié)束后及時反饋招聘效果，以持續(xù)改進(jìn)招聘工作。

由于雇主品牌涉及企業(yè)運(yùn)營的各個方面，在招聘服務(wù)之外，根據(jù)客戶的需要，人力資源服務(wù)企業(yè)還可以提供定制化的員工激勵考核政策、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃等內(nèi)部雇主品牌建設(shè)的咨詢及相關(guān)培訓(xùn)服務(wù)，幫助企業(yè)客戶將雇主品牌戰(zhàn)略真正落地。

在雇主品牌戰(zhàn)略下，人力資源服務(wù)企業(yè)將為客戶提供更加人性化、技術(shù)化和系統(tǒng)化的招聘服務(wù)，在為企業(yè)客戶提供更多附加價值的同時，也使傳統(tǒng)招聘服務(wù)拓展到互聯(lián)網(wǎng)新媒體等領(lǐng)域，這種跨界經(jīng)營的業(yè)務(wù)模式也為人力資源服務(wù)提供了新的思路。 責(zé)編/張曉莉