“潛力”比“能力”更重要 全世界都在尋找合伙人！

合伙人的時(shí)代已經(jīng)到來，共創(chuàng)共享共擔(dān)將取代簡單的雇傭關(guān)系，合伙人將取代職業(yè)經(jīng)理人，有潛力的員工也將以事業(yè)合伙人的身份真正主導(dǎo)自己的事業(yè)與未來。創(chuàng)業(yè)者與管理者只有不斷吸引優(yōu)秀的合伙人加入，才能保持團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。隨著史上最嚴(yán)峻的人才爭奪戰(zhàn)拉開帷幕，包括硅谷在內(nèi)的全球市場都在積極地尋找合伙人。本書提供了一個(gè)全新的視角，即在創(chuàng)業(yè)時(shí)代，對人才的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)已由體力、智力、能力轉(zhuǎn)變?yōu)闈摿Α?/p>

費(fèi)洛迪

人類人事決策的第一個(gè)時(shí)期持續(xù)了數(shù)千年。幾千年來，人類根據(jù)身體力量的大小做出對彼此的選擇。如果你想建造一座金字塔，開挖一條運(yùn)河，打一場仗或收割一茬莊稼——甚至是和某人共同組建一個(gè)家庭——你都會選擇最勝任、最健康、最強(qiáng)壯的人。這些特質(zhì)很好評估，而且盡管這些特質(zhì)在當(dāng)今世界越來越無關(guān)緊要，我們?nèi)匀幌乱庾R地尋找這些特質(zhì)：《財(cái)富》500強(qiáng)首席執(zhí)行官的平均身高比美國人的平均身高高6.35厘米，而軍事首長和國家領(lǐng)袖的身高數(shù)據(jù)也與此相近。

我在人類人事決策的第二個(gè)時(shí)期出生并長大，這個(gè)時(shí)期強(qiáng)調(diào)智力、經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績。到20世紀(jì)初，智商——語言、分析、數(shù)學(xué)和邏輯等方面——已成為選擇過程中的重要因素（尤其是對白領(lǐng)職位），而教育經(jīng)歷（如果不是考試的話）則成為衡量標(biāo)準(zhǔn)。很多工作已經(jīng)變得標(biāo)準(zhǔn)化和職業(yè)化。像工程師和會計(jì)師這樣的專業(yè)資質(zhì)可以得到可靠透明的認(rèn)證，因?yàn)榇蠖鄶?shù)工作（從一個(gè)公司到另一個(gè)公司，從一個(gè)行業(yè)到另一個(gè)行業(yè)，從今年到下一年）很相似，而我們都認(rèn)為過去的業(yè)績是對未來業(yè)績最好的預(yù)測。如果你正在尋找工程師或會計(jì)師、律師或設(shè)計(jì)師甚至是首席執(zhí)行官，你會去篩選并面試最優(yōu)秀、最有經(jīng)驗(yàn)的工程師、會計(jì)師、律師、設(shè)計(jì)師或首席執(zhí)行官。

20世紀(jì)80年代我進(jìn)入獵頭行業(yè)，那是人類人事決策第三個(gè)時(shí)期的肇始階段，當(dāng)時(shí)驅(qū)動整個(gè)行業(yè)的是至今仍在提倡的能力。戴維·麥克利蘭在1973年的文章《測試能力特征而非“智力”》中提出了要測試員工，特別是管理者特定的性格或技能，這些性格或技能能夠區(qū)分績效優(yōu)劣。這樣的觀點(diǎn)在當(dāng)時(shí)是對的，因?yàn)榧夹g(shù)革新和產(chǎn)業(yè)融合讓工作變得更加復(fù)雜、更加獨(dú)特，過去的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績往往變得無關(guān)緊要。因此我們開始把工作分解成各種能力，開始尋找兼具智力、技能和其他相關(guān)特質(zhì)的求職者。對于領(lǐng)導(dǎo)職位，研究也表明情商比智商更為重要。

我認(rèn)為，我們現(xiàn)在正處于人類人事決策第四個(gè)時(shí)期的開始階段，關(guān)注焦點(diǎn)正迅速轉(zhuǎn)向潛力，即我們的成長能力，以及適應(yīng)完全不同且越來越復(fù)雜職責(zé)的能力。地緣政治學(xué)、商業(yè)、工業(yè)和工作如此迅速地變化，我們甚至連幾年之后獲得成功所需要的能力都無法預(yù)測。因此有必要發(fā)掘并培養(yǎng)那些極想出類拔萃、極想為高于自身利益的宏大目標(biāo)而奉獻(xiàn)的人，那些帶著無限求知欲去探索新途徑和新想法的人，那些擁有敏銳洞察力可以發(fā)現(xiàn)別人看不到的關(guān)聯(lián)的人，那些有出色溝通力的人，那些堅(jiān)定地克服挫折和障礙的人。（這并不意味著要排除智力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績和特定能力這些因素，特別是和領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的能力，而是現(xiàn)在應(yīng)該優(yōu)先考慮潛力。）

當(dāng)然，潛力比其他所有特質(zhì)都更難測評。而且發(fā)現(xiàn)潛力會更加困難，特別是因?yàn)橐恍┮蛩貙?dǎo)致人才儲備減少。但如果你仔細(xì)尋找，頑強(qiáng)地克服大腦、教育、企業(yè)以及社會所設(shè)置的各種障礙，積極培養(yǎng)并指導(dǎo)你發(fā)掘的人才，巧妙地讓各種不同類型的成員一起工作，并愿意把這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度帶到你人生各個(gè)方面每一次的人事決策中，你會擁有極大的優(yōu)勢。你不僅能發(fā)現(xiàn)最優(yōu)秀的人才，把他們留在自己身邊，還能夠把他們、你自己、你的企業(yè)以及你生活中最好的一面展現(xiàn)出來。

（文章節(jié)選自本書結(jié)語，有刪改，標(biāo)題為編者所加）

《合伙人——如何發(fā)掘高潛力人才》

推薦指數(shù)：★★★★

作者：費(fèi)洛迪

譯者：高玉芳

出版：中信出版社

費(fèi)洛迪

高級人才管理與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)域的全球頂尖專家，《商業(yè)周刊》多次將其評為全球最具影響力的高管尋訪顧問之一。費(fèi)洛迪常為《哈佛商業(yè)評論》撰稿、在哈佛商學(xué)院發(fā)表演講。作為全球領(lǐng)先的高管尋訪公司——億康先達(dá)的資深顧問，費(fèi)洛迪擔(dān)任其全球執(zhí)行委員會成員已逾10年。他創(chuàng)立了億康先達(dá)的管理層評估業(yè)務(wù)，并領(lǐng)導(dǎo)公司的職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目和全球人事管理流程。

至關(guān)重要的人事決策

《誰是谷歌想要的人才》

作者：威廉·龐德斯通

出版：浙江人民出版社

哈佛面試錄取率為1/14，谷歌面試錄取率為1/130，更有甚者，蘋果即使是在面試專賣店員工時(shí)，錄取率也僅僅為1/5000。本書展現(xiàn)了在人才競爭越來越激烈的今天，世界500強(qiáng)公司人才戰(zhàn)略如何屢出奇招。書中列舉的一道道棘手的面試題看似穿著俏皮的外衣，但其背后卻蘊(yùn)藏了深刻的招聘哲學(xué)。本書不僅是一本大公司面試必讀書，更是面對21世紀(jì)思維變革的航海圖。

《關(guān)鍵人才決策》

作者：費(fèi)洛迪

出版：機(jī)械工業(yè)出版社

人才決策是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的決策。能否為自己的團(tuán)隊(duì)物色到合適的人才，直接決定了領(lǐng)導(dǎo)者工作的成敗。但選到合適的人并不容易，領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)方面很少接受過專業(yè)的訓(xùn)練，也缺乏有效的工具。本書提供了一套系統(tǒng)又實(shí)用的人才決策工具。它匯集了億康先達(dá)作為全世界最著名的頂級人才尋訪公司的全球智慧，以及費(fèi)洛迪作為高管尋訪顧問20多年的親身經(jīng)歷和體會。

《人才管理大師》

作者：比爾·康納狄 拉姆·查蘭

出版：機(jī)械工業(yè)出版社

如果人才是衡量業(yè)績高低、好壞的領(lǐng)先指標(biāo)，那么如何準(zhǔn)確地判斷天生的人才？如何了解各類人才的獨(dú)特品質(zhì)？如何培養(yǎng)人才？如何將主觀“軟性”判斷轉(zhuǎn)變?yōu)榭陀^的“硬性”標(biāo)準(zhǔn)？——像財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)一樣有著具體、可經(jīng)證實(shí)的指標(biāo)。人才管理大師首先會著眼于人才，然后再考慮績效，理由很簡單，因?yàn)槿瞬拍軌騽?chuàng)造績效。