試論高校聘用關(guān)系運(yùn)行現(xiàn)狀及困境

摘 要：伴隨人事制度改革的不斷深入，我國高校聘用關(guān)系出現(xiàn)聘用合同內(nèi)容單簿、合同短期化、教師勞動權(quán)益受侵害、高校用工自主權(quán)難以實(shí)現(xiàn)等困境。之所以出現(xiàn)這些困境主要是因?yàn)椋浩赣藐P(guān)系的法律性質(zhì)界定不清、社會保險(xiǎn)等相關(guān)制度不完善、教師職級晉升制度不健全等。為了解決高校聘用關(guān)系運(yùn)行中存在的上述困境應(yīng)當(dāng)明確聘用關(guān)系屬于勞動法律關(guān)系，適用勞動法律制度；完善社會保障、勞動爭議處理等相關(guān)制度，建立教師職級社會評價(jià)制度，切實(shí)保障高校聘用關(guān)系的協(xié)調(diào)運(yùn)行。

關(guān)鍵詞：聘用關(guān)系 法律性質(zhì) 用工自主權(quán) 職級晉升

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-195-02

伴隨著高校人事制度改革的不斷深入，學(xué)校與教職員工之間建立聘用關(guān)系已成為目前高校人事管理體制的主要方式。高校推行聘用制，旨在引入一定的競爭機(jī)制，建立靈活的用工形式，實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的合理配置。然而，在不斷推進(jìn)聘用制的過程中，我國高校聘用關(guān)系的運(yùn)行卻遭遇諸多現(xiàn)實(shí)困境，這既嚴(yán)重阻礙高校人事制度改革進(jìn)程，也難以實(shí)現(xiàn)與彰顯高校人事制度改革的社會效益。本文以貴州省高校為例，在對貴州省部分高校聘用關(guān)系進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，深入分析了貴州省高校聘用關(guān)系運(yùn)行現(xiàn)狀及困境，從而比較全面地探討了當(dāng)前高校聘用關(guān)系協(xié)調(diào)運(yùn)行的制度保障問題。

一、貴州省高校聘用關(guān)系運(yùn)行存在的問題及困境

1.聘用合同內(nèi)容單簿。聘用合同是高校與教職員工聘用關(guān)系建立和運(yùn)行的重要依據(jù)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，貴州省高校與教職員工簽訂的聘用合同內(nèi)容單簿，據(jù)統(tǒng)計(jì)，85.2%的被調(diào)查高校的聘用合同內(nèi)容上較為單簿，較之企業(yè)員工的勞動合同來看，僅包括聘用關(guān)系的幾個(gè)方面：如工資、工作崗位、合同期限、違約責(zé)任等，而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同還應(yīng)包括的勞動保護(hù)、勞動條件、工作時(shí)間及休息休假、社會保險(xiǎn)、爭議解決等內(nèi)容，僅有6%的高校全部涵蓋，8.8%的高校在聘用合同中部分涵蓋這些內(nèi)容。這樣的聘用合同不僅嚴(yán)重侵害了教職員工的合法權(quán)益，同時(shí)也增加了雙方因履行合同發(fā)生爭議可能性，為高校聘用關(guān)系的協(xié)調(diào)運(yùn)行埋下隱患。

2.以定期合同為主要形式導(dǎo)致聘用合同短期化。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我省高校聘用合同的主要形式為定期合同，合同期限普遍為3—5年。既使是工作年限較長或年齡較大的老職工，其與學(xué)校簽訂的聘用合同也是定期合同，期限也不長。在被調(diào)查的15所高校中，沒有一所高校與教職員工簽訂無固定期限合同。根據(jù)我國現(xiàn)行《勞動合同法》的規(guī)定：員工在用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的等情形下，當(dāng)員工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。顯然，被調(diào)查高校對所有教職員工都無一例外地簽訂定期合同，侵害了部分教職員工的權(quán)利。同時(shí)，過多的定期聘用合同，并不利于聘用關(guān)系的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)運(yùn)行，加上高校現(xiàn)有的晉升機(jī)制，職級評定機(jī)制，使得教職員工特別是教師對工作職責(zé)的履行，對自身科研、教學(xué)水平的提升，積極性不高，敬業(yè)精神缺乏。

3.聘用關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制不完善。進(jìn)行高校人事制度改革，推行聘用制，旨在打破高校原有的人事管理體制，引入人才競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我省高校聘用關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制在改革前后，并沒有發(fā)生本質(zhì)的變化，仍沿用原有人事制度下的行政管理方式，沒有建立自身特有的運(yùn)行機(jī)制，聘用關(guān)系的管理體制仍有濃厚的行政色彩，致使改革進(jìn)程緩慢。主要體現(xiàn)為如下幾方面：

（1）未充分維護(hù)與保障教職員工的勞動權(quán)益。高校對教職員工的管理方面存在嚴(yán)重的行政色彩，未充分實(shí)現(xiàn)員工合法的勞動權(quán)益。在被調(diào)查的高校中，77%的高校教職工加班時(shí)間隨校方的工作需要而隨意延長，加班工資較低或沒有加班工資；11.3%教職工沒有參加任何社會保險(xiǎn)，95.4%的教職工沒有參加工傷保險(xiǎn)；制定涉及教職員工切身利益的內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，46.7%的教職工認(rèn)為學(xué)校沒有聽取或征求教職員工的意見；對于變更工作崗位等事項(xiàng)不與員工協(xié)商，而是通過所謂“組織程序”等方式進(jìn)行單方變更等。

（2）爭議的解決采用人事爭議的處理制度。根據(jù)國家人力資源和社會保障部頒布的《人事爭議處理規(guī)定》，事業(yè)單位聘用合同的履行和解除而發(fā)生的爭議屬于人事爭議，該爭議的解決途徑主要包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等。但在現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)高校聘用關(guān)系的當(dāng)事人間發(fā)生爭議時(shí)，通常采用的爭議解決方式是上級主管部門的協(xié)調(diào)解決，很少走入仲裁或訴訟階段。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，無論是學(xué)校方還是員工方，當(dāng)在履行或解除聘用合同時(shí)發(fā)生爭議時(shí)，75.6%的學(xué)校和教職工選擇向上級主管部門申訴或匯報(bào)，請求上級主管部門解決的方式，同時(shí)對違約的教職員工的處理方式通常也是行政處分等方式。

（3）高校享有行政干預(yù)下的“用工自主權(quán)”。高校聘用制的推行、聘用關(guān)系的建立和運(yùn)行，應(yīng)以高校享有獨(dú)立用工自主權(quán)為核心條件。而現(xiàn)行高校在用人權(quán)方面，并未做真正的“獨(dú)立”，在晉升機(jī)制上還沿用人事制度下的人員晉升機(jī)制。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我省高校教師的晉升機(jī)制，仍采用學(xué)校推薦、上級主管部門組織評定或的方式來實(shí)現(xiàn)教師的職級晉升，從而決定教師的工資待遇。用人權(quán)的不獨(dú)立，使得聘用關(guān)系無法脫離行政管理的模式，從而使聘用制與原有人事制度區(qū)別并不顯著。在被調(diào)查的高校中，98.3%的教職工認(rèn)為聘用制實(shí)行后學(xué)校的管理模式并未發(fā)生變化。

二、貴州省高校聘用關(guān)系運(yùn)行困境形成的原因分析

雖然上述存在問題系基于對貴州省高校抽樣調(diào)查的基礎(chǔ)上得出的結(jié)論，但比較其他省份，也具有一定的代表性和普遍性。分析現(xiàn)行聘用關(guān)系運(yùn)行困境的形成，既有學(xué)校的原因，也有政府的原因；既有觀念的原因，也有制度的原因。主要表現(xiàn)為如下幾方面：

1.聘用關(guān)系的法律性質(zhì)界定模糊。關(guān)于聘用關(guān)系的法律性質(zhì)，學(xué)界一直爭論不休。有學(xué)者認(rèn)為它應(yīng)當(dāng)屬于行政法律關(guān)系，有學(xué)者認(rèn)為它應(yīng)當(dāng)屬于勞動法律關(guān)系。而我國立法上并未對其法律性質(zhì)有明確的界定，只是在2008年實(shí)施的《勞動合同法》中規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。在2011年修訂《人事爭議處理規(guī)定》中規(guī)定，因聘用合同的解除或履行適用該規(guī)定。這些法律法規(guī)均未明確界定聘用關(guān)系的法律性質(zhì)，這就使得，聘用關(guān)系的運(yùn)行既要適用調(diào)整勞動關(guān)系的法律制度，又要適用調(diào)整人事關(guān)系或行政關(guān)系的法律制度，聘用關(guān)系似乎成為一種特殊的法律關(guān)系。由于認(rèn)為其具有行政法律關(guān)系的特點(diǎn)，從而使員工勞動權(quán)益不能充分實(shí)現(xiàn)，高校用工自主權(quán)也無法實(shí)現(xiàn)真正“獨(dú)立”。

2.社會保障制度不健全。從理論上分析，聘用關(guān)系屬于勞動法律關(guān)系，符合勞動法律關(guān)系的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)受勞動法律制度的調(diào)整。但就我國目前的制度現(xiàn)狀來說，由于社會保險(xiǎn)制度的不完善，許多社會保險(xiǎn)項(xiàng)目未將國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位納入其中，如果將高校聘用關(guān)系直接以勞動法律關(guān)系來對待，無法施行相關(guān)的勞動法律制度。比如工傷發(fā)生后，由于高校未被納入工傷保險(xiǎn)的保險(xiǎn)項(xiàng)目，受傷教職員工無法享受工傷保險(xiǎn)待遇。學(xué)校作為公益性社會組織，不以營利為目的，這樣一來，工傷事故的發(fā)生或受傷員工無法享受應(yīng)有待遇，或工傷損害賠償成為高校的承重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。因此，要徹底“褪去”高校聘用關(guān)系運(yùn)行的行政色彩，須將高校納入全部的社會保險(xiǎn)項(xiàng)目中。

3.教師職級晉升機(jī)制未實(shí)現(xiàn)自主化或社會化。高校無法享有獨(dú)立的用工自主權(quán)，重要原因之一是高校無法在教師的職級晉升上實(shí)現(xiàn)獨(dú)立自主，社會服務(wù)中也無中立的第三方對教師的職級晉升進(jìn)行社會化的評價(jià)。目前我省高校教師的職級晉升還是采取學(xué)校推薦、上級主管部門組織評定的方式實(shí)現(xiàn)，職級晉升與學(xué)校管理體制沒有直接的聯(lián)系，與職級相關(guān)聯(lián)的工資報(bào)酬學(xué)校也無直接的決定權(quán)，從而使得學(xué)校的用工自主權(quán)不完整，更多受到行政主管部門的干預(yù)，從而使高校聘用關(guān)系的運(yùn)行仍具有濃厚的行政色彩，改革前后無本質(zhì)變化。

三、解決高校聘用關(guān)系運(yùn)行困境的建議

高校聘用關(guān)系的協(xié)調(diào)運(yùn)行，應(yīng)有相應(yīng)的法律制度作為保障，分析高校聘用關(guān)系法律屬性，區(qū)分其與民事法律關(guān)系、行政法律關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別，明確并制定適用于調(diào)整聘用關(guān)系的相關(guān)法律制度，是解決困境的根本措施。

1.厘清高校聘用關(guān)系的法律性質(zhì)。在大陸法系國家，公立高校教師的法律地位屬于國家或地方公務(wù)員，高校與教師簽訂的聘用合同屬于行政合同，聘用關(guān)系屬于行政法律關(guān)系。在英美法系國家，公立高校教師的法律位是自由職業(yè)者，高校與教師簽訂的合同是勞動合同，聘用關(guān)系屬于勞動法律關(guān)系。根據(jù)我國《民法通則》《事業(yè)單位登記管理暫行條例》的規(guī)定，我國公立高校屬于事業(yè)單位。而在我國的《公務(wù)員法》中，沒有將教師列入公務(wù)員的范圍，所以，聘用關(guān)系不具有行政法律關(guān)系的基本特征，不屬于行政法律關(guān)系；本文認(rèn)為，我國高校聘用關(guān)系也應(yīng)當(dāng)屬于勞動法律關(guān)系。原因有三：首先，聘用關(guān)系的主體與勞動法律關(guān)系的主體一致，都是用人單位和勞動者；其次，聘用關(guān)系與勞動法律關(guān)系一樣，也是在雙方平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，基于教師的教學(xué)、管理及其他輔助勞動而產(chǎn)生的勞動力提供與使用之間的關(guān)系；雙方關(guān)系具有平等性、財(cái)產(chǎn)性。第三，聘用關(guān)系中的教職員工在崗位上工作，必須接受高校的管理，雙方之間建立起一種管理與被管理之間的隸屬關(guān)系，聘用關(guān)系具有人身性。因此，聘用關(guān)系符合勞動法律關(guān)系的特征，屬于勞動法律關(guān)系，應(yīng)受我國《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律制度的調(diào)整，教職員工作為勞動者應(yīng)享有勞動法所規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利。法律應(yīng)該明確高校教職員工作為勞動法主體的身份，聘用合同應(yīng)按《勞動合同法》規(guī)定的形式及內(nèi)容簽訂，切實(shí)保障高校教職員工的勞動權(quán)益。

2.健全和完善相關(guān)法律制度。厘清了高校聘用關(guān)系的法律性質(zhì)，明確了高校教職員工的法律地位。從而將高校和教職員工作為社會保險(xiǎn)法的調(diào)整對象，完善養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、工傷保險(xiǎn)制度，將事業(yè)單位納入其中，切實(shí)保障高校教職員工的合法權(quán)益。明確高校聘用關(guān)系爭議適用現(xiàn)行勞動爭議處理制度，完善勞動人事爭議仲裁制度，提高仲裁人員的業(yè)務(wù)能力，逐漸規(guī)范高校聘用關(guān)系爭議的解決途徑，“褪去”過多的行政色彩，采用司法途徑合理合法解決聘用關(guān)系爭議。

3.完善教師職級晉升制度。改革現(xiàn)有高校教師的職級晉升制度，變主管部門評審為社會評審。由政府制定高校教師的職級評審制度，認(rèn)定相關(guān)社會組織作為教師職級評定機(jī)構(gòu)，該類社會組織作為認(rèn)證教師職級的機(jī)構(gòu)，由其對教師的學(xué)術(shù)水平、科研能力在建立的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評定，頒發(fā)證書。學(xué)校根據(jù)需要選擇聘用相應(yīng)職級的教師，并由學(xué)校自主決定其工資待遇。這樣不僅在高校內(nèi)部形成人才競爭，在高校之間也才能建立真正人才競爭機(jī)制，對人才的合理流動及人力資源的優(yōu)化配置提供必要的制度保障，促進(jìn)高校聘用關(guān)系的良性運(yùn)行，有力推動高校人事制度深化改革。

[基金項(xiàng)目：2013年貴州省教育廳高校人文社會科學(xué)研究碩士點(diǎn)項(xiàng)目“貴州省高校聘用關(guān)系法律制度”（13SSD018）階段性研究成果。]

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（作者單位：貴州民族大學(xué) 貴州貴陽 550025；作者簡介：楊嵐，法學(xué)碩士，現(xiàn)為貴州民族大學(xué)法學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，主要研究方向：經(jīng)濟(jì)法學(xué)，勞動法學(xué)。）

（責(zé)編：賈偉）