高校管理人員績效考核存在的問題及其對策探析

劉小情

【摘 要】對管理人員實(shí)施公允有效的績效考核，是高校廣泛實(shí)行聘任制后采取的一種管理措施。本文在剖析當(dāng)前高校管理人員績效考核中普遍存在的三大弊病的基礎(chǔ)上，提出了改進(jìn)高校管理人員績效考核的對策。

【關(guān)鍵詞】高校管理人員 ? ?績效考核 ? ? ?問題 ? ? ?對策

近些年，在現(xiàn)代人力資源管理模式廣泛運(yùn)用于高校管理工作中后，績效考核在評估和改善高校師資隊(duì)伍的建設(shè)中已逐步建立起一套比較完整的理論體系，并在實(shí)踐中取得良好的效果。然而，在我國高等院校管理人員的績效考核工作中，由于管理崗位相對于工勤技能崗位和專業(yè)技術(shù)崗位而言，其工作具有難以量化和評價等特殊性，以至于國內(nèi)很多高校尚未真正創(chuàng)建科學(xué)系統(tǒng)的、專門針對高校管理人員的績效考核機(jī)制。此外，高等院校管理人員的績效考核實(shí)施過程當(dāng)中各種問題也屢見不鮮。這種現(xiàn)象的普遍存在嚴(yán)重影響了高校管理人員績效考核的科學(xué)性，進(jìn)而影響到其工作的積極性。從某種意義上說，高校管理人員的決策能力、組織能力、調(diào)控能力等在很大程度上影響著高校的發(fā)展。因此，結(jié)合我國高校管理人員的職業(yè)特點(diǎn)及工作實(shí)際，進(jìn)一步加強(qiáng)和改善高校管理人員的績效考核以建設(shè)一支高水平的管理隊(duì)伍具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校管理人員績效考核的含義

近年來，有關(guān)高?？冃Э己说睦碚撗芯坎粩鄦柺?，然而在實(shí)際的高校管理過程中，仍有不少人僅從字面理解，錯誤地認(rèn)為高校管理人員的績效考核僅僅是對其最終工作結(jié)果的一個評定。針對這種情況，我們對高等院校管理人員績效考核進(jìn)行探究之前，首先應(yīng)對其概念進(jìn)行界定。本文認(rèn)為高校管理人員的績效考核是按照一定的考查標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對高校管理人員在一定時間和條件下的工作過程中表現(xiàn)出來的行為狀態(tài)和做出的工作業(yè)績進(jìn)行客觀準(zhǔn)確地描述和公正合理地評價，也是采用科學(xué)的指標(biāo)和方法對高校管理人員的績效做出盡可能客觀和公允的評估，并據(jù)此對高校管理人員進(jìn)行晉升、獎懲等管理的過程。

二、高校管理人員績效考核中存在的突出問題

目前，大多數(shù)高校都對其管理人員進(jìn)行了績效考核管理，也取得了明顯的效果，但由于在實(shí)際的操作過程中許多高校沒有把績效管理的要求和高校管理自身的特點(diǎn)相結(jié)合，也出現(xiàn)了很多問題。

1.績效考核指標(biāo)體系不合理

通常我們在高校所見到的績效考核一直使用比較單一的定性考核辦法，即按照“德”“能”“勤”“績”四項(xiàng)指標(biāo)對高等院校管理人員進(jìn)行評價與考核。這四項(xiàng)指標(biāo)與我國公務(wù)員評價指標(biāo)基本相同。然而，高校的管理工作有自身的特殊性，其崗位的設(shè)立、職責(zé)和周期等方面與公務(wù)員有很大的差異性，使得這種適用于公務(wù)員考核的評價指標(biāo)體系在運(yùn)用于高校管理人員績效考核過程中出現(xiàn)許多問題。

在高等院校管理人員的績效考核過程中，僅按照“德”“能”“勤”“績”四項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價與考核難以對他們的績效做出科學(xué)有效的評估。對于高等院校管理人員而言，“德”和 “勤”部分的內(nèi)容一般情況下很難分出高低，更難以進(jìn)行量化的考評;“能”和“ 績 ”兩個部分則往往是能力強(qiáng)就意味著工作業(yè)績也較為突出，而在高校管理工作中，一些管理人員本身的能力并不差，但由于工作制度、環(huán)境等的原因，不易在“ 績 ”的方面體現(xiàn)自身的價值。此外，高校不同崗位管理人員的職責(zé)等具有很大差異性，僅按傳統(tǒng)的四項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核且其權(quán)重相同，而不能根據(jù)高校不同的管理崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出不同類型的指標(biāo)要求和考評辦法，高等院校管理人員績效考核則難以科學(xué)化、合理化。

2.績效考核實(shí)施不科學(xué)

當(dāng)前，高等院校管理人員的績效考核實(shí)施不科學(xué)導(dǎo)致考核主觀性較大，評價過程較為隨意，考核結(jié)果失真，使績效考核未能收到預(yù)期的效果。究其原因，我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前高校管理人員的績效考核實(shí)施過程中主要存在如下弊病。一是考核周期不科學(xué)。高校管理人員的績效考核普遍集中在年底，缺乏日?？己?。雖然我國大部分高校高度重視績效考核，組建績效考核小組專門負(fù)責(zé)考核工作，但很多高校僅僅對其管理人員進(jìn)行年終考核，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)范的日?？己?，有些甚至流于形式。二是績效考核的實(shí)施主體單一。目前，高校管理人員績效考核中，除少量的民主測評外，起決定作用的評估幾乎都來自于評價主體，這難免會受領(lǐng)導(dǎo)個人好惡的影響，摻雜較多的個人情感成分。這就會嚴(yán)重打擊那些工作負(fù)責(zé)、管理能力強(qiáng)但在績效考核中未能得到公正評價的管理人員的工作積極性和主動性，導(dǎo)致他們可能在以后的工作中敷衍了事，并形成一種惡性循環(huán)，進(jìn)而影響高等院校正常的教學(xué)管理秩序。

3.績效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

很多高校管理人員的考核結(jié)果沒有得到充分地運(yùn)用，存在為“ 考核 ”而考核的弊病。打分制目前廣泛運(yùn)用于高校管理人員的績效考核中，但大部分高校的打分結(jié)果不予以公開，被考核者不能及時獲得人事部門直接而有效的反饋。這導(dǎo)致很多高校管理人員無法從績效考核中弄清自身存在的問題，更無法提出解決問題的對策并加以落實(shí)。這種缺乏有效總結(jié)和及時反饋的績效考核，既不能讓高校管理人員在思想上重視考核，更不能讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，失去了考核的意義。

三、改進(jìn)高校管理人員績效考核的對策

1.建立合理的績效考核指標(biāo)體系

高等院校的管理人員是在高等院校中從事管理和服務(wù)工作的人員，對他們進(jìn)行績效考核必須確定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。高校應(yīng)根據(jù)不同管理崗位的特點(diǎn)，在確定其職能等基礎(chǔ)上明確各級崗位的職責(zé)、任職條件，并具體區(qū)分不同的管理職位所需考核的內(nèi)容，進(jìn)而設(shè)立可反映管理人員能力及對學(xué)校貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)體系。首先，可以根據(jù)定量考核與定性評價相結(jié)合、以定量考核為主的原則，進(jìn)行細(xì)致的工作分析，將“德”“能”“勤”“績”四項(xiàng)考核指標(biāo)結(jié)合不同性質(zhì)的崗位設(shè)置對應(yīng)的評價要點(diǎn)和權(quán)重，體現(xiàn)不同崗位的工作特點(diǎn)和工作績效。其次，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要盡量有較強(qiáng)的針對性和科學(xué)性，應(yīng)能隨著工作主要任務(wù)的變化而進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。如，晉升應(yīng)立足于潛能和業(yè)績考查上，獎勵應(yīng)著眼于業(yè)績考查上。此外，要注意確保四項(xiàng)指標(biāo)能通過相互配合和銜接全面地反映被考核者在實(shí)際工作中體現(xiàn)出來的素質(zhì)與能力，使高校管理人員績效考核指標(biāo)之間的組合科學(xué)合理。

2.加強(qiáng)績效考核實(shí)施過程的科學(xué)性

為確保績效考核的科學(xué)性，在考核實(shí)施過程中應(yīng)做到如下兩點(diǎn)。首先，要加強(qiáng)考核的周期性，在注重對高校管理人員進(jìn)行年底集中考核的同時，要加強(qiáng)周期性的日?？己?，以使考核結(jié)果科學(xué)化。高校應(yīng)把對管理人員的績效考核當(dāng)作一項(xiàng)重要的工作，而不是一項(xiàng)臨時工作;應(yīng)對高校管理人員進(jìn)行周期性的日常考核，并做好相應(yīng)記錄。其次，要使考核主體多樣化。高校管理人員業(yè)績考核的主體應(yīng)包括被考核者的上下級、同事及其服務(wù)對象。所以高校在按規(guī)定的程序及考核指標(biāo)體系等組織各級管理人員的自評、同事互評等工作的同時要做好對他們的群眾測評工作，以免考核實(shí)施過程中遺漏了重要信息。各級管理部門應(yīng)將各項(xiàng)測評結(jié)果按照規(guī)定的方法匯總后遞交給學(xué)校的考核管理部門。

3.合理運(yùn)用績效考核的結(jié)果

考核，是任用和提拔干部必不可少的手段之一，通過對高校管理人員進(jìn)行績效考核，可以全面而準(zhǔn)確地了解高校管理人員的德才情況、優(yōu)點(diǎn)與不足。只有科學(xué)地進(jìn)行考核并合理地運(yùn)用考核結(jié)果，才能實(shí)現(xiàn)績效考核的目的，才能在選拔任用干部時有較強(qiáng)的針對性，使人員與崗位有良好的匹配，從而真正做到“量才使用，任用得當(dāng)”。合理利用高等院校管理人員的績效考核結(jié)果，首先要做好反饋溝通工作，并對存在的問題進(jìn)行系統(tǒng)地剖析和科學(xué)地診斷。一方面，組織者通過與被考核者的溝通與交流可以掌握不同崗位管理人員的情況，避免主觀臆斷，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)績效考核制度本身存在的問題，使績效考核制度不斷改進(jìn)和完善;另一方面，考核部門及時反饋并詳細(xì)分析考核結(jié)果，以推動被考核者發(fā)揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)其不足。通過這種反復(fù)的溝通，可使得上下達(dá)成共識，發(fā)揮考核的作用。其次，堅(jiān)持以人為本，建立有效的績效改善措施，協(xié)助高等院校的管理人員剖析并解決存在的問題，從而達(dá)到不斷提高高等院校管理人員個人績效和組織績效的目的，使高校管理人員的績效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]季凌燕.構(gòu)建科學(xué)的高校中層管理干部績效考核體系[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2009，6（11）：77-78.

[2]梁海燦，徐瑩.高校管理人員績效考核探析[J].科教導(dǎo)刊（上旬刊），2010（05）.

[3]李琳娜.高校管理人員績效考核若干問題及對策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011（26）.

[4]（美）R.韋恩·蒙迪，羅伯特·M.諾埃著.葛新權(quán)等譯.人力資源管理（第六版）[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998.

[5]王波濤.影響高校管理人員績效考核的負(fù)面因素及其應(yīng)對策略[J].黃山學(xué)院學(xué)報，2010，12（06）.