圖書(shū)館組織氛圍研究綜述

鄭繼來(lái)

（淮陰工學(xué)院圖書(shū)館 江蘇 淮安 223003）

圖書(shū)館組織氛圍研究綜述

鄭繼來(lái)

（淮陰工學(xué)院圖書(shū)館 江蘇 淮安 223003）

組織氛圍一直被認(rèn)為是員工績(jī)效、工作行為和組織績(jī)效的主要決定因素之一，也可能是影響員工提供給客戶服務(wù)水平的一個(gè)重要前因，因此我們應(yīng)該把組織氛圍作為提高圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)重要考慮因素，但國(guó)內(nèi)圖書(shū)館界對(duì)組織氛圍的研究較少。本文對(duì)西方學(xué)者的組織氛圍研究成果進(jìn)行了綜述，對(duì)圖書(shū)館組織氛圍的研究進(jìn)展進(jìn)行了總結(jié)，并對(duì)圖書(shū)館組織氛圍研究的發(fā)展方向進(jìn)行了展望。

組織氛圍；氛圍維度；氛圍測(cè)量；服務(wù)質(zhì)量；ClimateQUAL+?

1.引言

Wisner等人(2001)[1]認(rèn)為在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的全球環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)組織效率和設(shè)法得到最佳員工是組織生存與發(fā)展的先決條件。正因如此，組織氛圍的研究得到越來(lái)越多的關(guān)注，許多研究者們發(fā)現(xiàn)組織氛圍能影響員工態(tài)度、員工行為和動(dòng)機(jī)，對(duì)組織績(jī)效和創(chuàng)新行為有顯著的影響，能促進(jìn)提高服務(wù)質(zhì)量。

2009年，圖書(shū)館組織氛圍與多樣性評(píng)價(jià)工具ClimateQUAL+R成為美國(guó)研究圖書(shū)館協(xié)會(huì)(ARL)提倡的圖書(shū)館評(píng)價(jià)工具StatsQUAL系列之一。實(shí)行ClimateQUAL+R測(cè)評(píng)的目的，正是從館員的角度出發(fā)，收集他們對(duì)圖書(shū)館工作環(huán)境的感知和反饋意見(jiàn)，幫助管理者改進(jìn)圖書(shū)館內(nèi)部流程，進(jìn)而達(dá)到提高圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量的目的。

目前國(guó)內(nèi)圖書(shū)館提高服務(wù)質(zhì)量的措施，更注重純技術(shù)的利用，忽視了員工的心理行為方面的問(wèn)題。本文擬對(duì)國(guó)內(nèi)外的組織氛圍研究文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和展望，為國(guó)內(nèi)相關(guān)研究學(xué)者了解本領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀提供參考。

2.組織氛圍的內(nèi)涵

一個(gè)組織的內(nèi)部工作環(huán)境特點(diǎn)（尤其是組織成員可以感知的部分）一直被認(rèn)為對(duì)員工的認(rèn)知、情感和行為有強(qiáng)烈的影響。Lewin（1938）提出人的行為是他與所處環(huán)境交互作用的函數(shù)“Behavior=Person×Environment”，即員工在組織中的行為，取決于員工本人和員工所處的組織環(huán)境，人與環(huán)境交互作用的觀點(diǎn)是組織氛圍研究堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)[2]。

1952年，Lewin提出了“群體氛圍”與“氣候”的概念，并將其定義為群體成員共同知覺(jué)或者所形成的知覺(jué)地圖之間相同或相似的部分[3]。Argyris（1958）[4]提出組織氛圍是描述工作環(huán)境對(duì)人的心理、社會(huì)、組織和情境的影響，他的觀點(diǎn)引起了學(xué)者們對(duì)組織文化和組織氛圍之間差異的學(xué)術(shù)討論，這個(gè)討論一直延續(xù)到70年代晚期。

James&Jones（1974）[5]將組織氛圍的研究方式分為三類：組織多重屬性的方式、組織認(rèn)知的方式、個(gè)體認(rèn)知的方式。他們認(rèn)為應(yīng)該用“心理氛圍”來(lái)代表個(gè)體認(rèn)知的組織氛圍。

Hellriegel&Slocum（1974）[6]總結(jié)出組織氛圍有3個(gè)特點(diǎn)：①組織氛圍是對(duì)一個(gè)組織的客觀反映，而不是組織內(nèi)成員對(duì)這個(gè)組織好壞的評(píng)價(jià)。②組織氛圍的分析單元是組織或群體，而非個(gè)別員工。③組織氛圍會(huì)對(duì)組織中成員的行為產(chǎn)生影響。

Payne&Pugy（1976）[7]認(rèn)為組織氛圍作為一種心理過(guò)程，不同于組織結(jié)構(gòu)。組織外環(huán)境與組織系統(tǒng)內(nèi)的背景、組織機(jī)構(gòu)以及個(gè)人因素都會(huì)影響組織氛圍，而組織氛圍則調(diào)節(jié)組織中工作環(huán)境和個(gè)體與工作有關(guān)的態(tài)度及行為之間的關(guān)系，因此組織氛圍是許多組織診斷程序的核心，它折射了一個(gè)組織所處的社會(huì)文化大環(huán)境，以及組織內(nèi)環(huán)境和個(gè)體成員變量的作用（見(jiàn)圖1）。

而國(guó)內(nèi)學(xué)者陳維政等（2005）提出一個(gè)綜合性的定義：組織氛圍是組織內(nèi)部環(huán)境相對(duì)持久的特性，是組織所具有的獨(dú)特風(fēng)格，也是一系列可測(cè)量的工作環(huán)境屬性的集合，是一個(gè)多維度的概念；它能夠被組織成員直接或間接地知覺(jué)或感受，并通過(guò)組織成員的主觀知覺(jué)來(lái)進(jìn)行測(cè)量；同時(shí)，組織氛圍能夠通過(guò)組織成員的知覺(jué)來(lái)影響他們的行為動(dòng)機(jī)和工作表現(xiàn)，是介于組織系統(tǒng)與組織成員行為之間的橋梁[8]。但迄今為止，研究者們對(duì)組織氛圍的定義并未達(dá)成一致。

3.組織氛圍的維度

由于組織氛圍定義的多樣性以及不同的研究目的，不同學(xué)者從其個(gè)人感知的視角，得出的維度各不相同，但是組織氛圍的研究者們普遍認(rèn)為組織氛圍是多維度變量。

Halpin&Croft(1963)[9]認(rèn)為組織氛圍可以劃分為8個(gè)維度：疏離、阻礙、親密、離心、士氣、關(guān)切、重視績(jī)效、以身作則。Litwin&Stringer（1968）認(rèn)為組織氛圍可以劃分為9個(gè)維度：獎(jiǎng)酬、結(jié)構(gòu)、風(fēng)險(xiǎn)、溫暖、責(zé)任、支持、認(rèn)同、沖突和標(biāo)準(zhǔn)。

Campbell等人（1970）對(duì)前人研究進(jìn)行歸納總結(jié)，得出4個(gè)主要的維度：個(gè)人自主權(quán)、工作結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)酬取向和關(guān)懷、溫暖與支持。James等（1981，1989）[10-11]提出把組織氛圍維度分為：角色壓力和人際沖突、工作挑戰(zhàn)性和自主性、領(lǐng)導(dǎo)支持以及團(tuán)體合作精神。其他研究者在此劃分基礎(chǔ)上又做了一定程度的修改，如Schneider&Bowen（1985，1993）[12-13]指出用“組織地位”替換“團(tuán)隊(duì)合作精神”，他們還介紹了一個(gè)新的維度：?jiǎn)T工社會(huì)化。

然而，組織氛圍維度的激增，導(dǎo)致組織氛圍研究的混亂以及理論進(jìn)展的緩慢。Ostroff（1993）[14]提出了組織氛圍的整合模型（見(jiàn)圖2），認(rèn)為組織氛圍由3個(gè)高階層面12個(gè)維度組成，為研究氛圍知覺(jué)以及它們與組織結(jié)果之間的關(guān)系提供了一個(gè)大的框架（情感層面對(duì)應(yīng)工作績(jī)效，認(rèn)知層面對(duì)應(yīng)心理健康，工具性層面對(duì)應(yīng)離職率）。Ostroff的分類形成了以整合的觀點(diǎn)對(duì)氛圍維度進(jìn)行歸類的基礎(chǔ)。

Patterson等人（2005）[15]認(rèn)為組織氛圍目前存在的17個(gè)維度，其實(shí)都包含在四個(gè)基本象限內(nèi)，即人際關(guān)系、內(nèi)部流程、開(kāi)放體系、合理目標(biāo)。目前很多研究者都采用Patterson這種維度劃分法，認(rèn)為這種劃分最恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出商業(yè)環(huán)境下的組織需求。

而國(guó)內(nèi)陳維政等（2005）回顧了中外29位學(xué)者的觀點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)組織科層性、人際關(guān)系與溝通、領(lǐng)導(dǎo)與支持等3個(gè)維度在中西方文化背景下都顯示出非常高的出現(xiàn)頻率。

4.圖書(shū)館組織氛圍的研究進(jìn)展

圖書(shū)館應(yīng)用組織氛圍測(cè)評(píng)的目的是為了評(píng)估館內(nèi)各項(xiàng)政策、措施和程序是否很好地支持圖書(shū)館的使命，是否有利于促進(jìn)圖書(shū)館滿足用戶當(dāng)前和未來(lái)的需求。

國(guó)外率先開(kāi)始針對(duì)圖書(shū)館“組織氛圍評(píng)價(jià)”的研究，ClimateQUAL+R（Organizational Climate and Diversity Assessment，簡(jiǎn)稱OCDA）是美國(guó)馬里蘭大學(xué)圖書(shū)館、馬里蘭大學(xué)工業(yè)與組織心理學(xué)項(xiàng)目組（I/OP）和美國(guó)研究圖書(shū)館協(xié)會(huì)（ARL）合作開(kāi)展的研究項(xiàng)目，于2009年正式成為美國(guó)研究圖書(shū)館協(xié)會(huì)（ARL）推薦的圖書(shū)館評(píng)價(jià)工具之一，它是用來(lái)評(píng)估圖書(shū)館組織是否健康。而ClimateQUAL+R評(píng)價(jià)體系中，對(duì)組織氛圍的衡量不僅包含了考察圖書(shū)館管理屬性及其多樣性描述的前置指標(biāo)，而且包括了員工工作滿意度等方面的結(jié)果指標(biāo)。

5.結(jié)語(yǔ)

美國(guó)ARL關(guān)注了圖書(shū)館組織氛圍的評(píng)價(jià)并推薦ClimateQUAL+R測(cè)評(píng)工具，為圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量管理提供了可靠依據(jù)，而國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究依然圍繞ClimateQUAL+R測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的完善以及量表本土化。但是，對(duì)圖書(shū)館組織氛圍研究的最終目的是改進(jìn)圖書(shū)館的服務(wù)質(zhì)量，這就有必要弄清圖書(shū)館組織氛圍對(duì)服務(wù)質(zhì)量的影響機(jī)理，而既有的研究成果對(duì)此未能涉及。今后國(guó)內(nèi)圖書(shū)館組織氛圍的研究應(yīng)該加強(qiáng)應(yīng)用性和實(shí)踐可操作性，以期對(duì)國(guó)內(nèi)圖書(shū)館的管理實(shí)踐產(chǎn)生更具體有效的指導(dǎo)作用。

[1]Huselid M A，Jackson S E，Randall R S.Technical and strategic human resource management effectiveness as determinants of firm performance[J].AcademyofManagement Journal，1997，40(1):171-188.

[2]Williams D G S.Organisational Climate and Performance:an Empirical Investigation[M].University ofSurrey，1998:10-11.

[3]范麗群，石金濤，王慶燕.國(guó)外組織氣氛研究綜述[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2006(1):100-103.

[4]Argyris C.Some problems in conceptualizing organizational climate:a case study of a bank[J].Administrative Science Quarterly，1958，2(4):501-520.

[5]James L R，Jones A P.Organizational climate:A review of theory and research[J].Psychological Bulletin，1974，81(12):1096-1112.

[6]HellriegelD，Slocum J R，John W.OrganizationalClimate:Measures，Research and Contingencies[J].Academy of Management Journal，1974，17(2):255-280.

[7]Payne R，Pugh D S.Organizational Structure and Climate[C]//Handbook of Industrial and Organisational Psychology，Chicago:Rand Mcnally，1976:1125-1174.

[8]陳維政，李金平.組織氣候研究回顧及展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2005(8):18-25.

[9]Halpin A W，Croft D B.The organizational climate of schools[M].Chicago:Midwest Administration Center ofthe University of Chicago，1963:25-30.

[10]James L R，Sells S B.PsychologicalClimate: Theoretical Perspectives and Empirical Research [J].Toward a Psychology of Situations:an Interactional Perspective，1981:275-295.

[11]James L A，James L R.Integrating Work Environment Perceptions:Explorations Into the Measurement of Meaning[J].Journal of Applied Psychology，1989，74(5):739-751.

[12]Schneider B，Bowen D E.Employee and customer perceptions of service in banks:replication and extension [J].Journal of Applied Psychology，1985，70(3):423-433.

[13]SchneiderB，Bowen D E.Theserviceorganization:human resourcesmanagement iscrucial[J].Organizational Dynamics，1993，21(4):39-52.

[14]Ostroff C.Rater perceptions，satisfaction and performance ratings[J].JournalofoccupationalandorganizationalPsychology，1993(4):345-356.

[15]Patterson M G，West M A，Shackleton V J，et al.Validating the OrganizationalClimate Measure:Links TomanagerialPractices，Productivity and Innovation[J].Journal of Organizational Behavior，2005，26(4):379-408.

[16]包平，周麗.基于ClimateQUALTM的高校圖書(shū)館評(píng)價(jià)實(shí)證研究[J].大學(xué)圖書(shū)館學(xué)報(bào)，2012(1):35-40.

[17]鄭德俊.LibQUAL與ClimateQUAL的對(duì)比評(píng)析及其在服務(wù)質(zhì)量控制中的應(yīng)用[J].大學(xué)圖書(shū)館學(xué)報(bào)，2012(2):67-75.

[18]徐佳寧.模糊法優(yōu)化ClimateQUAL_TM_組織氛圍評(píng)價(jià)法研究_徐佳寧[J].圖書(shū)情報(bào)工作，2012(15):49-53+60.

[19]江新.圖書(shū)館組織氣候評(píng)價(jià)ClimateQUALTM的本土化研究[J].圖書(shū)情報(bào)工作，2013(17):39-44，81.

[20]鄭德俊，胡曉輝.圖書(shū)館組織氣候測(cè)評(píng)的本土化量表開(kāi)發(fā)[J].圖書(shū)情報(bào)知識(shí)，2013(4):66-75.

[21]沈濤.從ClimateQUAL_TM_評(píng)價(jià)指標(biāo)談圖書(shū)館組織氣候培養(yǎng)_ 沈濤[J].圖書(shū)館，2013(6):88-89.

鄭繼來(lái)，女，1978年，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)圖書(shū)館學(xué)碩士研究生，淮陰工學(xué)院圖書(shū)館館員中級(jí)，研究方向?yàn)楝F(xiàn)代圖書(shū)館管理，已公開(kāi)發(fā)表論文9篇。

本文系江蘇省省教育廳2013年度高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“高校圖書(shū)館為地方文化建設(shè)服務(wù)的路徑研究-以江蘇淮安地方文化為例”（2013SJB850003）的成果之一。