職工違章，勞動合同解除，合法嗎？

■文/李亞男

職工違章，勞動合同解除，合法嗎？

■文/李亞男

我國對用人單位單方與勞動者解除勞動合同采取的是“法定事由說”標準，即只有符合法律明確規(guī)定的幾種情形，才能認定用人單位單方解除勞動合同行為合法，否則視為違法解除?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的這些法定事由，均限定在勞動者一方存在嚴重過錯的范圍之內，其中“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”具有典型性。

勞動規(guī)章制度基本理論

學界對勞動規(guī)章制度的概念有不同的理解，可以反映出對勞動規(guī)章制度本身性質的認識不同。有的觀點認為，勞動規(guī)章制度是用人單位組織勞動和進行勞動管理的規(guī)則；有的認為是對本單位內部的勞動紀律和職工的勞動權利義務的具體化和明確化；還有觀點認為，勞動規(guī)章制度是用人單位與勞動者代表協(xié)商確定、旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規(guī)則和制度。

關于勞動規(guī)章制度的性質，學界主要有契約說、法規(guī)說和事實說等幾種觀點。我國已故臺灣著名勞動法學者黃越欽認為，規(guī)章制度既非法令，又無契約的效力，只是雇主之“有組織的意思表示”。由此得出的結論是，既然是單方的意思表示，所以規(guī)章制度其實并不需要過多干預，更無需“共決”，用人單位出于整體利益考慮會根據(jù)其自身特點制訂所需要的規(guī)章制度，規(guī)章制度只要遵循合法原則、合理原則，并具有可操作性，即可成為用人單位的管理依據(jù)。《勞動合同法》第四條一方面規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”，另一方面規(guī)定對有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。該項規(guī)定具有混合性，即一般的規(guī)章制度用人單位可獨自制定，而對于一些特殊的規(guī)定制度，則需與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，但該法并未規(guī)定相應的法律責任。

對規(guī)章制度的合法性審查

不論規(guī)章制度如何制定，均存在對其合法性進行審查的問題。如果認可規(guī)章制度應勞資雙方共同制定，則未經(jīng)民主程序而由用人單位自行制定的規(guī)章制度“先天性”地缺乏合法性基礎，不能作為管理依據(jù)。

對勞動規(guī)章制度的合法性審查在司法實踐中非常重要，各地法院亦在此問題上態(tài)度明確。例如，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第二十條明確：“如規(guī)章制度內容合法并經(jīng)公示，不存在明顯不合理的情形，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)?！币话阏J為，用人單位按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定制定的規(guī)章制度，可以作為其解除勞動合同的有效依據(jù)。但法院有權審查其合法性，如有關規(guī)定過于嚴苛或明顯違反公序良俗，法院有權認定相應條款無效。一般認為規(guī)章制度的合法性包括三個方面：必須經(jīng)過民主程序制定；內容不得違反國家現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)及政策性規(guī)定；必須向勞動者公示或告知勞動者。

當然，在實踐中還存在著把握尺度方面的差異。例如北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會在2009年8月作出《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》規(guī)定，用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。上海市高級人民法院《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》（滬高法［2009］73號）規(guī)定：勞動合同的履行應當首要遵循依法、誠實信用的原則。從此意見可以看出，勞動合同雙方當事人之間除了規(guī)章制度的明確約束之外，也存在依據(jù)誠實信用原則而應承擔的義務，或者說是勞動合同的附隨義務——這些又會反作用于規(guī)章制度。

對“嚴重違反規(guī)章制度”的認定

司法實踐中，審查用人單位的解除勞動合同行為是否合法，一般從三個方面進行判斷：其一，對違反規(guī)章制度事實的認定，即勞動者是否存在違紀行為。用人單位須提供充分有效的證據(jù)材料證明勞動者存在違紀事實。其二，處理依據(jù)的合法性、適用性。違紀解除的處理依據(jù)主要是用人單位的規(guī)章制度。規(guī)章制度的合法性是指規(guī)章制度的內容、制定程序等必須符合法律規(guī)定且向勞動者公示或告知勞動者；規(guī)章制度的適用性是指用人單位在解除勞動合同時所依據(jù)的規(guī)章制度是否適用于勞動者的具體違紀行為。其三，處理程序的合法性，包括通知工會、向被處罰員工進行明示告知等。要注意的是，僅僅“違反”用人單位的規(guī)章制度，尚不足以構成用人單位單方解除勞動合同的理由，而是要求此種“違反”達到了“嚴重”的程度。

實踐中，法院對“嚴重違紀”的標準把握并不完全相同。某食品公司工人王某負責制作水果蛋糕，在工作過程中偷吃了幾塊作為點綴蛋糕原料的水果，被批評，扣除當月考核獎200元。后該公司又以王某 “偷吃公司物品”、嚴重違紀為由，依據(jù)員工手冊規(guī)定與其解除了勞動合同。王某認可公司存在相關規(guī)定，也認可自身存在違紀行為，但稱其違紀行為并不嚴重，類似行為在車間經(jīng)常發(fā)生。針對王某的行為是否構成“嚴重違反”公司規(guī)章制度的問題，存在兩種不同的觀點。一種觀點認為，王某的行為不構成嚴重違反公司規(guī)章制度，公司的解除行為違法。理由是，王某偷吃水果的行為不能等同于員工手冊規(guī)定的“盜竊公司物品”，且公司已經(jīng)針對王某的違紀行為扣除了其當月考核獎；公司雖對王某進行了“不能在車間吃東西”的培訓，但并未明確告知其違反要求的后果。另一種觀點認為，王某的行為已嚴重地違反公司規(guī)章制度，公司的解除行為不違法。主要理由是，王某不僅未經(jīng)公司同意拿了公司的東西，還違反了公司有關“不得在車間吃東西”的規(guī)定；勞動者應遵循勞動紀律的要求，而食品安全生產領域對勞動者的要求應更為嚴格，員工在食品制作車間吃東西，對食品安全衛(wèi)生是不利的，應對此類行為嚴格限制；如不允許公司辭退王某的行為，將變相助長公司勞動者的不規(guī)范行為，并將影響公司的生產經(jīng)營行為。

對于違反用人單位規(guī)章制度的行為是否“嚴重”的認定，更多地屬于法官自由裁量權的范圍，或許難以實現(xiàn)統(tǒng)一的判定標準，需要從違紀行為的性質、違紀頻率、違紀影響、違紀造成的損失等方面進行綜合考慮，即便是同一行為亦可能得出不同的結論。就王某偷吃水果的行為而言，發(fā)生在食品加工企業(yè)可以算作嚴重違紀，如果發(fā)生在其他性質的用人單位，則只能是輕微違紀。

筆者認為，就現(xiàn)階段的司法實踐而言，宜采取較為客觀的判斷標準，包括：用人單位的規(guī)章制度對某種違紀行為有明確規(guī)定；規(guī)章制度明確規(guī)定某種違紀行為的后果是可以被解除勞動合同，且不違反法律規(guī)定；規(guī)章制度經(jīng)過了用人單位民主程序制定；規(guī)章制度經(jīng)合法程序向勞動者進行了告知。在滿足上述條件的情形下，如果勞動者做出了規(guī)章制度中明確規(guī)定的違紀行為，即便其“嚴重程度”與社會的一般認知存在一定的差異，用人單位單方解除勞動關系行為亦應認為不違法。

對特殊問題的分析

用人單位在未制定（尚未制定）書面規(guī)章制度情形下，能否以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由單方解除勞動關系？實踐中，有些用人單位并不存在書面的規(guī)章制度，卻以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由做出單方解除勞動關系的決定，主要是一些規(guī)模較小、運行并不十分規(guī)范的企業(yè)；還有一些用人單位成立未久，尚未來得及通過民主程序制定規(guī)章制度。

在這種情形下，勞動者存在“嚴重”的“違紀行為”可能是客觀存在的，但這里的“嚴重”與“違紀行為”都是相對于一般的社會認知而言的，或者說是參考其他用人單位的一般標準而言的。一方面，勞動者的行為本身具有“可非難性”，如果認定解除勞動關系行為違法可能會造成用人單位的不理解，甚至造成社會輿論的不理解；另一方面，畢竟所謂的“嚴重”與“違紀行為”都是參照其他單位的標準而言，且存在著“自由裁量”的差異問題，認定解除行為合法的理由也并不充分。因此，就個案情況“具體問題，具體分析”仍是一般原則，法官的自由裁量權應獲得充分的尊重。

針對勞動者的違紀行為已經(jīng)做出了其他處理，如口頭批評、書面檢查、罰款、扣除工資等，用人單位是否還可以就同一行為以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由做出單方解除勞動關系行為？原則上，用人單位對勞動者的一次違紀行為只能做出一次處罰，或者說一種處罰，除非規(guī)章制度對于某些并用的處罰有著明確的規(guī)定，且規(guī)章制度的合法性不存在問題。規(guī)章制度如有相關規(guī)定，亦應在規(guī)章制度合法性審查方面予以嚴格把握。另外，如用人單位做出處罰決定超出合理的時間，亦對單方解除勞動關系行為的合法性產生重要影響?！?/p>

作者單位：華鑫國際信托有限公司