新勞動法規(guī)對企業(yè)經(jīng)營管理的影響及對策

盧清　吳春婷

摘 要：多年來我國一直堅(jiān)持依法治國，不斷完善各個領(lǐng)域的法律法規(guī)來保障人民群眾的各項(xiàng)權(quán)利，新勞動法規(guī)就細(xì)化了勞動雇傭中的各項(xiàng)條款，進(jìn)一步保護(hù)了勞動者的權(quán)利。本文分析了新勞動法規(guī)對企業(yè)經(jīng)營管理的具體影響，并提出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：新勞動法規(guī)；企業(yè)管理；影響；對策

社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)我國法律法規(guī)不斷完善，新勞動法規(guī)的出臺進(jìn)一步明確勞動者和雇傭者的權(quán)利與義務(wù)，在原有法律基礎(chǔ)上加大了對勞動者的保護(hù)力度，這無疑會加大企業(yè)經(jīng)營管理成本。如何將新勞動法規(guī)與企業(yè)的經(jīng)營管理有效結(jié)合，在新的法律環(huán)境下提升人力資源管理水平，是企業(yè)需要思考的問題。

1 新勞動法規(guī)對企業(yè)經(jīng)營管理的影響

1.1 影響企業(yè)用工成本

一方面，新勞動法規(guī)規(guī)定企業(yè)需要為員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，包括以下情形：合同到期后企業(yè)不再續(xù)簽或者勞動者不同意續(xù)簽、合同沒有到期但是企業(yè)違反勞動法，員工要求解除合同。這會使企業(yè)的用工成本增加，大約占營業(yè)額0.04%至0.64%，一般服務(wù)業(yè)較高，制造業(yè)較低；另一方面，新勞動法規(guī)增加了試用期工資，增加了企業(yè)對試用期員工的工資支出；最后，新勞動法規(guī)增加了企業(yè)違法成本[1]。

1.2 影響企業(yè)自主權(quán)

首先，新勞動法規(guī)擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍，原本在續(xù)簽合同時的約束條件是雙方同意，但是如今賦予給了勞動者單方?jīng)Q定權(quán)，這無疑使企業(yè)用工的靈活性受到限制。其次，新勞動法規(guī)限制了企業(yè)終止合同的權(quán)利，即使勞動者處于試用期，企業(yè)想要終止合同也需要有合適的理由，對于正式員工而言，終止合同的標(biāo)準(zhǔn)也大大提升。這些都表明企業(yè)的用工自主權(quán)受到限制，一旦企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營模式發(fā)生變化需要作出用工調(diào)整時，就需要付出相應(yīng)代價。

1.3 影響企業(yè)留人機(jī)制

為了防止企業(yè)濫用違約責(zé)任法律條款，新勞動法規(guī)對違約金的適用范圍作出了嚴(yán)格限制，企業(yè)無權(quán)隨意對勞動者進(jìn)行違約金約定，不能通過約定大額的違約金強(qiáng)行“留人”，這對保護(hù)勞動者的合法權(quán)益具有重要意義，勞動者在擇業(yè)過程中擁有了更多自主權(quán)。但是對于企業(yè)而言，失去了約定違約金的權(quán)利，就相當(dāng)于失去了留住較強(qiáng)能力員工的一種手段，企業(yè)需要通過其他方式來穩(wěn)定人才隊(duì)伍[2]。

1.4 影響企業(yè)薪酬規(guī)定

在勞動者的薪酬方面，原本勞動法規(guī)只對薪酬進(jìn)行底線干預(yù)，即只限制最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)擁有對其余部分的掌控權(quán)。但是新勞動法規(guī)對勞動者的工資水平進(jìn)行了全面干預(yù)，規(guī)范了試用期工資及勞務(wù)派遣工資，同時，企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定薪酬制度，而是需要與勞動者進(jìn)行協(xié)商，雙方共同決定。在簽訂勞動合同時，企業(yè)必須列明工資標(biāo)準(zhǔn)，不得做模糊約定；如果由于單位效益改變需要對工資水平做出調(diào)整，需要與勞動者進(jìn)行協(xié)商。在這種形勢下，如何發(fā)揮薪酬的激勵作用是企業(yè)需要思考的問題。

2 新法律環(huán)境下企業(yè)經(jīng)營管理的對策

2.1 加強(qiáng)主動管理

首先，管理者必須熟悉新勞動法規(guī)的具體內(nèi)容，并參與到企業(yè)的人力資源管理中，掌握主動權(quán)。其次，企業(yè)要根據(jù)新勞動法規(guī)的具體內(nèi)容完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。新勞動法規(guī)中不僅保護(hù)了勞動者的權(quán)益，也為企業(yè)制定管理制度留下了空間，企業(yè)要根據(jù)法律的具體規(guī)定來維護(hù)自身權(quán)益，保證企業(yè)制度中所有條文、程序以及告知的合法性。最后，企業(yè)要對勞動者進(jìn)行主動管理來規(guī)避風(fēng)險，根據(jù)勞動法規(guī)對合同簽訂、履行及解除等方面的規(guī)定，企業(yè)要對招聘、薪酬等方面的管理規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，將企業(yè)的規(guī)章制度與法律條文有效銜接起來，及時發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險，主動管理，最大限度的保障企業(yè)利益[3]。

2.2 轉(zhuǎn)變用工方式

企業(yè)要明確新勞動法規(guī)所允許的用工方式，在遵守法律的基礎(chǔ)上靈活用工。對于一部分不穩(wěn)定的員工來說，可以根據(jù)法規(guī)簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，根據(jù)企業(yè)具體項(xiàng)目或者是生產(chǎn)任務(wù)合理設(shè)置用工期限。同時，企業(yè)可以根據(jù)新勞動法規(guī)的規(guī)定采取勞務(wù)派遣用工，對勞務(wù)派遣公司進(jìn)行審查后與公司簽訂合同，不和勞動者建立實(shí)質(zhì)上的勞動關(guān)系，不承擔(dān)連帶責(zé)任，當(dāng)然，企業(yè)必須根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定履行自身在勞動報酬、條件及時間等方面的義務(wù)。另外，企業(yè)也可以采用非全日制用工方式，也就是我們所說的“小時工”，對于一些能夠獨(dú)立工作的崗位例如營銷、設(shè)計(jì)等可以采取這種方式，消除企業(yè)對于勞動期限的顧慮。

2.3 建立完善的薪酬體制

企業(yè)要履行定期賦予勞動者薪酬的義務(wù)，不克扣、拖欠勞動者工資，建立完善的薪酬體制，并靈活使用自身對薪酬的管理權(quán)力，使薪酬制度能夠發(fā)揮對員工的激勵作用。企業(yè)可以將工資分為兩部分，一部分為不變工資，另一部分為可變工資，在企業(yè)效益及勞動者價值發(fā)生改變時可以通過可變工資對勞動者的薪酬做出合理調(diào)整?？梢詫趧訄蟪昱c勞動者的表現(xiàn)直接掛鉤，尤其對于計(jì)件工資制度而言，這種方式能夠大大提升生產(chǎn)效率。對于經(jīng)常需要加班的崗位要完善相應(yīng)的加班申請及記錄制度，對于勞動者的加班待遇依法核算，這不僅能保護(hù)勞動者的權(quán)益，也能夠使企業(yè)減少由于加班而產(chǎn)生的勞動糾紛[4]。

2.4 建立多元化的留人機(jī)制

如何留住優(yōu)秀人才一直都是企業(yè)經(jīng)營管理中要考慮的重點(diǎn)問題，新勞動法規(guī)對約束違約金的適用范圍做出調(diào)整，使企業(yè)無權(quán)利用大額違約金來留住人才，對此，企業(yè)應(yīng)該不斷更新管理理念，建立多元化的留人機(jī)制。一方面，企業(yè)可以用發(fā)展前景留住人才，對于很多知識型人才來說，決定他們是否留在企業(yè)的原因不單單是薪酬，發(fā)展前景對于他們來說同樣重要，企業(yè)要為這類人才提供發(fā)展平臺，提高其滿意度，進(jìn)而避免人才流失。另一方面，要建設(shè)和諧的企業(yè)文化，通過文化來增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，使員工形成一種歸屬感，認(rèn)同企業(yè)的價值觀和發(fā)展理念，愿意與企業(yè)共同進(jìn)退。

3 總結(jié)

新勞動法規(guī)對企業(yè)的用工成本、選擇自主權(quán)、薪酬體制以及留人機(jī)制都產(chǎn)生了重要影響，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)主動管理，采用靈活的用工方式，同時建立完善的薪酬體制，建立多元化的留人機(jī)制，以此掌握主動權(quán)，在新的法律環(huán)境下提升企業(yè)管理水平。

參考文獻(xiàn)

[1]魏紅梅.勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2009.

[2]尹力平.勞動合同法對國企人力資源管理的影響及對策研究[D].貴州大學(xué)，2009.

[3]王斯文.勞動合同法對民營中小企業(yè)人力資源管理的影響研究[D].天津大學(xué)，2009.

[4]張翼飛.公司管理人員的勞動法適用問題研究[D].華東政法大學(xué)，2012.