企業(yè)變革中的勞動(dòng)關(guān)系處理

張瑞雪

摘 要：筆者深感企業(yè)在重大變革事件中往往重利益輕“情誼”，忽略了勞資關(guān)系的妥善處理，導(dǎo)致企業(yè)變革后留下諸多“后遺癥”，不僅沒有產(chǎn)生更大的效益，反倒使企業(yè)背負(fù)了沉重的情感包袱，有一些甚至犧牲了企業(yè)的名譽(yù)，長期來看，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大阻礙，在《新勞動(dòng)合同法》實(shí)施之際，筆者想借此機(jī)會(huì)和大家分享一下處理此類事件的一些比較穩(wěn)妥的做法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)變革；新勞動(dòng)合同法；LG電子；富麗華

絕大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)營過程中都會(huì)經(jīng)歷一些變革，例如企業(yè)名稱變化，法定代表人改變等，但本文所指的變革是在法律層面能夠影響到企業(yè)與員工之間勞動(dòng)關(guān)系的重大轉(zhuǎn)折事件，比如說企業(yè)進(jìn)行股份制改革，工廠進(jìn)行搬遷，企業(yè)進(jìn)行整體改制由國有企業(yè)改制成為民營企業(yè)，企業(yè)被兼并收購，企業(yè)經(jīng)營方向發(fā)生重大變化經(jīng)營范圍進(jìn)行重大調(diào)整等。以上事件有一些是企業(yè)有意而為之，有一些確實(shí)是身在江湖的企業(yè)做出的迫不得已的決定。但不管怎樣，上述事件都會(huì)不同程度的影響企業(yè)與員工之間勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。

隨著一波又一波經(jīng)濟(jì)浪潮的來臨，越來越多的企業(yè)選擇在機(jī)會(huì)面前進(jìn)行自身調(diào)整，企業(yè)并購、股份改制、新三板掛牌，很多年前聽起來無比陌生的名詞成為了網(wǎng)絡(luò)搜索的新寵兒，大家嘴里熱議的話題。隨之而來的，是企業(yè)在變革過程中導(dǎo)致的員工關(guān)系不穩(wěn)定的現(xiàn)象，這樣的新聞在近些年幾乎層出不窮：

2014年4月16日，日立樂金光科技（惠州）有限公司的大門口，數(shù)百名員工拉出橫幅表示罷工，由于事態(tài)嚴(yán)重，最終警方強(qiáng)制帶走18名員工，其中4人在沖突中受傷被送醫(yī)院檢查。據(jù)了解，該公司前身為LG電子，13年3月更名為日立樂金光科技（惠州）有限公司，公司告知員工公司由樂金電子變成由日立持51%股份樂金持49%股份的合資公司。但14年4月有員工通過工商局查詢，發(fā)現(xiàn)其100%股權(quán)屬于HLDS，存在欺騙員工的嫌疑，因此向公司討要說法，隨即工齡、獎(jiǎng)金被清零，引起員工不滿，要求對(duì)工齡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4月17日，員工代表與仲愷區(qū)政府有關(guān)部門以及公司方協(xié)商達(dá)成初步意見，當(dāng)晚即復(fù)工。4月28日，該公司工會(huì)代表表示已委托律師提請(qǐng)司法解決，近日將向仲愷勞動(dòng)仲裁部門遞交申請(qǐng)。

說到“閃電”停業(yè)，大家都會(huì)想到國內(nèi)著名健身機(jī)構(gòu)——青鳥健身，同樣的事情再次發(fā)生。2014年5月7日，沈陽富麗華大酒店閃電停業(yè)，作為一家按五星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)打造的涉外商務(wù)酒店，沈陽富麗華大酒店已走到了命運(yùn)的“十字路口”。富麗華大酒店的“閃電”停業(yè)，讓眾多員工猝不及防。讓員工們意想不到的是，酒店宣布停業(yè)，四月份的工資會(huì)照常發(fā)放，從五月份開始停止繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，并要求員工主動(dòng)去人力資源部辦理離職手續(xù)，任何補(bǔ)償都沒有。

首先，企業(yè)在發(fā)展中遇到一些重大變革時(shí)，應(yīng)將勞資關(guān)系的妥善處理考慮在內(nèi)，并形成專項(xiàng)預(yù)案。在預(yù)案的制定上具體分為以下幾個(gè)步驟：

一、了解公司變革的具體事由及公司預(yù)期。

能夠?qū)е聞趧?dòng)關(guān)系變革的情形有些可以認(rèn)定為客觀情況發(fā)生重大變化，有些可以適用經(jīng)濟(jì)性裁員條款，律師需要了解到企業(yè)規(guī)模性處理勞動(dòng)關(guān)系的真正原因，同時(shí)也要了解企業(yè)預(yù)期，只有了解了原因和預(yù)期，律師才能夠?yàn)槠髽I(yè)量體裁衣。

二、收集整理人力資源數(shù)據(jù)。

當(dāng)糾紛發(fā)生時(shí)，最有說服力的就是確鑿的數(shù)據(jù)，因此，企業(yè)在平日要做好各項(xiàng)數(shù)據(jù)的歸檔工作。律師在與企業(yè)商討形成勞動(dòng)關(guān)系專項(xiàng)處理預(yù)案之前，需和人力資源部門進(jìn)行溝通，收集并整理好相關(guān)的企業(yè)員工數(shù)據(jù)，例如員工工作年限，崗位、基本工資、前12個(gè)月平均工資、距離退休年限、是否有工傷、是否三期等。

三、匯報(bào)并修訂方案。

律師完成預(yù)案初稿后，應(yīng)及時(shí)向公司高層提交匯報(bào)，以確定是否存在不妥情形，預(yù)留時(shí)間對(duì)方案加以修訂。方案通常需要包括如下幾個(gè)方面，勞動(dòng)關(guān)系變化的事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)和計(jì)算規(guī)則，實(shí)施方案的具體參加人員和分工，實(shí)施方案的流程。

其次，方案實(shí)施前要進(jìn)行充分的準(zhǔn)備工作。

根據(jù)方案制定勞動(dòng)關(guān)系處理過程中的各種法律文件

在規(guī)模性勞動(dòng)關(guān)系處理過程中，各種法律文件是萬萬不能缺少的，可能包括：工會(huì)協(xié)商會(huì)議紀(jì)要，解除通知書，協(xié)商一致解除協(xié)議書，辭職申請(qǐng)書，辭職審批表，提前辭職獎(jiǎng)勵(lì)方案等等。

二、計(jì)算企業(yè)可能需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)主動(dòng)解除或終止勞動(dòng)合同，均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，應(yīng)當(dāng)在尚未與員工商談前預(yù)先對(duì)企業(yè)可能需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行計(jì)算，以保證在和員工進(jìn)行商談時(shí)直接告知其補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

三、明確待處理人員的順序

我們建議在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，采取先易后難的策略，依據(jù)公司提供的資料進(jìn)行分類處理，分類標(biāo)準(zhǔn)包括合同是否已經(jīng)快到期，是否無固定期限等。

在處理管理崗位人員勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，我們建議企業(yè)首先和管理崗位人員簽訂較為優(yōu)厚的解除條件，同時(shí)在解除協(xié)議中要明確其在參與處理過程中的職責(zé)及違反的后果。

最后，方案的具體實(shí)施。

在方案的實(shí)施過程中有以下幾點(diǎn)需要注意：第一，在與員工做商談時(shí)要有文字記載，并盡量讓員工簽字。第二，不要與員工產(chǎn)生對(duì)立情緒，對(duì)于個(gè)別有情緒的員工要安撫后采取多輪商談的策略。第三，不能對(duì)已經(jīng)確定的補(bǔ)償方案和原則朝令夕改，令員工產(chǎn)生不信任感。第四，律師和人力資源部門在處理勞動(dòng)關(guān)系問題時(shí)要分清主次，在法律運(yùn)用上律師要明確具體給員工予以答復(fù)。

注釋

勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》的通知

第二十六條 本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

《勞動(dòng)合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

《勞動(dòng)合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。