淺談高校教師招聘中甄選的基本原則

胡文靜

摘 要：高校人才招聘已經(jīng)成為高等學(xué)校發(fā)展的至關(guān)重要的因素之一。從甄選的概念探究開始，通過(guò)國(guó)外和國(guó)內(nèi)高校教師招聘中采用的甄選方法，提出適合國(guó)內(nèi)高校甄選的基本原則為：合法原則，合理原則，合格原則和德才兼?zhèn)湓瓌t。

關(guān)鍵詞：高校招聘；國(guó)內(nèi)外高校教師招聘； 甄選基本原則

1 序言

高校人才招聘正成為高校發(fā)展的關(guān)鍵要素之一。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，“人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的事情，而且是全體管理者及全體員工的責(zé)任。每一個(gè)人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn)都需要人力資源部門和其他職能部門通力合作。”因此，做好高校教師人才的招聘甄選，關(guān)涉高校是否健康、可持續(xù)發(fā)展。本文試圖通過(guò)探討高校教師人才的甄選相關(guān)話題，促進(jìn)高校教師人才工作的科學(xué)化與合理化。

2 甄選的概念

就甄選的概念而言，各家的看法并無(wú)太大差異，比如，約翰·布里頓（John Bratton）和杰弗里·高德（Jeffery Gold）認(rèn)為“所謂甄選，是在既定目標(biāo)與合理要求下，管理者從應(yīng)聘者中挑選一名或多名最可能勝任工作的員工的過(guò)程”；葛玉輝認(rèn)為“人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒定和考察，區(qū)分其人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)其未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者?！?/p>

從眾多學(xué)者對(duì)甄選概念的定義可以看出，用人單位的人員甄選首先具有單向性。即，人力資源管理學(xué)中提及的甄選是企業(yè)選擇員工，而不是相反；其次，甄選具有標(biāo)準(zhǔn)性。甄選應(yīng)當(dāng)有一套系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，并且應(yīng)當(dāng)使用科學(xué)合理的手段進(jìn)行人員甄選，因此甄選不能任意而為之；再次，甄選具有多功能性。事實(shí)表明，甄選不僅要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的現(xiàn)在狀況，也要預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的未來(lái)走向；最后，甄選具有動(dòng)態(tài)性。也就說(shuō)，甄選是一個(gè)過(guò)程，是眾多行為的結(jié)合，其目標(biāo)都指向?yàn)橛萌藛挝贿x擇合適的員工。

一言以蔽之，甄選概念其實(shí)就是指在合理科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系下，用人單位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)、判斷以求職位最佳人選的過(guò)程。

3 高校教師招聘甄選理論

3.1 國(guó)外高校教師招聘甄選—以美國(guó)和日本為例

他山之石，可以攻玉，比如美國(guó)的高等教育非常發(fā)達(dá)，很大因素應(yīng)該歸功于其成功的招聘工作。根據(jù)他們的實(shí)踐做法，幾乎都有一些共同的特征，集中到兩點(diǎn)，那就是堅(jiān)持高校教師招聘的“嚴(yán)謹(jǐn)性”和“多元性”。前者是指教師招聘的程序機(jī)制講究科學(xué)化，基本會(huì)遵從這么一個(gè)流程：制訂崗位說(shuō)明→刊登招聘廣告→審核應(yīng)聘材料→面試候選人→征詢推薦人意見→發(fā)出錄用通知及最終聘用；后者是指兼容不同的性別、不同的種族、不同的信仰、不同的年齡等，同時(shí)要求教師有寬廣的視野。

明治維新后，日本的教育業(yè)日漸發(fā)達(dá)，正因?yàn)槠浒l(fā)達(dá)的教育，促使日本成為一個(gè)亞洲強(qiáng)國(guó)。日本的高等教育教師的招聘也頗具特色，其中有兩個(gè)方面值得我們研究，一是他們的高校教師招聘實(shí)行嚴(yán)格的準(zhǔn)入制，在招聘過(guò)程中，非?？粗亟處煹慕虒W(xué)能力、科研成果以及教師的誠(chéng)信度；二是在招聘時(shí)，成立一個(gè)嚴(yán)格的招聘評(píng)選委員會(huì)，專司對(duì)教師的甄選與考核。

3.2 國(guó)內(nèi)高校教師招聘甄選

我國(guó)的高校教師招聘實(shí)踐正以較快速度進(jìn)行更新，突出表現(xiàn)之一便是引入了管理學(xué)科中的“人力資源規(guī)劃”理論，目標(biāo)是對(duì)高校教師實(shí)施科學(xué)化的招聘甄選工作。

在招聘環(huán)節(jié)方面，已經(jīng)形成了重要的教師準(zhǔn)入制，即比較注重高校教師的資格、學(xué)歷以及教師的基本學(xué)術(shù)素養(yǎng)。資格當(dāng)然包括教師資格證書的是否獲取，也包括有無(wú)相應(yīng)的職稱職務(wù)；學(xué)歷方面的要求亦是相當(dāng)嚴(yán)格，高校教師的招聘在原則上幾乎都要求為高學(xué)歷，這應(yīng)該跟教學(xué)的知識(shí)量有密切關(guān)系；基本的學(xué)術(shù)素養(yǎng)主要指專業(yè)方面的造詣，衡量的指標(biāo)包含了對(duì)專業(yè)的見解程度、科研著作的多寡等。

同時(shí)，高校教師招聘也逐漸開始看重應(yīng)聘教師的禮儀，也形成了一定的教師禮儀研究理論，比如關(guān)于教師的個(gè)人形象，比如站姿、坐姿和走姿等，關(guān)于教師的語(yǔ)言，比如談話禮儀、電話禮儀等，關(guān)于師生關(guān)系以及教師與家長(zhǎng)關(guān)系等等，在禮儀上也頗有講究，甄選過(guò)程中可能涉及這方面的考量。

我國(guó)歷來(lái)注重人的自身修養(yǎng)，尤其對(duì)于教師，“德才兼?zhèn)湓瓌t”更是不可或缺。因此，我國(guó)高校的教師招聘非?？粗仄渥陨淼钠返滦摒B(yǎng)與才華學(xué)識(shí)。北京師范大學(xué)校長(zhǎng)鐘秉林教授身同感受，針對(duì)教師的選聘，其曾經(jīng)呼吁：堅(jiān)持深化教師教育改革，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜嗣窠處?。而在?shí)踐中，我國(guó)各大高校正逐漸將德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)付諸于教師的甄選活動(dòng)中。在我國(guó)的《教師法》中就明確規(guī)定教師要遵守職業(yè)道德，為人師表，“應(yīng)該熱愛教育事業(yè)，具有良好的思想品德”。

4 高校教師甄選內(nèi)容

甄選的內(nèi)容是指用人單位對(duì)應(yīng)聘者考察評(píng)判的若干方面，包括了身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩方面。身體素質(zhì)有個(gè)體的體質(zhì)、體力和精力；心理素質(zhì)有智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。

其中，體質(zhì)和文化素質(zhì)、道德品質(zhì)、智能素質(zhì)以及心理健康素質(zhì)是用人單位普遍重視的甄選內(nèi)容，這往往決定著應(yīng)聘者的任職資格和工作的勝任力程度。

4.1 甄選標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)原理

甄選標(biāo)準(zhǔn)體系是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量和質(zhì)量的測(cè)評(píng)，一般有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。標(biāo)準(zhǔn)，即是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定；標(biāo)度是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定；標(biāo)記是對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。

4.2 人力資源測(cè)評(píng)方法原理

人力資源測(cè)評(píng)方法多種多樣，但是最常用的有申請(qǐng)表法、履歷檔案分析法、筆試、面試法、心理測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法等。申請(qǐng)表法成本低，但是不容易作出取舍決定；履歷檔案分析法簡(jiǎn)單、實(shí)用、具有較高效度，主要形式有直接評(píng)價(jià)、加權(quán)申請(qǐng)表和經(jīng)歷調(diào)查表；筆試具有經(jīng)濟(jì)性、客觀性和廣博性的優(yōu)點(diǎn)，但是容易出現(xiàn)“高分低能者”，其測(cè)評(píng)內(nèi)容可以涵蓋專業(yè)知識(shí)、綜合知識(shí)等；面試具有直接性、互動(dòng)性和靈活性，但是易受考官主觀因素影響，其種類可以根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)作出不同劃分，比如根據(jù)實(shí)施方式可以分為單獨(dú)面試和小組面試，根據(jù)面試的進(jìn)程，可以分為一次性面試與序列面試，等等；心理測(cè)驗(yàn)法已成為當(dāng)今最有效、最客觀的測(cè)評(píng)手段，常見形式有智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向性測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)；評(píng)價(jià)中心法大多是模擬的實(shí)際工作情景，可以測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的組織與計(jì)劃能力、決策能力、溝通能力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力等等，主要形式有管理游戲、公文筐測(cè)驗(yàn)、小組討論、演說(shuō)、案例分析，等等。

5 甄選基本原則

人員甄選原則在甄選過(guò)程中主要須遵守的基本原則有合法原則、合理原則以及德才兼?zhèn)湓瓌t。其中合法是前提，合理是保障，合格是關(guān)鍵。

5.1 合法原則

毋庸贅言，合法原則即是各種甄選行為不能違反國(guó)家法律法規(guī)。從法律角度，甄選活動(dòng)中的雙方當(dāng)事人（用人單位與應(yīng)聘者）具有平等地位，皆享有權(quán)利，并承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。

合法原則是甄選活動(dòng)的前提，甄選方應(yīng)該具有法律意識(shí)，不可有與法律違背的行為，否則可能導(dǎo)致法律爭(zhēng)議，引起不必要的糾紛。尤其是隨著我國(guó)加入WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)的各種活動(dòng)要求更要具有國(guó)際性與法治化，合法原則即是基本原則，也是基本指導(dǎo)精神。

5.2 合理原則

合理原則在合法原則下的自治，甄選行為應(yīng)當(dāng)符合理性，具有適當(dāng)性。這主要體現(xiàn)在甄選的公平性、甄選的目的正當(dāng)性和甄選的有效性。

具言之，甄選公平性，就是在甄選過(guò)程中，對(duì)所有應(yīng)聘者平等對(duì)待，公開考核辦法，統(tǒng)一考核程序，不得有失偏頗；甄選目的的正當(dāng)性是指對(duì)人員的甄選應(yīng)當(dāng)是因事?lián)袢?，以用人單位的需要和空缺崗位的特點(diǎn)為基礎(chǔ)進(jìn)行選拔；甄選的有效性是指甄選時(shí)應(yīng)當(dāng)正確、客觀地發(fā)現(xiàn)擬錄用人員的特長(zhǎng)，能夠?yàn)橐院蟮娜耸屡渲米龊们捌诠ぷ鳌?/p>

5.3 合格原則

合格原則側(cè)重于對(duì)擬錄取者素質(zhì)的全面要求，但是這個(gè)要求卻由招聘方判斷，因此屬于甄選原則中的重要原則。合格原則是指要求擬錄取者的各項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)該達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)屬于全面性的，既有身體素質(zhì)方面，也有心理素質(zhì)方面，一般不允許有例外情形，當(dāng)然，對(duì)于稀缺人才有靈活處理的空間，這就要看用人單位對(duì)“稀缺”的定義了。

合格原則的另一個(gè)要求是要堅(jiān)持人員招聘的“寧缺毋濫”準(zhǔn)則，寧可讓一些崗位暫時(shí)空缺，也不能隨意湊合，如若不然，則會(huì)加重企業(yè)的額外負(fù)擔(dān)和成本。

5.4 德才兼?zhèn)湓瓌t

顧名思義，德才兼?zhèn)湓瓌t是指在選拔人才過(guò)程中，對(duì)人才的認(rèn)定應(yīng)該嚴(yán)格從“德”與“才”兩方面同時(shí)考察，不能偏失任何一方面的準(zhǔn)則。德才兼?zhèn)湓瓌t不同于合格原則，合格原則要求應(yīng)聘者的素質(zhì)全面達(dá)標(biāo)，而德才兼?zhèn)湓瓌t側(cè)重于德與才的考量，主要看重應(yīng)聘者人格與才學(xué)的質(zhì)量。

就起本質(zhì)而言，德才兼?zhèn)湓瓌t具有歷史性、職業(yè)性、文化性等屬性。所謂歷史性是從宏觀角度講，德才兼?zhèn)湓瓌t的發(fā)展已經(jīng)超越了奴隸社會(huì)階段、封建社會(huì)階段，現(xiàn)在正以不斷更新的內(nèi)容予以展現(xiàn)；職業(yè)性是從微觀層面進(jìn)行考察，基于不同的職業(yè)，對(duì)于德才兼?zhèn)涞木唧w內(nèi)容要求不盡相同；文化性是指各個(gè)國(guó)家、民族、地區(qū)的習(xí)俗、思維、制度、宗教信仰等狀況影響了德才兼?zhèn)渌哂械膬?nèi)涵，凸顯出德才兼?zhèn)涞奈幕町愋?。因此，在用人單位運(yùn)用德才兼?zhèn)湓瓌t的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)德才兼?zhèn)涞倪@“三性”予以充分考慮，方可準(zhǔn)確、合理、有效地挑選出優(yōu)秀人才。

6 結(jié)語(yǔ)

高校教師人才甄選的基本原則主要有合法、合理、合格和德才兼?zhèn)湓瓌t，其中合法原則是前提，合理原則是保障，合格原則是關(guān)鍵，而德才兼?zhèn)湓瓌t是立足點(diǎn)。這其實(shí)已經(jīng)揭示了德才兼?zhèn)湓瓌t的地位：立足點(diǎn)。這如同一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，一方軍隊(duì)欲贏得勝利，前提是要有鐵的紀(jì)律，同時(shí)要有可靠的軍需保障，制勝的關(guān)鍵在于將帥的運(yùn)籌帷幄，而戰(zhàn)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)則成為打仗的立足點(diǎn)，如果立足于民族或國(guó)家大義，戰(zhàn)爭(zhēng)贏，如果立足于私欲，則戰(zhàn)爭(zhēng)輸。同理，在招聘甄選活動(dòng)中，如果缺失德才兼?zhèn)湓瓌t，甄選工作不可能成功，整個(gè)甄選活動(dòng)將毫無(wú)意義。

參考文獻(xiàn)

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[7]中國(guó)網(wǎng)，http：//www.china.com.cn/education/zhuanti/jsj/2007-09/04/content_8802185.htm

[8]蕭鳴政 主編：《人員測(cè)評(píng)與選拔》（第二版），復(fù)旦大學(xué)出版社，2010年版，第139頁(yè)。

[9]鑒于本文的主旨目的，將對(duì)合法原則、合理原則和合格原則簡(jiǎn)要介紹，而對(duì)德才兼?zhèn)湓瓌t進(jìn)行詳細(xì)分析，以順應(yīng)文章的邏輯結(jié)構(gòu)。