淺談企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

宋麗萍

摘 要：隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的施行和完善，企業(yè)勞動(dòng)用工制度越來(lái)嚴(yán)格，隨之而來(lái)的就是在員工招聘、績(jī)效考核、勞動(dòng)合同、教育培訓(xùn)等方面的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件屢見(jiàn)不鮮。企業(yè)勞動(dòng)用工成本增加、法律風(fēng)險(xiǎn)不斷增多，只有通過(guò)不斷完善企業(yè)人力資源管理制度，才能有效預(yù)防企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；企業(yè)用工；法律風(fēng)險(xiǎn)防范

一、員工招聘過(guò)程中法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

員工招聘是企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的首要環(huán)節(jié)，完善招聘制度是防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的第一道關(guān)。通過(guò)完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規(guī)范企業(yè)管理、使企業(yè)規(guī)避由招聘帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（一）入職前審查

《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此入職前資格審核特別是社會(huì)員工的招聘就更應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)。招聘過(guò)程中的入職審查是對(duì)入職者的身份、履歷、與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面證明等材料進(jìn)行核實(shí)的過(guò)程。在此過(guò)程中要求應(yīng)聘者提供真實(shí)的身份證明、學(xué)歷學(xué)位證明、大學(xué)畢業(yè)生的成績(jī)單、履歷證明、各種獲獎(jiǎng)證明、證書(shū)等等，其中履歷證明是證明求職者的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷，并要求應(yīng)聘者對(duì)其提供的相關(guān)材料的真實(shí)性做出相關(guān)承諾，防止未與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系的人員或者負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的人員進(jìn)入本企業(yè)。

身份證明的審查在入職審查過(guò)程中也是非常重要的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極運(yùn)用公安部門(mén)現(xiàn)有專門(mén)的查驗(yàn)公民身份證真實(shí)性的平臺(tái)，對(duì)新入職員工的身份情況進(jìn)行查驗(yàn)。我們?cè)谌粘９ぷ髦薪?jīng)常會(huì)遇到勞動(dòng)者身份證丟失、正在辦理中的情況，那么又該如何彌補(bǔ)這一漏洞呢？我們的企業(yè)一般采用要求新入職的員工提供“無(wú)違法犯罪行為證明”的辦法。該證明是由居民戶籍地派出所在核實(shí)其真實(shí)身份、家庭住所等情況后，出具的證實(shí)此人戶籍、身份、住址及無(wú)違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當(dāng)?shù)嘏沙鏊墓?。此證明可以為給企業(yè)在人員招聘上加上一道防火墻。

（二）告知義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。第8條規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。由此可見(jiàn)，國(guó)家對(duì)企業(yè)在招聘過(guò)程中負(fù)有的告知義務(wù)是進(jìn)行了全面的規(guī)定的，也是不能小覷的。那么如何履行告知義務(wù)呢？這就首先要求在員工的勞動(dòng)合同中對(duì)上述條款進(jìn)行完善，內(nèi)容要嚴(yán)謹(jǐn)，其次就是要在涉員工切身利益的事項(xiàng)上要有合法的公示告知程序。在實(shí)踐中，法院審查這一點(diǎn)主要是看是否有明確的合同文本，是否通過(guò)了公示程序。盡管說(shuō)目前法院認(rèn)可公示的方式是多種多樣，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊(cè)發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等，但是鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證，所以企業(yè)在公示時(shí)盡量采取書(shū)面形式，并注意保留存根。

二、績(jī)效考核制度過(guò)程中法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化人力資源管理強(qiáng)有力的手段。有效的績(jī)效考核可以提高每個(gè)員工的效率，幫助企業(yè)確定每位員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或不足，為員工職位的晉升、降級(jí)提供決定性的評(píng)估資料。

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，用人單位可以與員工解除勞動(dòng)合同，企業(yè)可以充分利用這一法律規(guī)定來(lái)制定具體考核獎(jiǎng)懲辦法。企業(yè)的績(jī)效考核制度的制度要結(jié)合本企業(yè)特色，更不得違反法律法規(guī)。績(jī)效考核中的主要要素崗位職責(zé)必須以及完成企業(yè)工作任務(wù)及獎(jiǎng)懲辦法直接體現(xiàn)在績(jī)效考核制度中。2008年1月15日，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止，企業(yè)與員工在勞動(dòng)合同中的主體資格變成了平等的雙方，企業(yè)的績(jī)效考核制度不能再依據(jù)此條例制定相關(guān)獎(jiǎng)懲辦法，企業(yè)只有通過(guò)制定相應(yīng)的管理制度規(guī)定諸如降薪、調(diào)崗等實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理權(quán)，而這方面的制度往往體現(xiàn)在績(jī)效考核制度中。

員工獎(jiǎng)懲體現(xiàn)在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善績(jī)效考核制度從制定到實(shí)施經(jīng)過(guò)與員工面談、審查制定、公示征詢意見(jiàn)、考評(píng)、考評(píng)意見(jiàn)反饋、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用等若干環(huán)節(jié)，每一個(gè)員工都參與其中，每一級(jí)主管都層層考評(píng)，其公告公示的過(guò)程是具體的、明確的甚至是書(shū)面的。

三、培訓(xùn)制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

培訓(xùn)，能使員工迅速成長(zhǎng)、能使企業(yè)永葆生機(jī)。企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)多種多樣，從一個(gè)員工的角度看分為入職培訓(xùn)、專項(xiàng)技能提升培訓(xùn)、管理技巧提升培訓(xùn)等。培訓(xùn)能夠使一個(gè)員工在最短的時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)章制度、掌握本企業(yè)某項(xiàng)專門(mén)的技能，從而提升新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工的工作效率。

《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。盡管?chē)?guó)家法律對(duì)企業(yè)培訓(xùn)做出了保護(hù)性的規(guī)定，但是仍有缺憾。企業(yè)往往在招聘員工后第一時(shí)間進(jìn)行上崗培訓(xùn)，為了使員工盡快上崗，往往對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，但是在試用期內(nèi)的培訓(xùn)卻不受上述條款的保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)想走就走，不用承擔(dān)任何責(zé)任，即使企業(yè)在此期間對(duì)其進(jìn)行了有償?shù)呐嘤?xùn)。這種情形下，企業(yè)是人財(cái)兩空。

企業(yè)如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)，首先在試用期的約定上，并不是越長(zhǎng)越好，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期期限有嚴(yán)格的限制，所以，約定合理的試用期，是防范風(fēng)險(xiǎn)的辦法之一。其次，對(duì)在試用期內(nèi)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以選擇企業(yè)文化、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位職責(zé)等基礎(chǔ)培訓(xùn)。盡量避免有償?shù)?、專?xiàng)技能的培訓(xùn)。如遇特殊原因必須提供專項(xiàng)培訓(xùn)的，可提前終止試用期。最后培訓(xùn)制度的規(guī)范化、系統(tǒng)化也非常重要。制定合理的年度培訓(xùn)、各種專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)計(jì)劃中規(guī)避有償?shù)膶ｍ?xiàng)技能培訓(xùn)，從源頭上杜絕試用期內(nèi)的有償培訓(xùn)。

新的《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范所有用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的法律，而企業(yè)人事管理制度是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定的調(diào)整與員工之間勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)部“法律”，合法合理的制度能夠使企業(yè)管理更加規(guī)范化，更可防范企業(yè)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》下企業(yè)的用工法律風(fēng)險(xiǎn)愈加明顯，企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的觀念應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)。防患于未然，完善企業(yè)人事制度刻不容緩。