內(nèi)蒙古自治區(qū)基層醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度調(diào)查

喬婷婷 范艷存 李欣華 梁慧娟內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院，呼和浩特，010059

內(nèi)蒙古自治區(qū)基層醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度調(diào)查

喬婷婷 范艷存 李欣華 梁慧娟
內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院，呼和浩特，010059

目的：了解內(nèi)蒙古自治區(qū)基層醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度現(xiàn)狀，分析影響醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的因素，提出提高醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的建議，為政府有關(guān)部門提供決策參考。方法：從內(nèi)蒙古自治區(qū)東中西部旗縣衛(wèi)生系統(tǒng)抽取523名醫(yī)務(wù)工作者進行工作滿意度問卷調(diào)查并分析結(jié)果。結(jié)果：內(nèi)蒙古自治區(qū)基層醫(yī)務(wù)工作者總體工作滿意度均值為（3.70±0.74），醫(yī)務(wù)工作者對報酬與工作量的比較、工作的提升機會和職業(yè)環(huán)境滿意度最低；年齡、學(xué)歷、職稱對工作滿意度均有影響。結(jié)論：改善薪酬水平，注重培訓(xùn)和發(fā)展，創(chuàng)建和諧職業(yè)環(huán)境，實施人本管理，加強滿意度評估，提高醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度。

醫(yī)務(wù)人員；工作滿意度

工作滿意度是指工作者心理與生理兩方面對環(huán)境的滿足感受［1］。醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的高低不僅影響衛(wèi)生人力資源的穩(wěn)定性和衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，而且會影響到患者滿意度的高低。本研究通過內(nèi)蒙古自治區(qū)基層醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度調(diào)查和分析，探討影響醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的因素，剖析衛(wèi)生服務(wù)體系管理中存在的問題，提出提高醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的相關(guān)策略。以期為形成吸引人才、穩(wěn)定衛(wèi)生人力資源隊伍的管理機制和對基層衛(wèi)生人力資源分配與保留的相關(guān)政策的制定提供借鑒意義。

1　資料來源與方法

1.1資料來源

本研究采用隨機整群抽樣的方法，從內(nèi)蒙古自治區(qū)東部、中部和西部地區(qū)的赤峰市巴林左旗、呼和浩特市托克托縣和巴彥淖爾市磴口縣抽取衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員進行調(diào)查。調(diào)查的機構(gòu)包括縣級醫(yī)療機構(gòu)、縣級疾病預(yù)防控制中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室。調(diào)查的對象主要為各臨床科室的醫(yī)生和護士、醫(yī)技科室的醫(yī)技人員、職能科室人員、工勤人員。問卷由經(jīng)過培訓(xùn)的調(diào)查員到現(xiàn)場統(tǒng)一發(fā)放，在講解調(diào)查意義和目的以及填寫方法后由被調(diào)查者現(xiàn)場獨自匿名填寫，然后統(tǒng)一收回。本次調(diào)查共發(fā)放問卷523份，回收問卷518份，有效問卷445份，問卷有效率為85.9%。

1.2研究方法

采用美國中華醫(yī)學(xué)基金會項目組統(tǒng)一編制的問卷，問卷涉及的調(diào)查內(nèi)容包括調(diào)查對象的一般情況和醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度。一般情況包括醫(yī)務(wù)工作者的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職稱等；工作滿意度調(diào)查的內(nèi)容涉及個人對工作的滿意度和薪酬、職業(yè)環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、組織承諾等方面的信息。工作滿意度問卷采用Likert態(tài)度量表評分法對各個子條目進行定量評價，非常不滿意為1分，不太滿意為2分，一般為3分，比較滿意為4分，非常滿意為5分。對問卷進行內(nèi)部一致性檢驗，測得量表的Cronbachɑ系數(shù)為0.950，條目與總分相關(guān)在0.605以上，條目內(nèi)部相關(guān)在0.244以上，信效度較好。數(shù)據(jù)用Epi-Dat2.0軟件建立數(shù)據(jù)庫，SPSS18.0軟件和Excel2003軟件進行統(tǒng)計分析。

2　結(jié)果

2.1基層醫(yī)務(wù)工作者一般情況

455名調(diào)查對象中，性別分布：男性145人，女性330人，各占調(diào)查總數(shù)的32.6%和67.4%；年齡分布：18-29歲92人（20.7%），30-39歲172人（38.7%），40-49歲128人（28.8%），50歲及以上53人（11. 9%）；學(xué)歷分布：大學(xué)本科及以上169人（37.9%），大專206人（46.3%），中專及以下70人（15.8%）；婚姻狀況分布：未婚81人（18.2%），已婚358人（80.4%），喪偶及離異6人（1.4%）；職稱分布：副高及以上32人（7.2%），中級90人（20.2%），師級/助理149人（33. 5%），士級110人（24.7%），待聘64人（14.4%）。

2.2醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度總體情況

對醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的總體水平進行統(tǒng)計分析，工作滿意度量表為5分評分法，3分為中間狀態(tài)即理論中值。從統(tǒng)計的結(jié)果來看，醫(yī)務(wù)工作者在總體工作滿意度上的平均值為3.70，高于理論上的中性值。從各評價項目的分析結(jié)果看，平均分處于前兩項的是“與其他醫(yī)務(wù)人員關(guān)系”和“工作的穩(wěn)定程度”，滿意程度在后面的是“我的報酬與工作量的比較”、“工作的提升機會”和“職業(yè)環(huán)境”。“我的報酬與工作量的比較”得分最低，僅有33.7%的醫(yī)務(wù)工作者對此項表示比較滿意或非常滿意，其他均為一般或不滿意。見表1。

表1　醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度總體情況

2.3工作滿意度影響因素分析

對不同特征醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度進行比較，單因素分析結(jié)果顯示，不同性別、婚姻狀況的醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度沒有顯著差異，不同學(xué)歷、職稱的醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度得分差異均存在統(tǒng)計學(xué)意義（P ＜0.05），不同年齡段醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度存在邊緣顯著性差異（P=0.053）。

表2　不同特征醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的差異比較

通過事后多重比較可知，30-39歲年齡段的醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度最低，顯著低于18-29歲和40-49歲年齡段。學(xué)歷為大專的醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度高于大學(xué)本科及以上學(xué)歷的醫(yī)務(wù)工作者（P＜0.05）。大專學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度最高，本科及以上學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員得分最低。職稱方面士級的醫(yī)務(wù)工作者得分最高，中級醫(yī)務(wù)工作者得分最低。通過事后檢驗發(fā)現(xiàn)，士級和中級醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度差異顯著（P＜0.01）；師級/助理職稱醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度也高于中級職稱的醫(yī)務(wù)工作者，有顯著性差異（P＜0.05）。

3　討論與建議

3.1增加國家衛(wèi)生投入，建立完善的薪酬管理制度

本次調(diào)查結(jié)果顯示醫(yī)務(wù)工作者最不滿意的是報酬和工作量不成正比的情況。相關(guān)研究表明，醫(yī)生的薪酬水平與工作滿意度相關(guān)，隨著薪酬的增加，醫(yī)生的工作滿意度也隨之增加［2］。盡管醫(yī)務(wù)工作者近年來的收入有所提高，但與一線醫(yī)生的工作強度和職業(yè)風(fēng)險相比，收入仍然相對較低。醫(yī)生對收入不滿將會導(dǎo)致工作效率低下和服務(wù)質(zhì)量滑坡，或另尋他途比如“以藥養(yǎng)醫(yī)”謀求體現(xiàn)其勞動價值的報酬和收入。而基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實行基本藥物制度后，打破了原來以藥養(yǎng)醫(yī)的運行機制。為保證基層醫(yī)務(wù)工作者的收入水平，政府應(yīng)加大對基層的財政投入，建立穩(wěn)定的經(jīng)費保障制度，使醫(yī)務(wù)工作者的勞動價值得到合理體現(xiàn)，這是目前提高醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的重要前提。此外，衛(wèi)生系統(tǒng)應(yīng)建立完善的薪酬管理制度?？茖W(xué)的薪酬管理制度應(yīng)從全局考慮，既注重醫(yī)務(wù)工作者與其他行業(yè)薪酬水平的合理均衡，也要注重各級別醫(yī)務(wù)人員薪酬的合理分配。在同一機構(gòu)內(nèi)部，制定考評獎懲制度，合理拉開收入差距，使薪酬分配機制發(fā)揮較強的激勵作用，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。對于長期在農(nóng)村基層工作的衛(wèi)生人員給予特殊補助，從而激勵他們更好的服務(wù)于基層衛(wèi)生事業(yè)。

3.2注重培訓(xùn)和發(fā)展，制定有利的職業(yè)生涯發(fā)展政策

醫(yī)務(wù)工作者屬于知識型群體，根據(jù)馬斯洛的需求層次論，他們除基本生活需求外，還存在追求個人發(fā)展、工作本身價值體現(xiàn)等較高層次需求。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者對單位的培訓(xùn)和發(fā)展、工作提升機會及單位的晉升調(diào)遷途徑相對不滿意。所以，一方面，農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)該為醫(yī)務(wù)工作者拓展職業(yè)生涯發(fā)展的空間，在資格考試、職稱評聘、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面實施更多的優(yōu)惠政策，制定積極可行的聘用辦法和獎勵機制，如對農(nóng)村基層醫(yī)務(wù)人員建立退出和調(diào)遷機制，在基層服務(wù)一定年限后，對其服務(wù)質(zhì)量和所做貢獻進行考核，考核優(yōu)勝者可給予調(diào)至上一級醫(yī)院或進行學(xué)歷提升等優(yōu)惠政策，促進醫(yī)務(wù)人員合理流動。對于考核結(jié)果優(yōu)勝但仍愿意繼續(xù)從事農(nóng)村基層衛(wèi)生服務(wù)的醫(yī)務(wù)工作者給予額外獎勵，這樣可以促進基層醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。另一方面，建立公平競爭的晉升機制，確?！澳苷呱希秸咦尅?，讓不同級別的醫(yī)務(wù)工作者都能在公平的環(huán)境下?lián)碛袝x升機會，只有當(dāng)員工擁有機會并認為機會公平、合理的時候，他們的工作滿意度才會提高［3］。

3.3創(chuàng)建和諧職業(yè)環(huán)境，完善醫(yī)務(wù)人員權(quán)益保護政策

從調(diào)查結(jié)果來看，醫(yī)務(wù)工作者對所處的職業(yè)環(huán)境相對不滿意。醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)環(huán)境包括兩個方面。首先是物質(zhì)職業(yè)環(huán)境。良好的物質(zhì)職業(yè)環(huán)境不但可以提升醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度，使人更具工作積極性，同時也能讓患者感到舒適。物質(zhì)職業(yè)環(huán)境可以通過加大政府投入和加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)來實現(xiàn)。此外，精神職業(yè)環(huán)境也至關(guān)重要。近年來隨著醫(yī)患矛盾的升級，很多地區(qū)出現(xiàn)了病人醫(yī)生沖突事件，可以看出中國醫(yī)療場所的公共安全問題存在著相當(dāng)嚴重的隱患［4］，這些無疑會給醫(yī)務(wù)人員造成巨大的心理壓力。在高強度的工作之余還要考慮如何保護好自己，給原本工作負擔(dān)很重的醫(yī)務(wù)人員套上了無形的枷鎖，限制了他們的工作積極性和創(chuàng)造性。通過制定相關(guān)政策創(chuàng)造一個安全的精神職業(yè)環(huán)境，用法律手段保護醫(yī)護工作者的合法權(quán)益和人身安全，醫(yī)務(wù)工作者才能心無旁騖、全身心的投入到醫(yī)療工作當(dāng)中。

3.4實施科學(xué)人本管理，充分調(diào)動基層衛(wèi)生人員積極性

從本次的調(diào)查結(jié)果來看，在年齡方面，30-39的醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度最低，工作滿意度隨年齡的增長呈現(xiàn)“V”型曲線變化，這與Herzherg的研究結(jié)果相同［5］。在學(xué)歷方面大學(xué)本科及以上學(xué)歷醫(yī)務(wù)工作者的滿意度最低，這一結(jié)論有助于預(yù)計不同學(xué)歷等級醫(yī)務(wù)工作者的滿意度和離職意向，對于制定人力資源管理政策有重要的參考價值。在職稱方面中級職稱醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度最低，孫建紅、賀劍峰的研究也認為中級職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度最低［6-7］，與本研究的結(jié)果一致。研究表明，工作滿意度越低，離職意向越高［8］。所以對這部分人群應(yīng)該給予更多的人文關(guān)懷。盡可能地縮小不同群體間滿意感的差異，是解決基層衛(wèi)生人力“留不住”的關(guān)鍵所在。在醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的政策制定和管理中實施人本管理，把人力資源看作提高工作效率和機構(gòu)整體效益的源泉，通過充分發(fā)揮每一個員工的優(yōu)點和長處來提高機構(gòu)的整體效能。要善于把握醫(yī)務(wù)工作者不同層次的需要，在管理中滲透情感因素，滿足員工的情感需求。同時，要創(chuàng)造良好的人際氛圍，努力增強組織的親和力，讓醫(yī)務(wù)工作者在工作中體會到組織的溫暖和諧，有助于醫(yī)務(wù)工作者積極性的調(diào)動和滿意度的提升。

3.5制定全國統(tǒng)一標(biāo)準，確立工作滿意度評估長效機制

管理心理學(xué)的研究表明，工作滿意度是影響員工工作積極性、出勤率與流動率的重要因素。而醫(yī)務(wù)工作者的積極性是影響其服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，流動率是影響人力資源穩(wěn)定性的決定因素。層層關(guān)系充分說明基層醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度的重要性。因此，評估醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度是醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理一項必不可少的工作。我們應(yīng)該努力提高對工作滿意度評估的重視程度，把滿意度評估與醫(yī)院的人力資源管理、組織凝聚力和人才競爭等相結(jié)合。在今后的工作中，應(yīng)建立全國統(tǒng)一的醫(yī)療體系工作滿意度評價機制，完善我國醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度評估并制定統(tǒng)一標(biāo)準。在此基礎(chǔ)上，將工作滿意度評估作為一項長期的工作。定期的醫(yī)務(wù)工作者工作滿意度評估可以直接反映出員工需求與實際所得之間的差距，反映出醫(yī)務(wù)工作者哪些方面不滿意，通過這些信息，有針對性的去完善相關(guān)政策，避免盲目性，從而提高醫(yī)務(wù)工作者的工作滿意度，為吸引和留住基層衛(wèi)生人才打下堅實基礎(chǔ)。

［1］Hoppock R.Job satisfaction［M］.New York：New York Harper and Brothers Publishers，2006.

［2］林嘉濱，汪耀，林均才.試論醫(yī)院薪酬與人力資源管理［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2003，19（7）：398-401.

［3］劉松，周海，陳立明.廣州市某企業(yè)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查［J］.醫(yī)學(xué)與社會，2013.26（5）：38-40.

［4］王碩，宋玉果.暴力傷醫(yī)事件的深度思考［J］.法制與社會，2013，5：198-199.

［5］Wayne Hoy，Cecil Miskel.Educational administration：Theory research and practice（8th ed）［M］.Geneva：WHO Publications，2008.

［6］孫建紅，石宇，李亞芹.醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的測量與評價［J］.醫(yī)學(xué)與社會，2006，19（18）：57-59.

［7］賀劍峰.太原市醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查研究［J］.山西醫(yī)科大學(xué)學(xué)報，2005，36（6）：709-711.

［8］賴祥文.湖南省L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生工作滿意度與離職意愿研究［D］.中南大學(xué).2012.

Investigation of Job Satisfaction of RuralM edicalWorkers in Inner Mongolia

Qiao Tingting et al
School ofHealth Management，Inner Mongolia Medical University，Hohhot，010059

Objective：To investigate Job Satisfaction of Rural Medical workers in Inner Mongolia and analyze the factors thataffectingmedicalworkers job satisfaction in order to propose the training advice of improvingmedicalworkers'job satisfaction and provide references to the government.M ethods：523 ruralmedicalworkerswere sampled in counties'health sector of Inner Mongolia and investigated by job satisfaction questionnaire and then the results were analyzed.Results：The totalmedical workers'job satisfaction was good，is an average of 3.70（±0.74SD），while the dissatisfactionmainly concentrate in salary affairs，the opportunities'of promotion and career environment.Age，educational background and professional titles all affect the job satisfaction.Conclusion：Improve the payment level，providemore training and developing opportunities，create a harmonious career environment，carry out the humanemanagement，and strengthen the assessment of job satisfaction.

MedicalWorker；Job Satisfaction

R192

A DOI：10.13723/j.yxysh.2015.03.012

2010CMB中國西部高校合作項目“中國西部農(nóng)村衛(wèi)生人力分配與保留現(xiàn)狀及政策評估研究”，編號為10-029。

范艷存，fanyancun_1222@163.com。

（2014-08-01； 編輯 柴慎華）