精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工情感承諾的影響：主觀支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

王明輝　李婕　王崢崢　李宗波

摘要 采用精神型領(lǐng)導(dǎo)問卷、情感承諾問卷和主管支持感問卷對403名企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，探討了精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工情感承諾的影響，以及主管支持感對精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明：精神型領(lǐng)導(dǎo)三個維度對情感承諾均具有顯著的正向影響；主管支持感對信念/使命感維度與情感承諾之間的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用，而對無私關(guān)愛、組織愿景與情感承諾之間的關(guān)系沒有顯著的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞 精神型領(lǐng)導(dǎo)，情感承諾，主管支持感。

分類號 B849

1 問題提出

20世紀(jì)九十年代初期，工作場所中的精神性（spirituality in

workplace）在組織管理領(lǐng)域中得到大量的詮釋和相關(guān)研究（Adares & Csiernik，2002；Fry，2003；Krahnke，Giacalone，& Jurkiewicz，2003）。所謂丁作場所中的精神性是個體在工作背景下的一種超越性體驗，它是通過工作過程提升工作的意義與目的、培養(yǎng)與他人之間的聯(lián)系感來豐富個體的內(nèi)心生活體驗，實現(xiàn)個體內(nèi)在心靈需求與工作意義的互動，實現(xiàn)自我與組織的融合，從而提升個體的心靈層次，實現(xiàn)個體的成長與進步（王明輝，郭玲玲，方俐洛，2009）。已有研究表明，工作場所精神性對領(lǐng)導(dǎo)者、下屬及組織都具有積極的意義（Milli-man，Czaplewski，& Ferguson，2003）。那么，如何創(chuàng)造和維持組織中的精神性這一項艱巨任務(wù)呢？這就需要組織中的領(lǐng)導(dǎo)者更加注重員工精神層面的需要和發(fā)展，因此，精神型領(lǐng)導(dǎo)（spiritual leader-ship）也就應(yīng)運而生了。

精神型領(lǐng)導(dǎo)并非只是現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)理論的延續(xù)或擴展，而是領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展中的一種新類型和途徑。與傳統(tǒng)的組織學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)理論不同，精神型領(lǐng)導(dǎo)涉及人們在工作中的精神層面。在諸多有關(guān)精神型領(lǐng)導(dǎo)的界定中，F(xiàn)ry（2003）的觀點得到眾多學(xué)者的認可。他認為精神型領(lǐng)導(dǎo)包含價值觀、態(tài)度和行為三個部分，這三部分可以從內(nèi)在層面激勵個體和他人，這樣人們可以通過組織的感召和成員屬性產(chǎn)生精神存在感，從而達到一定的效果。在組織中構(gòu)建一個被員工廣泛理解并接受或認可的愿景，組織成員可以從中感受到來自組織和個體內(nèi)心的召喚，感覺到生命的意義，并做出一些改變：在無私奉獻的基礎(chǔ)上構(gòu)建出組織文化，領(lǐng)導(dǎo)和下屬可以真切地對自己和他人關(guān)心、關(guān)注和欣賞，由此產(chǎn)生成員感，并能感受到自己是被組織所理解和欣賞。因此，F(xiàn)ry認為，精神型領(lǐng)導(dǎo)包括愿景（vision）、希望或使命（hope/faith）和利他關(guān)愛（altruisticlove）三個部分。因此，我們可以認為，精神型領(lǐng)導(dǎo)是從精神層面對員工進行激勵和影響的，通過為員工設(shè)定共同理解和接受的愿景，讓員工由此愿景中感受到來自組織和自身的感召，進而產(chǎn)生一種超越性的體驗。同時，領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注員工精神層面，給予其無私的關(guān)懷與愛護。在這種精神狀態(tài)下。員工通過工作感覺到生活的充實，體驗到生命的意義，從而使員工個體目標(biāo)和組織目標(biāo)兩個層面均得以實現(xiàn)。

已有研究表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為、態(tài)度及組織層面都具有顯著的正向影響（Fry，Vitucei，& Cedillo，2005）。Deklerk（2005）認為，精神型領(lǐng)導(dǎo)旨在通過充分激勵員工，從而創(chuàng)造一個高效的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中，員工可以通過工作的意義找到生活的意義，進而更好的了解自己。因此，工作就是個體發(fā)現(xiàn)自身的一種媒介。Karadag（2009）把精神型領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量，把學(xué)校文化作為結(jié)果變量，研究表明精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向地預(yù)測學(xué)校文化。Nour-Mohammad Yaghoubi（2010）等人選用案例研究的方法，發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)及各維度與組織授權(quán)具有顯著的相關(guān)，是組織授權(quán)的重要決定因素。Fry等人的精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型圖表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過員工的精神性存在，正向影響員工的組織承諾、主觀幸福感（Fry & Matherly，2006）。Chin-Yi Chen和Chin-Fang Yang（2011）選取臺灣零售行業(yè)和金融行業(yè)的員工為被試，在臺灣金融和零售服務(wù)行業(yè)施測，通過結(jié)構(gòu)方程建模發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀、態(tài)度和行為通過員工使命感和成員身份的建立，進一步促進員工的組織公民行為。

從上述文獻梳理可以看出，目前對精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究仍然處于一個炙熱化的狀態(tài)，也取得了一定的成績，但大多都是在西方情境下展開的，國內(nèi)相關(guān)的研究還很少。然而與西方國家相比，中國是一個高權(quán)力距離、高不確定性規(guī)避、注重集體主義和長期取向的國家，精神型領(lǐng)導(dǎo)這種新型的領(lǐng)導(dǎo)行為方式在中國企業(yè)情境中對個體、團隊和組織具有什么樣的影響作用呢？隨著建設(shè)和諧社會要求的提出，個體精神、道德層面等也備受關(guān)注，而精神型領(lǐng)導(dǎo)有助于組織管理實踐重新審視有關(guān)組織管理中出現(xiàn)的精神層面問題。因此，結(jié)合中國情境，開展有關(guān)精神性領(lǐng)導(dǎo)的研究及其影響機制是一個具有現(xiàn)實意義的問題。

組織支持感（perceived organizational support）是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺和信念，換句話說，就是員工所感受到的來自組織方面的支持。作為一種自上而下的承諾，員工感受到來自組織支持的程度會影響員工的行為表現(xiàn)。但是，隨著終身雇傭制在我國的逐步瓦解，組織的角色越來越模糊，而主管正逐步取代組織以發(fā)揮激勵和留住員工的作用。特別是在日常管理實踐中，組織的規(guī)范、政策等一般都是通過員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者-主管（supervisor）而表現(xiàn)出來的，主管在很大程度上就成為了組織的象征，員工會把主管如何對待自己視作組織支持的一個“指示器”（李銳，凌文輇，2008）。因此，相對而言，主管支持感（perceived supervisor support）對員工行為績效的作用更大。主管支持感的操作概念在個體層面和組織層面都可能存在。個體層面上，反映的是員工對主管行為態(tài)度的感知，如果該感知被組織或部門內(nèi)的所有成員所共享，則可以匯聚到組織層面，代表了組織內(nèi)部的支持氛圍，成為組織成員行為模型的背景。在不同的支持氛圍中，精神型領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工行為態(tài)度的影響可能存在著很大的差異。以情感承諾為因變量的研究構(gòu)想中，較高的主管支持感會提高精神型領(lǐng)導(dǎo)的效能，增強員工的組織承諾或工作績效；反之，如果員工的主管支持感較低，那么員工對組織的忠誠度和情感承諾也會受到影響。因此，我們提出研究假設(shè)，即主管支持感對精神型領(lǐng)導(dǎo)各維度與情感承諾之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。

2 研究方法

2.1 研究對象

調(diào)查對象來自全國6個城市8家企業(yè)員工，共發(fā)放問卷800份，收回問卷682份，其中有效問卷403份，回收有效率為59.1%。其中男性209人，占54.3%，女性184人，占45.7%。25歲以下150人，占37.2%，26至35歲230人，占57.1%，36歲以上23人，占5.7%。工作年限1年以下88人，占21.8%，工作年限2至6年268人，占66.5%，工作年限7年以上47人，占11.7%。大專學(xué)歷186人，占46.1%，本科以上學(xué)歷215人，占53.9%。

2.2 研究工具

精神型領(lǐng)導(dǎo)問卷。采用王崢崢編制的精神型領(lǐng)導(dǎo)問卷，該問卷包括三個維度13個項目，其中三個維度分別為無私關(guān)愛、組織愿景、信念和使命感。該問卷采用李克特6點量表來評價精神型領(lǐng)導(dǎo)的程度，由“1-非常不符合”到“6-非常符合”分別為：“非常不符合”“不符合”、“不確定”、“符合”、“非常符合”。探索性因素分析結(jié)果表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)問卷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)清晰的三因子結(jié)構(gòu)，方差解釋率為67.267%，無私關(guān)愛、組織愿景、信念/使命感三個維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.883，0.823，0.795，問卷內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.928。對該問卷進行驗證性因素分析，結(jié)果表明，三因素的模型擬合程度比較理想，其中x²/df，RMSEA，CFI，GFI，IFI的各項擬合指數(shù)分別為2.512，0.083，0.898，0.905，0.898。

情感承諾問卷。采用凌文輇、張治燦、方俐洛（2001）編制的中國職工組織承諾問卷中的情感承諾分量表，包含“即使單位效益很差，我也不會離開”，“對現(xiàn)在的單位感情很深”等5個項目。該問卷采用李克特5點量表來進行評價，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。探索性因素分析的結(jié)果表明，情感承諾問卷是一個單維度結(jié)構(gòu)，可以解釋變異量的61.255%，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.838。

主管支持感問卷。采用Greenhaus等（1990）編制的主管支持感問卷。問卷包括“我的上司關(guān)心我是否實現(xiàn)了自己的目標(biāo)”，“我的上司提供我關(guān)于自己績效的有效反饋”等9個項目。該問卷采用李克特5點量表來進行評價，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。采用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序以確保問卷的中文版與英文版含義相同，并使問卷項目的中文表達較符合我國企業(yè)實際。探索性因素分析的結(jié)果表明，主管支持感問卷包含一個維度，可以解釋變異量的54.236%，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.893，各個項目的因素負荷均在0.723之上。

2.3 調(diào)查過程和統(tǒng)計方法

調(diào)查方式包括現(xiàn)場調(diào)查和委托調(diào)查。研究者對被委托調(diào)查者就相關(guān)注意事項和操作流程進行了詳細的解釋和介紹，提醒被調(diào)查員工盡量來自企業(yè)的不同部門。在調(diào)查之前，研究者事先告訴被試不必填寫部門和名字，調(diào)查結(jié)果只會用作科學(xué)研究，會為被試完全保密，被試填完問卷之后當(dāng)場收回。

問卷調(diào)查完成之后，采用SPSS15.0統(tǒng)計軟件包對問卷進行信度分析和變量間的回歸分析。采用Amos7.0統(tǒng)計軟件包對問卷進行驗證性因素分析。

3 結(jié)果

3.1 各變量的描述統(tǒng)計分析結(jié)果

精神型領(lǐng)導(dǎo)、主管支持感和情感承諾的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣見表1所示。從表中可以看出，精神型領(lǐng)導(dǎo)各維度與情感承諾、主管支持感之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

3.2 精神型領(lǐng)導(dǎo)和情感承諾的回歸分析結(jié)果

本研究采用逐步回歸分析的方法，以無私關(guān)愛、組織愿景和信念/使命感為自變量，以情感承諾為因變量，考察精神型領(lǐng)導(dǎo)各維度是否會影響情感承諾。表2的結(jié)果表明，所建立的回歸方程通過了顯著性檢驗（F=84.633，p<0.001），組織愿景（B=0.319，p<0.001）、信念和使命感（β=0.113，p<0.05）以及無私關(guān)愛（B=0.342，p<0.001）三維度均進入回歸方程，對情感承諾具有顯著的正向預(yù)測作用，三個維度共解釋情感承諾的38.9%。

3.3 主管支持感在精神型領(lǐng)導(dǎo)和情感承諾之間的

調(diào)節(jié)作用

采用分層回歸分析進一步考察主管支持感在精神型領(lǐng)導(dǎo)和情感承諾之間的調(diào)節(jié)作用。為了避免變量間多元共線性的消極影響，各變量在進入回歸方程前進行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，交互作用變量則用兩個相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)化變量的乘積項代替。

3.3.1 以無私關(guān)愛為自變量

由表3所示的回歸分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，無私關(guān)愛與主管支持感乘積項的回歸系數(shù)不顯著，主管支持感對精神型領(lǐng)導(dǎo)的無私關(guān)愛維度與情感承諾之間的關(guān)系不存在顯著的調(diào)節(jié)作用（B=0.184，p>0.05，AR2=0.001）。這與我們的研究假設(shè)不一致。

3.3.2 以組織愿景為自變量

由表4中回歸分析的第三步可以發(fā)現(xiàn)，組織愿景與主管支持感乘積項的回歸系數(shù)不顯著，主管支持感對精神型領(lǐng)導(dǎo)的組織愿景維度與情感承諾之間的關(guān)系不存在調(diào)節(jié)作用（B=-0.345，p>0.05，AR2=0.003）。這與我們的研究假設(shè)不一致。

3.3.3 以信念/使命感為自變量

由表5所示的回歸分析中第三步的結(jié)果可以看到，信念和使命感與主管支持感乘積項的回歸系數(shù)顯著。主管支持感對精神型領(lǐng)導(dǎo)的信念和使命感維度與情感承諾之間的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用（β=-0.621，p<0.05，AR2=0.010）。圖1是交互作用的示意圖。由圖可知，高主管支持感的員工，當(dāng)其對組織具有較高的信念和使命感時，情感承諾的水平呈現(xiàn)下降趨勢，但是對低主管支持感的員工而言，其情感承諾的水平基本保持不變。

4 討論與分析

精神型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的一個新視角，國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)開始關(guān)注精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究，但是這一領(lǐng)域的研究目前還處于發(fā)展的初期階段，尤其是在國內(nèi)的學(xué)術(shù)研究中。作為深入分析精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為和態(tài)度的影響機制，本研究考察了主管支持感在精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工情感承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；貧w分析的結(jié)果顯示，主管支持感對精神型領(lǐng)導(dǎo)的信念與使命感維度與情感承諾之間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用，而對無私關(guān)愛、組織愿景與情感承諾之間的關(guān)系沒有顯著的調(diào)節(jié)作用。

精神型領(lǐng)導(dǎo)的信念和使命感指員工對組織的信念和使命感。因為對組織愿景的理解和支持，加上領(lǐng)導(dǎo)對自身的關(guān)愛，員工會建立起對組織的信心，相信組織和領(lǐng)導(dǎo)所做的決定，并堅持不懈地為組織愿景努力奮斗。一般認為。主管支持感高的員工，感受到來自上級領(lǐng)導(dǎo)的支持，對組織的情感承諾越強。我們在前文也做出相應(yīng)假設(shè)。但回歸分析的結(jié)果顯示主管支持感對信念和使命感與情感承諾的關(guān)系呈現(xiàn)負向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。其原因表現(xiàn)在被試主要為知識型員工，其個人獨立性也會較強，再加上被試中較大一部分是工作時間較短的員工，其對主管支持感的判斷可能會受到個人思維方式的影響，不夠真實，而又將自己對組織的情感承諾過大地增強或降低。

在精神型領(lǐng)導(dǎo)的無私關(guān)愛維度與情感承諾之間關(guān)系中，主管支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。精神型領(lǐng)導(dǎo)的無私關(guān)愛維度指的是組織和領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的關(guān)心和愛護。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不是強硬的命令關(guān)系，而取代為領(lǐng)導(dǎo)對員工的體貼關(guān)心。上級領(lǐng)導(dǎo)在工作和生活中對員工的友善和關(guān)心，增添了兩者之間的情感成分。對于這樣一份溫情，員工自然也會加深對組織的情感，愿意為組織奉獻自己，其情感承諾得到提升。因此，無私關(guān)愛維度與情感承諾之間的關(guān)系很緊密，主管支持感在其中起到的作用很少。調(diào)節(jié)作用不夠明顯。

主管支持感對組織愿景維度及情感承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用沒有達到顯著水平。一般而言，主管支持感高，員工感受的來自組織和上級領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵，對組織的情感承諾也會較高。但以組織愿景作為自變量，情況可能會有所不同。組織設(shè)立一定的愿景，得到員工的理解與支持，并使員工對其有信心。但員工對組織的情感承諾受多種因素的影響。個人因素方面包括自我成就感高低，個人理想是否與組織愿景相一致，個人特質(zhì)是否與組織氛圍和組織文化相融，這些因素都會影響員工的情感承諾。從組織層面來講，組織能否留住人才，也有多種影響因素，例如薪資待遇水平，組織文化與組織氛圍是否積極等。員工對組織情感承諾的影響因素紛繁復(fù)雜，故在只是理解組織愿景的前提下，即使得到主管的支持，員工也不一定完全接受這個組織，對組織的情感承諾也不一定會得到提升。

本研究存在一定的研究局限性，由于研究采用的自我報告式的問卷調(diào)查，在其過程中被試容易作偽和很難嚴(yán)格地控制無關(guān)變量等。因此，后續(xù)研究一方面有必要采取一定的措施來控制和減少此種方法的弊端，例如改變不同測量問卷的項目反應(yīng)方式：另一方面還可以采用現(xiàn)場實驗、準(zhǔn)實驗以及案例研究等多種方法相結(jié)合，以便進一步深入理解精神型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)和作用機制。