濰坊市公立醫(yī)院醫(yī)生工作生活質(zhì)量調(diào)查

張翠萍 曾紹文

1 濰坊醫(yī)學院人文社科學院，濰坊，261053；2 濰坊市人民醫(yī)院泌尿外科，濰坊，261041

工作生活質(zhì)量(Quality of Work Life，QWL)的概念起源于20世紀60年代末期，是指員工在組織的工作生活中所獲得的物質(zhì)和精神上的滿足感[1]。工作生活質(zhì)量自被提出以來就引起廣大學者的研究興趣。國外對工作生活質(zhì)量的研究較早，研究范圍也較為廣泛，而我國對工作生活質(zhì)量的研究起步較晚，研究對象也主要集中在教師和知識型員工群體上，對醫(yī)院員工工作生活質(zhì)量的研究較少。對醫(yī)生工作生活質(zhì)量的研究除臺灣地區(qū)有少量研究成果外[2]，大陸迄今未見相關(guān)文獻。醫(yī)生對醫(yī)院的發(fā)展具有重要影響，研究醫(yī)生工作生活質(zhì)量，對于穩(wěn)定醫(yī)生隊伍，提高診療水平和病人的滿意度具有重要意義。本研究旨在通過了解公立醫(yī)院醫(yī)生工作生活質(zhì)量狀況及其影響因素，為醫(yī)院人力資源管理實踐提供理論依據(jù)和對策建議。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

2013年11-12月，采取便利整群抽樣的方法，從山東省濰坊市3所大型公立醫(yī)院選取一定數(shù)量的醫(yī)生進行問卷調(diào)查。調(diào)查對象的納入標準：①獲得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書；②從事醫(yī)療診斷工作超過1年，目前仍從事醫(yī)療診斷工作；③自愿參與本次調(diào)查。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查工具。①一般情況調(diào)查表。自行設(shè)計醫(yī)生一般情況調(diào)查表，內(nèi)容包括性別、年齡、婚姻狀況、子女情況、每天工作時間、學歷、職稱、編制情況、實際月收入、期望月收入等。②醫(yī)生工作生活質(zhì)量量表。參考臺灣學者林雅雯和英國學者Darren為醫(yī)院員工編寫的工作生活質(zhì)量量表[3-4]，結(jié)合我國國情和醫(yī)院的實際情況，自行編制醫(yī)生工作生活質(zhì)量量表。量表由6個維度29個條目組成，其中生活保障4個條目，工作保障7個條目，工作與生活的平衡5個條目，工作量與工作壓力2個條目，學習與成長6個條目，人際關(guān)系5個條目。量表按Likert 5級評分法評分，從非常不同意到非常同意，分別計分1-5分，總分為29-145分，分數(shù)越高，說明工作生活質(zhì)量水平越高。研究前隨機抽取30名醫(yī)生進行預(yù)測驗，結(jié)果顯示該量表沒有難以理解的條目，且總內(nèi)部一致性信度Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.953，累積貢獻率為74.88%，說明問卷具有良好的整體信度和效度。生活保障、工作保障、工作與生活的平衡、工作量與工作壓力、學習與成長、人際關(guān)系6個維度的Cronbach’s Alpha值分別為：0.717、0.840、0.847、0.865、0.906、0.913，說明量表各維度信度較高。

1.2.2 調(diào)查方法。在對自愿參加調(diào)查的醫(yī)生統(tǒng)一進行指導(dǎo)后，采取當場發(fā)放問卷當場收回的做法。本次調(diào)查共發(fā)放問卷300份，收回有效問卷272份，有效回收率為90.67%。

1.3 統(tǒng)計學方法

調(diào)查數(shù)據(jù)采用SPSS 16.0進行統(tǒng)計學分析，采用描述性統(tǒng)計分析、方差分析、相關(guān)分析和t檢驗等統(tǒng)計方法對醫(yī)生工作生活質(zhì)量狀況進行分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的一般情況

在有效回收的問卷中，男醫(yī)生174名，占64%，女醫(yī)生98名，占36%；未婚60名，占22.1%，已婚212名，占77.9%；25歲及以下18名，占6.6%，26-30歲70名，占25.7%，31-40歲136名，占50.0%，41歲及以上48名，占17.7%。其余資料見表1。從被調(diào)查對象的一般資料可以看出，被調(diào)查醫(yī)生的分布情況基本符合濰坊市公立醫(yī)院醫(yī)生的基本狀況，調(diào)查對象具有較強的代表性。

2.2 醫(yī)生工作生活質(zhì)量得分

醫(yī)生工作生活質(zhì)量平均得分為(76.13±22.30)分，每條目平均得分為(2.52±0.74)分，各維度得分見表2。在6個維度中，工作量和工作壓力維度、工作與生活平衡維度的得分較低，人際關(guān)系維度、學習與成長維度的得分較高，而生活保障維度、工作保障維度得分則居于中間水平。

2.3 不同特征醫(yī)生工作生活質(zhì)量比較

醫(yī)生工作生活質(zhì)量與年齡、每天工作時間和期望月收入呈負相關(guān)(P<0.05)。25歲及以下年齡組的醫(yī)生工作生活質(zhì)量得分最高，26-30歲和31-40歲年齡組的醫(yī)生工作生活質(zhì)量逐步下降，但41歲及以上年齡組醫(yī)生的工作生活質(zhì)量又出現(xiàn)上升的趨勢。隨著每天工作時間的延長，醫(yī)生的工作生活質(zhì)量亦呈下降的趨勢；在期望月收入與工作生活質(zhì)量的相關(guān)關(guān)系中，除期望月收入在3000-5000元之外，醫(yī)生工作生活質(zhì)量隨期望月收入的提高而逐步下降。

另外，不同婚姻狀況、有無子女、不同編制的醫(yī)生工作生活質(zhì)量得分差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。未婚醫(yī)生的工作生活質(zhì)量高于已婚醫(yī)生的工作生活質(zhì)量；有子女的醫(yī)生的工作生活質(zhì)量低于沒有子女的醫(yī)生的工作生活質(zhì)量；正式在編醫(yī)生的工作生活質(zhì)量高于合同制醫(yī)生的工作生活質(zhì)量。見表3。

表1 調(diào)查對象的一般資料(n=272)

表2 醫(yī)生工作生活質(zhì)量各維度得分

表3 不同特征醫(yī)生工作生活質(zhì)量得分比較

3 討論

3.1 加強醫(yī)院的人力資本投資，緩解醫(yī)生工作壓力

從調(diào)查結(jié)果可以看到，工作量與工作壓力維度是醫(yī)生工作生活質(zhì)量中得分最低的一個維度。在崗醫(yī)生工作繁重，工作壓力大是不爭的事實。調(diào)查顯示，認為自己每天工作時間在8小時以上的被調(diào)查者占97.1%，其中有45.6%的被調(diào)查者認為自己每天工作時間在9-10小時，33.8%的被調(diào)查者認為自己每天工作時間在11-12小時，17.7%的被調(diào)查者認為自己每天工作時間在13小時以上，醫(yī)生較長的工作時間大大降低了醫(yī)生工作生活質(zhì)量。長期以來，受醫(yī)院編制總額和編制比例的限制，醫(yī)院人才匱乏問題比較嚴重，導(dǎo)致在崗醫(yī)生工作量大，工作時間長，很多醫(yī)生滿負荷甚至超負荷工作。另外，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)本身的高技術(shù)、高風險的特點決定了醫(yī)生從事的是一個壓力非常大的職業(yè)[5]。較高的職業(yè)風險使醫(yī)生承受著很大的精神壓力，較重的工作強度和頻發(fā)的醫(yī)患矛盾使得醫(yī)生身心俱疲。這些因素在很大程度上影響了醫(yī)生工作生活質(zhì)量，并對診療工作的正常開展和診療質(zhì)量的穩(wěn)步提高造成嚴重影響。

醫(yī)生從事的是一個技術(shù)水平高、職業(yè)風險大、工作時間長、工作強度高的職業(yè)，高技術(shù)、高風險的特點決定了醫(yī)生的工作壓力較大。要減輕醫(yī)生的工作量，緩解工作壓力；醫(yī)院需加強人力資本投資，包括引進高級人才，增加醫(yī)生數(shù)量，對在崗醫(yī)生進行技術(shù)培訓(xùn)，并適時選派優(yōu)秀的醫(yī)生外出進修學習等。人才的引進和醫(yī)生數(shù)量的增加可減少在崗醫(yī)生的工作量，使他們有更多的時間來鉆研醫(yī)療技術(shù)；對醫(yī)生進行技術(shù)培訓(xùn)和選派醫(yī)生進修學習，可提高在崗醫(yī)生的技術(shù)水平，降低醫(yī)療事故的發(fā)生率，減少職業(yè)風險，從而減輕醫(yī)生的工作壓力。另外，還可通過安排醫(yī)生輪休、對醫(yī)生進行心理疏導(dǎo)、開展娛樂性和健身性的活動來緩解醫(yī)生的工作壓力。

3.2 建立完善的工作生活平衡系統(tǒng)，加強對醫(yī)生的人文關(guān)懷

工作與生活的平衡維度是醫(yī)生工作生活質(zhì)量中另一個得分較低的維度，其中“醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供足夠的彈性使我能兼顧家庭生活和工作”和“我并沒有因為工作而影響了對子女的教育”兩個條目得分最低。醫(yī)生工作本身具有的強度高和工作量大的特點使其沒有時間和精力照顧家庭。另外，醫(yī)生的工作時間具有很強的不穩(wěn)定性，隨時加班、熬夜和周末查房都很容易引起工作家庭的沖突[6]。特別是那些有子女并且子女年齡不大的家庭，這種工作與生活的沖突就更加明顯。

工作生活的平衡問題是醫(yī)務(wù)人員面臨的比較嚴峻的問題。要解決醫(yī)生的工作生活沖突，除了通過引進人才增加醫(yī)生數(shù)量來減少在崗醫(yī)生的工作量外，最主要的是要建立醫(yī)生的工作生活平衡系統(tǒng)。工作生活平衡系統(tǒng)根據(jù)醫(yī)院參與程度的不同，分為3個層次：最低層次的參與是安排醫(yī)生輪休和提供彈性工作時間，使醫(yī)生有足夠的時間來恢復(fù)腦力和體力，也能夠有一些時間來陪伴和照顧家中的老人和孩子；中間層次的參與是為醫(yī)生提供兒童看護和老人護理服務(wù)方面的信息，為購買兒童看護服務(wù)和老人護理服務(wù)的醫(yī)生提供補貼；最高層次的參與是直接向醫(yī)生提供工作場所中的兒童看護服務(wù)和老人護理服務(wù)，解決醫(yī)生的后顧之憂，使醫(yī)生充分感受到醫(yī)院的人文關(guān)懷，從而全身心地投入到工作中。

3.3 構(gòu)建合理的人才激勵機制，滿足醫(yī)生的多層次需求

本研究結(jié)果顯示，未婚醫(yī)生的工作生活質(zhì)量高于已婚醫(yī)生的工作生活質(zhì)量，沒有子女的醫(yī)生的工作生活質(zhì)量高于有子女醫(yī)生的工作生活質(zhì)量。已婚醫(yī)生和有子女醫(yī)生的工作生活質(zhì)量之所以較低，就是因為組織一個家庭，面臨買房、購買家具以及其他生活用品的支出，生活需求大幅度上升；隨著孩子的出生，養(yǎng)育孩子所需的巨大生活支出也就擺在了醫(yī)生的面前。而如果醫(yī)生的生活需求得不到滿足，其工作生活質(zhì)量就會大幅度下降。我們也可以從醫(yī)生年齡與工作生活質(zhì)量的相關(guān)性中得出同樣的結(jié)論，25歲及以下年齡組的醫(yī)生一般是剛畢業(yè)不久的單身青年，生活壓力小，因而工作生活質(zhì)量得分較高；而26-30歲和31-40歲的醫(yī)生正處于戀愛結(jié)婚和養(yǎng)育孩子的年齡，生活需求增加，而工作在短時間內(nèi)又不能取得較高的收入來滿足其生活的需求，進而導(dǎo)致其工作生活質(zhì)量逐步下降；41歲及以上年齡組的醫(yī)生工作生活質(zhì)量上升，是因為其工作和生活都已穩(wěn)定下來，生活需求逐漸減少。此年齡組的醫(yī)生工作經(jīng)驗豐富、工作技能水平高、工作自主性較強并具有一定的社會聲望，自我實現(xiàn)的需求得到了較高的滿足，因而工作生活質(zhì)量又開始提高。

另外，我們從期望月收入與工作生活質(zhì)量的相關(guān)分析中也可以得出同樣的結(jié)論。調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)生期望月收入與工作生活質(zhì)量呈負相關(guān)，醫(yī)生期望月收入越高，工作生活質(zhì)量越低。而醫(yī)生實際月收入與工作生活質(zhì)量沒有相關(guān)性，不同實際月收入的工作生活質(zhì)量也沒有顯著性差異，這可能與部分醫(yī)生隱瞞實際月收入有關(guān)。筆者經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生實際月收入與期望月收入之間的差異較大，有55.1%的醫(yī)生實際月收入在4000元以下，卻有61.8%的醫(yī)生期望月收入在10001元以上。筆者進一步分析發(fā)現(xiàn)，期望月收入與實際月收入差異越大，工作生活質(zhì)量越低。所以，期望月收入與實際月收入的差與工作生活質(zhì)量呈負相關(guān)。期望月收入表明醫(yī)生需求的程度，而實際月收入表明醫(yī)生需求被滿足的程度，如果醫(yī)生的需求得不到有效滿足，則會降低醫(yī)生的工作生活質(zhì)量。現(xiàn)階段我國醫(yī)生的薪酬收入與其所承擔的職業(yè)風險和工作強度相比明顯偏低是不爭的事實[7]。所以，提高醫(yī)生收入，縮小醫(yī)生期望月收入與實際月收入的差異，是提高醫(yī)生工作生活質(zhì)量的有力措施。

醫(yī)院需構(gòu)建合理的人才激勵機制，滿足醫(yī)生的多層次需求。①提高醫(yī)生收入，使醫(yī)生收入能夠反映其自身技術(shù)水平和勞務(wù)價值，并且在市場上具有競爭力，能夠滿足醫(yī)生的基本生活需求。②建立醫(yī)生的績效評價體系，將通過該評價體系得出的績效評價結(jié)果與醫(yī)生薪酬掛鉤，使績效優(yōu)秀的醫(yī)生得到更高的薪酬。③實行彈性福利制度，在對醫(yī)生的福利需求進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合供醫(yī)生選擇[7]。

3.4 建立同工同酬的薪酬體系，保障合同制醫(yī)生的勞動權(quán)益

從調(diào)查結(jié)果可以看出，不同編制的醫(yī)生工作生活質(zhì)量具有顯著性差異，合同制醫(yī)生的工作生活質(zhì)量低于正式在編醫(yī)生的工作生活質(zhì)量，兩者的工資報酬、休息休假、社會保險、職業(yè)培訓(xùn)等方面存在差異。雖然《中華人民共和國憲法》、《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定用人單位應(yīng)當實行同工同酬的用工制度[8]，但合同制醫(yī)生的工資報酬明顯低于正式在編醫(yī)生的工資報酬，合同制醫(yī)生的休息休假權(quán)、社會保險權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)得不到保障。

醫(yī)院的合同制醫(yī)生與醫(yī)院編制內(nèi)的醫(yī)生從事相同的工作，付出相同的勞動，獲得的各項報酬卻遠遠低于正式編制內(nèi)的醫(yī)生，在很大程度上打擊了合同制醫(yī)生的工作積極性。要有效保障合同制醫(yī)生的勞動權(quán)益，醫(yī)院就必須建立同工同酬的薪酬體系。①要根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責和任職資格條件等因素進行分析，制定詳細的工作說明書，明確崗位的職責。②在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作環(huán)境、工作風險、技術(shù)含量等因素進行工作評價，確定崗位層次，然后按照崗位的層次確定薪酬標準，建立基于崗位的薪酬體系，以崗定薪。③對處于同一崗位的職工按照所在崗位的薪酬標準以及職工的勞動貢獻等因素，確定職工的薪酬水平。當然，同工同酬的含義不僅局限于薪酬，在職稱晉升、社保福利等方面，也要做到合同制醫(yī)生與正式在編醫(yī)生享有相同的待遇，這樣才能真正做到按勞分配，切實有效地保障合同制醫(yī)生的勞動權(quán)益。

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