大數(shù)據(jù)在高校教職員工管理中的應(yīng)用研究

李 辰 孫 林 吉 瑤

（長安大學(xué)）

大數(shù)據(jù)是一種全新的信息獲取方式，是通過數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系來達(dá)到客觀分析未來某種預(yù)期的有效途徑。在教學(xué)管理中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)與概念能夠改變傳統(tǒng)人力資源管理預(yù)判性不強等弊端，同時建立基于更為廣泛的時間軸內(nèi)的教職員工評價體系。不僅有助于高校具體人力資源管理體系的構(gòu)建，還能從根本上提高高校教職員工管理的效能。而現(xiàn)階段，大部分高校已經(jīng)實現(xiàn)了數(shù)據(jù)化管理與無紙化辦公體系的建設(shè)，這使大量的數(shù)據(jù)能夠基于計算機互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳輸，為后續(xù)大數(shù)據(jù)體系的引入與應(yīng)用奠定了必要的基礎(chǔ)。本文結(jié)合高校人力資源管理的目標(biāo)以及客觀需求對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用前景與作用進(jìn)行分析，并探究其在高校中的應(yīng)用途徑，希望能為今后的相關(guān)體系建設(shè)提供必要的理論基礎(chǔ)。

一、大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢及其在高校教職員工管理中的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)的基本特征是數(shù)據(jù)來源的維度較大，處理方式較為先進(jìn)。在其具體的應(yīng)用過程中主要表現(xiàn)為如下三個方面的優(yōu)點：（1）大數(shù)據(jù)體系能夠打破時間與空間的維度障礙，使得不同人員、不同部門、不同層級人員之間具有廣泛的可比性，進(jìn)而使后續(xù)包括績效、考核等相關(guān)制度建設(shè)更具有理論基礎(chǔ)與科學(xué)根據(jù)；（2）大數(shù)據(jù)技術(shù)的引用能夠從一個更長的時間節(jié)點上對相關(guān)人員進(jìn)行評價。此種長時間跨度的評價機制一方面能夠使得評價結(jié)果更為準(zhǔn)確，另一方面也可以使評價機制更為科學(xué)并具有延伸性；（3）大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠在當(dāng)下評價的基礎(chǔ)上提供更為全面的預(yù)期評價。在基于當(dāng)下的評價基礎(chǔ)上，為教職員工的未來發(fā)展提供可能的預(yù)期，對于高校的學(xué)科建設(shè)與統(tǒng)籌發(fā)展具有積極影響。

高校教職員工管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)成為未來管理體系建設(shè)的一個重要途徑與必要方向。該套體系的應(yīng)用應(yīng)該以預(yù)期及綜合評價為主。以高校教職員工的科研水平評價為例，現(xiàn)階段的科研評價主要以單一的論文發(fā)表數(shù)量、質(zhì)量等單一的客觀指標(biāo)來進(jìn)行評價。而此種模式存在的弊端是顯而易見的。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠較好地解決這些問題。其通過對科研程序的全生命周期的介入能夠?qū)⒉煌A段下的成績分別納入評價體系中來，進(jìn)而形成更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價模式。此外，根據(jù)大數(shù)據(jù)的客觀表現(xiàn)以及相關(guān)人員的周邊指標(biāo)，如課題先進(jìn)性、交流程度、人員自身的能力建設(shè)、年齡、家庭因素等多個維度的數(shù)據(jù)匯總，可以獲得相關(guān)人員的“科研生命曲線”，為其未來的發(fā)展提出可靠的預(yù)判，對于學(xué)科的整體建設(shè)具有積極意義。

二、基于大數(shù)據(jù)的高校人力資源管理實現(xiàn)途徑探究

上文對大數(shù)據(jù)技術(shù)在高校人力資源管理中的作用進(jìn)行了探究。而在具體的執(zhí)行與體系建設(shè)過程中還需要注意以下幾個方面，

并在具體建設(shè)途徑的過程中從以下幾部分入手：

1.構(gòu)建完善的數(shù)據(jù)收集體系

對全體教職員工的管理要素進(jìn)行設(shè)定，并針對不同的崗位與職能進(jìn)行差別化數(shù)據(jù)收集。其中應(yīng)該包括非隱私類別的家庭與個人信息、科研現(xiàn)狀與進(jìn)展、教學(xué)情況與評價、研究方向與交流現(xiàn)狀、相關(guān)領(lǐng)域研究現(xiàn)狀與進(jìn)展等多個方面。只有完善數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)才能為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析與評價提供準(zhǔn)確的數(shù)字信息。在具體的搜集體系建立的過程中應(yīng)該采用多渠道的收集模式，通過統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫的整合平臺，結(jié)合個人申報以及部門搜集等兩個方面來進(jìn)行。只有如此，才能有效地將個人的教學(xué)與研究與人員管理結(jié)合為有效的整體。

2.構(gòu)建科學(xué)的數(shù)據(jù)處理模式

數(shù)據(jù)的收集僅作為大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的一個必要過程，而具體的應(yīng)用以及作用的發(fā)揮依賴于數(shù)據(jù)的處理。在具體的處理過程中可以從如下幾個方面入手：（1）確定數(shù)據(jù)處理的方向與目的。在明確的目的支撐下才能對后續(xù)的客觀評價體系進(jìn)行有效建設(shè)。（2）針對具體的目的，確定必要的評價指標(biāo)，可以是以部門為單位、學(xué)院為單位，甚至是個人為單位的評價子系統(tǒng)。以病假為例，分析不同時間階段的部門病假情況，能夠?qū)θ藛T的統(tǒng)一調(diào)配形成指導(dǎo)性的意見。

3.構(gòu)建合理的數(shù)據(jù)評價規(guī)則

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠使人力資源管理形成有效的量化預(yù)判與報告。而針對報告的應(yīng)用才是該系統(tǒng)的根本目的。在構(gòu)建合理的大數(shù)據(jù)管理體系之后，應(yīng)該對能夠產(chǎn)生的各項指標(biāo)進(jìn)行關(guān)聯(lián)研究與報告。如課時時長與科研的關(guān)系、入職時間與個人成長的關(guān)系等多個方面。而在具體的應(yīng)用方面也可以直接應(yīng)用與間接應(yīng)用兩個方面為主。

大數(shù)據(jù)技術(shù)逐步成熟，也逐漸在各行各業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。而現(xiàn)階段高校的教職員工管理中的諸多弊端可以通過引入大數(shù)據(jù)技術(shù)來加以規(guī)避。結(jié)合這個背景，本文對大數(shù)據(jù)的具體內(nèi)容以及其在高校教職工管理中的作用與優(yōu)勢進(jìn)行了探究，并結(jié)合高校人力資源管理的現(xiàn)狀與特點提出了三個方面的實施步驟與要求。希望通過本文的研究能夠為今后的相關(guān)體系建設(shè)與高校人力資源管理體系的完善提供必要的理論基礎(chǔ)與實踐指導(dǎo)。

張艷麗. 戰(zhàn)略人力資本與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢關(guān)聯(lián)機制研究［D］.河北工業(yè)大學(xué)，2014.