充分發(fā)揮學員兼職骨干作用提高領導力培養(yǎng)質(zhì)量效益

石新立 聶 文 邱 博

（中國人民解放軍第二炮兵工程大學，陜西 西安710025）

1 學員兼職骨干作用發(fā)揮方面存在的問題及原因分析

通過近年來對我校兼職骨干制度運行情況總結分析，影響和制約兼職骨干作用發(fā)揮的因素主要集中在營隊干部管理教育理念、學員骨干本身認識和兼職骨干激勵機制不夠完善三個方面。

1.1 營隊干部對學員兼職骨干培養(yǎng)使用方面存在重使用、輕培養(yǎng)現(xiàn)象

如在骨干選拔上沒有經(jīng)過細致考核，對任命的骨干沒有系統(tǒng)的進行崗前培訓，只進行簡單的隊列訓練或骨干訓話，導致新骨干上手慢，管理上出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。這反映出一些營隊干部在學員領導力培養(yǎng)理念上還沒有完全轉變過來，還停留在把學員骨干充當傳話筒和被動執(zhí)行者層面，滿足于把學員管住管死，而不是引導他們積極主動思考開展工作，久而久之，學員骨干在實際工作中形成了被動服從和唯上的等靠思維，管理上大小事都依賴營隊干部發(fā)話做決策，喪失了主動思考決策的能力，因此，常常出現(xiàn)一些骨干工作能力不足，不會管的現(xiàn)象。

1.2 學員骨干本身囿于等級意識不強而存在不敢管、不愿管現(xiàn)象

從調(diào)查中了解到，尤其是沒有實行高低年級混編的營隊，一些班排骨干反映學員之間都是同學關系，朝夕相處都在一起，而且骨干基本上軍校四年都要輪換當一次的，所以等級觀念不是很強，沒有學員與干部之間等級那么明顯，平時骨干在管理中，對于一些違反紀律和平時作風不強的學員，總抹不開面子，有遷就照顧的情誼在里面，所以在管理力度上不是很大。這種情況需要學員營隊干部進行思想教育引導，強化普通學員和學員兼職骨干等級意識和職責意識，而且需要通過長期的教育才能達到。

1.3 兼職骨干激勵機制還需要進一步完善

骨干考核方面時間周期較長，考核評優(yōu)數(shù)量較少，也影響和制約著骨干積極性的發(fā)揮，在實際工作中，一些骨干尤其是班排級骨干，工作也很認真踏實，但因為獎勵評優(yōu)名額局限而得不到表彰，從而使學員對骨干任職的興趣大打折扣。

2 發(fā)揮兼職骨干作用，著力把握三個環(huán)節(jié)

學員領導力的培養(yǎng)是個系統(tǒng)工程，而學員兼職骨干作為培養(yǎng)領導力的重要平臺和主渠道，兼職骨干作用發(fā)揮直接關系到領導力培養(yǎng)的質(zhì)量和效益，因此如何發(fā)揮兼職骨干作用是關鍵。

2.1 把握選人用人環(huán)節(jié)，切實做到選準配強骨干

狠抓兼職骨干選拔環(huán)節(jié)，激發(fā)骨干競爭上崗意識。要遵循學員崗位鍛煉和成長規(guī)律，結合崗位需要的特質(zhì)，突出競爭上崗意味，有區(qū)分的進行選拔。（1）遵循逐級選拔的原則。骨干選拔帶有一定的權威性和嚴肅性，也是塑造學員等級觀念的重要過程。在實際骨干選拔中，還存在從班級到連級骨干的跨越，導致了個別骨干能力素質(zhì)與現(xiàn)任崗位不匹配，上手慢，群眾中威信不足，給管理工作帶來了負面影響。所以，必須嚴格遵循逐級提拔培養(yǎng)的原則，即從副班長到營參謀乃至機關兼職參謀，排長要從優(yōu)秀班長中產(chǎn)生，連干要從優(yōu)秀排長中產(chǎn)生，營參謀干事要從優(yōu)秀連干產(chǎn)生，優(yōu)秀的營參謀干事要向旅機關和學校大機關進行推薦的程序，要排除各種干擾，有計劃有步驟的培養(yǎng)骨干，多崗位錘煉，才能夠鍛造學員的組織指揮與管理能力。（2）增加考試與考核項目。為了激發(fā)學員競爭上崗意識，要從開始就注重培養(yǎng)學員以實力能力取勝的理念，通過選拔的學員骨干至少會在個人素質(zhì)方面足以服眾，為下步的管理實踐打下堅實基礎。考試與考核項目分為普考共同項目和崗位區(qū)別類項目。普考共同科目設置為條令法規(guī)知識（包含各級職責）和隊列指揮（重在組織指揮和口令）、體能五公里和單杠。崗位區(qū)別類項目，連長考核擬制訓練計劃，指導員考核情景動員講話，副連長考核衛(wèi)生區(qū)劃分與內(nèi)務檢查。（3）結合崗位特質(zhì)需要篩選。結合崗位需求的特質(zhì)，對候選人進行篩選。連長側重于組織指揮及性格方面篩選，指導員則主要是政工潛質(zhì)的篩選，副連長則注重工作細致任勞任怨型的性格篩選。如連長崗位要選拔性格剛毅，作風潑辣的學員，而指導員要選擇性格活潑，善文口才好的學員。

2.2 把握培訓上崗環(huán)節(jié)，切實進行系統(tǒng)培訓。

對新任骨干進行系統(tǒng)培訓是確保骨干及時掌握套路，為下一步管理能力提高打下堅實基礎的主要途徑，尤其是新骨干接手崗位后要及時進行培訓和幫帶。（1）崗前教方法。新任骨干有熱情但普遍不會干，學員營干部要區(qū)分連級、排級、班級骨干進行集中培訓，培訓的重點是熟悉掌握人員職責及各項法規(guī)制度，實際工作中發(fā)現(xiàn)許多新骨干對法規(guī)制度不熟悉，不能夠以條令條例及制度嚴格要求自己和進行管理，造成了管理無依據(jù)，往往靠一些土辦法或者不成熟的經(jīng)驗去管理，靠命令去壓服，用一次兩次還管用，時間長了人員也疲了，指揮不動了。所以骨干培訓重在灌輸依法治軍思想，靠規(guī)章制度辦事。除此之外，還要講授各個兼職崗位的特點和規(guī)律，各級管理的內(nèi)容和重點難點問題都要涉及到，讓新任骨干發(fā)揮積極能動性去解決問題，引導大家當好一個連級骨干、排級骨干、班級骨干。（2）搞好傳幫帶。組織新老骨干座談會，讓優(yōu)秀骨干談體會，有條件的邀請高年級優(yōu)秀學員骨干來作輔導，讓老骨干的經(jīng)驗教訓通過座談，傳授給新骨干，發(fā)揮學員教育幫帶學員的最大效益，這也是解決新骨干經(jīng)驗不足，能力不強的重要手段。（3）工作實踐中常指導。在日常管理中，學員營干部要通過定期骨干管理形勢分析會或骨干座談會，主動了解骨干在管理中面臨的困難和問題，梳理共性問題，及時給予指導，耐心講解方法，多表揚，多鼓勵；平時要注重強化骨干職責意識和等級意識，克服面子問題，給予他們支持，引導學員大膽管理，敢管愿意管。對于能力弱的骨干要重點關注，指定專人進行幫帶指導，不要動不動就責罵骨干，挫傷骨干積極性。

2.3 把握政策激勵環(huán)節(jié)，激發(fā)骨干創(chuàng)先爭優(yōu)熱情

骨干考評牽涉骨干評優(yōu)評先利益，是激發(fā)骨干熱情的重要因素。（1）要每學期期中和期末都要組織對骨干進行考核測評。采取個人述職與民主測評相結合的方式進行，采取公示的手段將測評結果及時反饋給骨干，并將考評結果作為優(yōu)秀骨干評選的重要依據(jù)。對測評中排名靠后的骨干進行重點幫帶，督促其查找問題，分析原因，總結經(jīng)驗教訓；對責任心不強，管理能力弱的骨干進行批評教育，對群眾意見較大的及時進行調(diào)整。（2）要完善骨干獎懲制度，提升兼職骨干榮譽值和獎勵含金量。在提升骨干榮譽值方面，以旅為單位組織任命儀式。在獎勵方面，適當增大優(yōu)秀兼職骨干評選比例和名額，并將優(yōu)秀骨干評選同立功受獎、入黨、考研加分、評優(yōu)等生、畢業(yè)分配等掛起鉤來，并作為重要參考，讓大多數(shù)骨干看到希望，有奔頭，才能最大限度的激發(fā)骨干創(chuàng)先爭優(yōu)熱情。

軍隊院校是培養(yǎng)各類軍事人才的重要基地，在軍隊建設中發(fā)揮著基礎性、全局性和先導性的重要作用。所以軍校教員的骨干榮譽激勵需要和成因，需要提出了一系列優(yōu)化軍隊院校教員隊伍激勵機制的策略和途徑，結合軍校教員實際需求和當前激勵措施中出現(xiàn)的問題，綜合運用激勵理論，現(xiàn)制定出一系列優(yōu)化軍隊院校教員隊伍激勵機制的策略和途徑，并設計構建了軍隊院校教員隊伍激勵機制的體系模型。