淺談企業(yè)激勵機制問題及對策

馬俊賢

【摘 ?要】隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展以及經(jīng)濟貿(mào)易全球化趨勢的到來，企業(yè)的市場競爭越發(fā)激烈，企業(yè)的管理顯得尤為重要。但是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)對于激勵機制并不重視，管理者理念過于傳統(tǒng)、激勵機制本身不盡完善、激勵方式匱乏等阻礙激勵機制作用的發(fā)揮。因此，管理者需要對激勵機制給予足夠的重視，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以解決?；诖?，論文通過解釋激勵機制的概念，對激勵機制現(xiàn)存的問題進(jìn)行分析，提出優(yōu)化建議，以供參考。

【Abstract】With the rapid development of China's economy and the coming of economic and trade globalization， the market competition of enterprises is becoming more and more fierce， and the management of enterprises is particularly important. However， most enterprises do not pay much attention to the incentive mechanism at present. Managers' ideas are too traditional， the incentive mechanism itself is not perfect， and the incentive mode is deficient， which hinders the role of incentive mechanism. Therefore， managers need to pay enough attention to the incentive mechanism， timely find problems and solve them. Based on this， this paper， by explaining the concept of incentive mechanism， analyzes the existing problems of incentive mechanism， and puts forward optimization suggestions， for reference.

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;激勵機制;問題;對策

【Keywords】enterprise; human resources management; incentive mechanism; problems; countermeasures

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）09-0088-02

1 激勵機制的內(nèi)容及運行模式

1.1 激勵機制的內(nèi)容

根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含五個方面的內(nèi)容，分別是誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為歸化制度。其中，誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。

1.2 激勵機制的運行模式

第一，企業(yè)同員工進(jìn)行雙向選擇，企業(yè)尋求合適的發(fā)展方向，并闡明組織規(guī)劃，同方向上選擇員工;員工列出個人需求、生涯規(guī)劃，選擇企業(yè)。第二，分析選擇員工工作行為，企業(yè)管理人員對員工個人的特長、素質(zhì)以及工作行為和方式進(jìn)行分析匯總。第三，階段性反饋與評價，管理人員了解員工各階段工作狀態(tài)和取得的階段性成果。第四，實施激勵措施對員工進(jìn)行獎勵，針對年終員工績效水平的評價，給予相應(yīng)的獎勵。第五，對最終結(jié)果進(jìn)行反饋與評估，管理者需要對企業(yè)實施激勵的成本以及員工的滿意度進(jìn)行綜合性調(diào)查研究，最終得到反饋。

2 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用

第一，調(diào)動員工工作積極性。企業(yè)通過一定的科學(xué)合理的激勵制度對企業(yè)員工產(chǎn)生某種優(yōu)化效果，員工個人通過激勵制度獲得個人需求上的滿足，從而調(diào)動員工工作積極性。員工所產(chǎn)生的某種符合組織期望的行為得以循環(huán)實現(xiàn)并不斷加強，進(jìn)而實現(xiàn)鼓勵員工朝著組織期望的方向進(jìn)行工作的目的。第二，為企業(yè)留住人才，降低人才流失率。當(dāng)前，企業(yè)只有擁有足夠的人才才能為企業(yè)帶來生命與活力，才能夠在這高速發(fā)展的時代跟上步伐。因此，激勵機制的正確實施能夠提高員工的企業(yè)歸屬感和幸福感，從而為企業(yè)留住人才，留住希望，降低企業(yè)的人才流失率。第三，提升員工個人素質(zhì)。激勵機制通常是精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合以激勵員工完成組織目標(biāo)，物質(zhì)精神雙層面的獎勵促使員工工作時更具主動性，自發(fā)對于工作技能進(jìn)行學(xué)習(xí)研究，最終提升個人素質(zhì)成為企業(yè)不可或缺的人才。第四，提高企業(yè)的競爭力。隨著市場競爭加劇，知名度低、人才稀缺的小企業(yè)就會被淘汰，只有在競爭中不斷提高競爭力的企業(yè)才能不掉隊并實現(xiàn)健康發(fā)展。激勵機制能夠培養(yǎng)員工的個人素質(zhì)，同時，強化企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強員工的競爭意識，提升企業(yè)競爭力促進(jìn)企業(yè)健康長久地經(jīng)營下去。

3 企業(yè)激勵機制存在的問題

3.1 管理者理念問題

企業(yè)對激勵機制缺乏重視，企業(yè)在機制的建立和運行上投入少，比較隨意，導(dǎo)致員工自身的積極性難以被調(diào)動，導(dǎo)致員工績效常年停滯不前甚至有倒退趨勢?；煜钆c獎勵兩者概念，有的企業(yè)將激勵與獎勵混為一談，而獎勵一般是某件事情成功完成之后才會給予的，具有不確定性、一次性的特征。激勵一般會在事前提前給出，激勵的方式顯然會更好地調(diào)動員工的積極性。激勵機制的設(shè)計與企業(yè)文化相互脫節(jié)，多數(shù)企業(yè)在設(shè)計運行激勵機制時往往進(jìn)行研究，直接忽視掉可能以最低成本為企業(yè)帶來巨大激勵效果的企業(yè)文化內(nèi)容，導(dǎo)致激勵機制的實施效果不佳。

3.2 激勵機制不完善

缺少有效的監(jiān)督機構(gòu)，一方面會導(dǎo)致許多企業(yè)無法清楚激勵機制運行中各個環(huán)節(jié)的情況，另一方面有可能導(dǎo)致一些執(zhí)行人員的徇私舞弊，阻礙激勵機制的實施。缺少公正科學(xué)的考評制度，由于企業(yè)缺少內(nèi)部評價體系，缺少對員工平常工作生活的適當(dāng)評價，以及員工職位的上升或裁員都由領(lǐng)導(dǎo)來直接決定，使員工喪失了工作熱情，長此以往，員工離職率上升使企業(yè)面臨人才危機。

3.3 激勵方式存在諸多問題

激勵方式單一，實施性不強?，F(xiàn)階段，大部分企業(yè)的激勵措施局限于物質(zhì)激勵方面，薪酬固化導(dǎo)致薪資基本失去應(yīng)有的激勵作用，員工積極性很難被調(diào)動。激勵制度缺乏普適性，不同類別的公司需要實施不同的制度，同一個公司內(nèi)部不同的工作崗位同樣需要不同的激勵制度，在激勵機制制定中，設(shè)計者往往因為沒有考慮公司以及個體的差異性而導(dǎo)致激勵的實施受阻。物質(zhì)激勵與精神激勵比例失衡，企業(yè)員工普遍獲得的是物質(zhì)激勵，而精神激勵不易引起人們的重視，人在滿足了最基礎(chǔ)的生理和安全需要之后，會向著更高層級的社交、自尊、自我實現(xiàn)需求前進(jìn)，這符合大眾的觀念，精神激勵匱乏是多數(shù)企業(yè)面臨的問題。

3.4 激勵機制實施中面臨的問題

激勵機制流程不合理，激勵機制可以直接作用于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，而且只有在企業(yè)具有科學(xué)的激勵機制時，才能保證企業(yè)內(nèi)部人員管理不會出錯。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)在設(shè)計激勵機制時分析研究不充分，多套用高業(yè)績企業(yè)的激勵機制，導(dǎo)致機制設(shè)計流程缺乏科學(xué)性。缺少專業(yè)的激勵管理人員，企業(yè)員工激勵機制的實施需要激勵管理人員進(jìn)行員工工作績效分析、職業(yè)生涯規(guī)劃等，企業(yè)缺少專業(yè)的激勵管理人員，使得激勵機制的實施困難重重。

4 企業(yè)實施激勵機制的優(yōu)化建議

4.1 激勵機制管理者需要提高思想覺悟

企業(yè)提高對于激勵機制的重視程度，企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的激勵機制管理人員以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的激勵目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。區(qū)分激勵與獎勵，管理者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識激勵概念，使員工了解完成工作任務(wù)后能夠獲得的獎勵時才能夠產(chǎn)生激勵效果。加強企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化激勵是員工獲得精神激勵的一個重要來源，企業(yè)文化與員工的個人價值觀真正融合時，企業(yè)文化才能真正發(fā)揮作用。強化“以人為本”的激勵理念，激勵機制的確立需要落實到個人身上，對于員工個人的需求進(jìn)行調(diào)查分析，在制定激勵制度時也要詢問員工個人意見，并在符合雙方利益的同時共同長期地堅持下去，這對于加強企業(yè)文化建設(shè)具有重要的意義。

4.2 完善企業(yè)激勵機制內(nèi)部結(jié)構(gòu)

建立有效的監(jiān)督機構(gòu)，推動機制公平運行。保證激勵機制的公平性，使員工擁有安全感，從而使激勵機制產(chǎn)生期望的效果。所以必須設(shè)置一個完善有效的監(jiān)督機構(gòu)，同時監(jiān)督機構(gòu)要擁有足夠的權(quán)利保證公平性的實現(xiàn)，機構(gòu)有權(quán)利并且有義務(wù)對激勵機制的運行進(jìn)行監(jiān)督，促使相關(guān)人員產(chǎn)生壓力，從而發(fā)揮監(jiān)督機構(gòu)的作用。完善員工績效考核制度，績效考核機制貫穿于員工整個職業(yè)生涯過程當(dāng)中，是員工評價的最好辦法之一，其能夠確保企業(yè)人力資源管理部門工作的正常進(jìn)行，又能調(diào)動員工的工作積極性。建立企業(yè)內(nèi)部激勵反饋機制，管理者應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部各級之間的溝通與協(xié)調(diào)，在企業(yè)內(nèi)部建立以管理層、部門領(lǐng)導(dǎo)、基層員工為核心的交叉溝通機制。員工可以參與部門的政策制定，通過上下級之間及時溝通協(xié)調(diào)來解決工作中出現(xiàn)的分歧，保障工作順利進(jìn)行。

4.3 改善企業(yè)激勵的方式

強化激勵方式多樣性，加強對企業(yè)激勵機制的認(rèn)識。企業(yè)內(nèi)部確立多項激勵方案應(yīng)用于公司的管理中的員工激勵，當(dāng)員工努力工作完成績效時能夠獲得個人需要的獎勵，這充分發(fā)揮了企業(yè)內(nèi)部激勵機制的作用，既能發(fā)掘員工的潛能，又能實現(xiàn)組織績效的優(yōu)質(zhì)發(fā)展。物質(zhì)激勵精神激勵相結(jié)合。企業(yè)在面對不同等級的員工時要運用不同的激勵方法，給予員工的獎勵要盡量按照個人需要的不同而有所區(qū)別。

4.4 通過科學(xué)的流程實現(xiàn)激勵機制

確定組織發(fā)展方向，在確定激勵機制之前要清楚了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)方向，從而更加有利于員工優(yōu)勢行為和劣勢行為的評定。分析員工績效水平，對于每一個員工的工作績效水平進(jìn)行記錄與評估，針對優(yōu)勢行為進(jìn)行及時的鼓勵提倡，對于劣勢行為則及時指導(dǎo)改正。制定激勵措施引導(dǎo)員工，以工作項目為單元，對于員工的行為設(shè)置獎懲機制，對于前端人才如市場、售前、交付等以及后端支撐人才如研發(fā)、售后、財務(wù)、人事等要做到運用不同的方式來激勵引導(dǎo)不同崗位的人才。正確實施激勵措施，在激勵措施的實施中要做到既要符合組織的期望目標(biāo)，又要滿足員工的個人需求。加強反饋與評估，激勵措施得以實施過后需要及時記錄取得的效果，并在不同時期進(jìn)行評估，保證激勵措施的作用得以發(fā)揮。

【參考文獻(xiàn)】

【1】周巧娥.公司股權(quán)激勵問題研究——以華為技術(shù)有限公司為例[J].科技經(jīng)濟市場，2019（9）：94-95.